201*工會總結(jié)-構(gòu)建和諧勞資關(guān)系-推動企業(yè)健康發(fā)展1

XX集團(tuán)股份有限公司工會委員會

XX集團(tuán)工會委員會

201*年工會工作總結(jié)構(gòu)建和諧勞資關(guān)系推動企業(yè)健康發(fā)展本年度，XX集團(tuán)工會在上級工會和集團(tuán)公司黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略，貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，認(rèn)真履行工會職能，充分發(fā)揮橋梁和紐帶作用，為職工創(chuàng)造了良好的工作條件，健全了職工利益協(xié)調(diào)機(jī)制、訴求表達(dá)機(jī)制、矛盾調(diào)處機(jī)制和權(quán)益保障機(jī)制，在抓好集體合同、勞動競賽等工作的同時(shí)，積極加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，并充分發(fā)揮職代會職能作用，參與企業(yè)的民主管理，加強(qiáng)廠務(wù)公開工作，維護(hù)了職工的合法權(quán)益。回顧一年來的工作，我們主要做了以下幾個方面的工作：

一、加強(qiáng)組織建設(shè)，提高工會工作水平

工會工作是黨的思想政治工作的重要組成部分。我們在工作中深深地體會到，要把企業(yè)做大做強(qiáng)，必須培育一支政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)技術(shù)精的員工隊(duì)伍。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，最有效的途徑就是依靠工會組織的特殊作用，為企業(yè)的穩(wěn)步、健康、快速發(fā)展保駕護(hù)航。為使工會工作適應(yīng)新形勢、新要求，進(jìn)一步發(fā)揮好橋梁和紐帶作用，更好地支持和配合公司完成各項(xiàng)改革和建設(shè)任務(wù)，我工會堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)公司工作全局，不斷加強(qiáng)自身建設(shè)。

為了提高工會組織的工作能力和業(yè)務(wù)水平，今年以來，我們積極

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二OO九年度工作總結(jié)XX集團(tuán)股份有限公司工會委員會

參加了市總組織舉辦的《如何當(dāng)好工會主席》、《勞動法律法規(guī)》、《工會民主管理》、《女職工保護(hù)》和《工會財(cái)務(wù)管理》五項(xiàng)培訓(xùn)，并積極參加上級工會舉辦各項(xiàng)學(xué)習(xí)活動，通過省總專家授課和上級工會的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，我公司工會干部的業(yè)務(wù)水平有著明顯提升，進(jìn)一步強(qiáng)化工會干部政治意識、創(chuàng)新意識、群眾意識、責(zé)任意識、服務(wù)意識，提高了工會干部綜合素質(zhì)。

二、加強(qiáng)教育培訓(xùn)和溝通機(jī)制，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)

“關(guān)心員工就是關(guān)心企業(yè)，關(guān)心企業(yè)就是關(guān)心自己！”是XX的企業(yè)文化，公司十分注重職業(yè)教育和員工素質(zhì)的提高。為進(jìn)一步強(qiáng)化員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，我們一方面不斷加大對干部、員工政治思想的教育力度，經(jīng)常利用講座、專家培訓(xùn)、早會、宣傳欄等開展法制規(guī)章、理想信念、廉潔自律及職業(yè)道德的教育；一方面以身邊的先進(jìn)典型事例開展學(xué)習(xí)教育，牢固樹立集體主義觀念，培養(yǎng)員工積極向上、努力進(jìn)取、愛國、愛企、愛崗的精神。

以《XX簡報(bào)》、公司網(wǎng)站、板報(bào)等為載體，加強(qiáng)信息交流、思想溝通和理論傳播，在職工中深入進(jìn)行黨的基本理論、基本路線、基本綱領(lǐng)和“三個代表”重要思想的宣傳教育，引導(dǎo)廣大員工樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀；加強(qiáng)社會公德、職業(yè)道德和家庭美德的教育，提高職工思想道德素質(zhì)。在車間、食堂、宿舍等部位公開公司工會主席、董事長及相關(guān)管理人員的聯(lián)系電話，與員工保持零距離接觸，申述渠道和溝通機(jī)制完善，調(diào)動一切積極因素，及時(shí)把握員工思想脈搏，分析矛盾的成因，幫助員工解決實(shí)際困難，保證企業(yè)各項(xiàng)生

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產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定有序地進(jìn)行。

通過長期的員工隊(duì)伍建設(shè)，公司培養(yǎng)了一大批知識型藍(lán)領(lǐng)技術(shù)人才，并逐步形成高素質(zhì)員工群體。近年來，有2名員工分別被授予“江蘇省五一勞動獎?wù)隆焙汀俺Ｖ菔形逡粍趧营務(wù)隆保?人榮獲江蘇省技術(shù)能手稱號，1人榮獲常州市技術(shù)能手稱號，4人被授予常州市服裝行業(yè)技術(shù)能手稱號，3人被評為服裝制版二級技師。這些高素質(zhì)的員工針對技術(shù)和設(shè)備的應(yīng)用、產(chǎn)品質(zhì)量問題以及質(zhì)量控制技術(shù)等進(jìn)行了大量的攻關(guān)，為產(chǎn)品質(zhì)量的精益求精和持續(xù)改進(jìn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

三、維護(hù)員工權(quán)利，關(guān)心職工生活

“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的根本核心，也是XX的經(jīng)營理念。為積極構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，我們積極為員工創(chuàng)造安全舒適的生產(chǎn)環(huán)境，并提供機(jī)會均等的發(fā)展機(jī)會。在世界金融危機(jī)形勢下，公司堅(jiān)持不裁員，不減薪。在工作中做到關(guān)心人、理解人、尊重人。通過學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動，深入推行黨務(wù)、廠務(wù)公開制度，極大推動了公司生產(chǎn)經(jīng)營各項(xiàng)工作的順利開展，樹立了企業(yè)良好的形象。

本年度，公司出資34萬元，安排全體員工到市中醫(yī)院進(jìn)行了健康體檢；在甲型流感盛行的時(shí)候，為了消除員工的顧慮，公司特別邀請市疾控中心的專家來為廣大員工進(jìn)行預(yù)防H1N1型流感的培訓(xùn)。注重培養(yǎng)員工良好衛(wèi)生習(xí)慣的養(yǎng)成，通過健教知識的宣傳、培訓(xùn)，使員工的衛(wèi)生知識知曉率和衛(wèi)生行為率達(dá)到了90%以上，確保員工身體素質(zhì)的提高。營造了一個良好、安定的氛圍，倡導(dǎo)了健康文明的生活方式和工作環(huán)境。

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根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，工會與公司開展工資集體協(xié)商，高度重視員工收入問題，員工工資收入隨企業(yè)效益同步增長，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上，逐步增加員工收入，本年度員工工資增長20%以上。為方便員工，公司在停車棚專門安置了供電瓶車充電用的專用插座，并結(jié)合公司質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全三合一體系，加強(qiáng)安全生產(chǎn)，落實(shí)長效管理措施，做到層層有責(zé)，全員參與，全員的安全意識與遵紀(jì)守法意識明顯加強(qiáng)，以實(shí)際行動切實(shí)維護(hù)廣大員工的切身利益和身心健康，從而增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

四、抓競賽，促生產(chǎn)，弘揚(yáng)企業(yè)文化

為加快重點(diǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展，工會積極協(xié)助行政開展了各種勞動競賽。在“爭先創(chuàng)優(yōu)”方面開展了節(jié)能降耗、最佳崗位和操作能手等活動；每年的三月，我們都組織一屆“XX杯”職業(yè)技能競賽，讓員工們在輕松和諧的氛圍內(nèi)相互交流經(jīng)驗(yàn)、進(jìn)一步提高生產(chǎn)效率，在這些活動的開展下，員工之間、班組之間、車間之間形成了和諧有秩的良性競爭，進(jìn)一步發(fā)揮員工參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的積極性、主動性和創(chuàng)造性，產(chǎn)量和質(zhì)量不斷提高，高效的完成了各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)。

弘揚(yáng)企業(yè)文化，豐富職工業(yè)余文化生活，公司工會經(jīng)常組織籃球比賽、三八婦女節(jié)聯(lián)誼會、模特大賽以及安全知識競賽等活動，既豐富了員工的業(yè)余文化生活，增長了員工的知識，又促進(jìn)了員工人與人之間的相互交流和溝通，增強(qiáng)了班組的戰(zhàn)斗力，也增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，更讓一些有才能的年輕人得到了展示才華的機(jī)會，同時(shí)便于企業(yè)挖掘人才。

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五、增強(qiáng)社會責(zé)任感，促進(jìn)和諧發(fā)展

企業(yè)在取得經(jīng)濟(jì)效益同時(shí)，時(shí)刻牢記社會責(zé)任，積極為慈善事業(yè)和地方社會事業(yè)做貢獻(xiàn)。201*年至今向社會捐贈3000多萬元，為了弘揚(yáng)人道主義精神,更好地幫助特困職工家庭克服生活困難,公司于201*年8月出資1500萬元設(shè)立“XX工友愛心救助基金”，自201*年起每年對全市特困職工進(jìn)行救助�！癤X工友愛心救助基金”的成立，體現(xiàn)了XX人關(guān)注民生、奉獻(xiàn)社會的企業(yè)道德。

今年以來，全體員工發(fā)揚(yáng)主人翁精神，立足本崗位，爭創(chuàng)一流業(yè)績，積極推進(jìn)了企業(yè)經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展，構(gòu)建了和諧的勞資關(guān)系，較好地實(shí)現(xiàn)了員工得利、企業(yè)受益的雙贏目標(biāo)。工會工作任重道遠(yuǎn)，雖然我們圍繞目標(biāo)取得了一些成績，但仍需不斷創(chuàng)新，不斷完善在工作中存在的不足之處，仍需在以后的工作中努力改進(jìn)。

XX集團(tuán)工會委員會二OO九年十二月

5二OO九年度工作總結(jié)

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從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼

南縣為例

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摘要

隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的深入與社會主義市場經(jīng)濟(jì)的建立和完善，改革開放三十多年以來，非公有制經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其中民營經(jīng)濟(jì)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中所扮演的角色也愈加重要。中國特色的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制需要民營經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，同樣，對于民營企業(yè)而言也需要在這個良好的時(shí)機(jī)下有好的發(fā)展前景。對于民營企業(yè)而言，勞資關(guān)系是其需要著重解決的問題，完善民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系成為了民營企業(yè)能否健康發(fā)展的關(guān)鍵所在。工會作為勞資關(guān)系處理的獨(dú)特產(chǎn)物，對于民營企業(yè)而言，其并未發(fā)揮相應(yīng)的效力。從工會視角來構(gòu)建中國民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系成為了解決民營企業(yè)勞資沖突的重要途徑，因此，本文正式基于此而展開研究。

本文總共六個章節(jié)，按照從研究思路而言，本文還是基于傳統(tǒng)的“提出問題分析問題解決問題”這條路徑出發(fā)，當(dāng)然在每個層面上還進(jìn)行了相應(yīng)的細(xì)化。首先，對本研究的選題背景、選題意義、研究方法和目的、以及研究內(nèi)容做介紹，這也是問題提出的重要基礎(chǔ)。然后在此基礎(chǔ)上構(gòu)建本文研究的基礎(chǔ)理論，通過國內(nèi)外的文獻(xiàn)研究，對工會理論、勞資關(guān)系理論進(jìn)行理論匯總，以此來構(gòu)建本文研究的基礎(chǔ)理論體系。接下來則是分析的現(xiàn)實(shí)落腳點(diǎn)，通過對中國民營企業(yè)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀分析。對中國民營企業(yè)勞資關(guān)系的特點(diǎn)、存在的問題及其根源進(jìn)行具體的分析。通過這些分析來尋找構(gòu)建中國民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的現(xiàn)實(shí)突破口。進(jìn)而引入蒼南縣民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建作為范例進(jìn)行研究，通過蒼南縣民營企業(yè)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀，并結(jié)合現(xiàn)有的理論，基于工會視角下出發(fā)來尋求其構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的主要困境，進(jìn)而為蒼南縣民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建提供突破口。并據(jù)此提出民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的對策建議。最后，結(jié)論和展望。對本文進(jìn)行總結(jié)，并對本文的研究進(jìn)行展望。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；勞資關(guān)系；工會

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Abstract

AlongwiththeestablishmentandimprovementofChina"seconomicsystemreformandthesocialistmarketeconomy,sincethethirtyyearsofreformandopeningup,thenon-publiceconomyhasbecomeanimportantcomponentofChina"seconomy,theprivateeconomyplaysintheprocessofeconomicdevelopmentismoreandmoreimportantrole.TheChinesecharacteristicsocialistmarketeconomicsystemneedsoftherapiddevelopmentofprivateeconomy,also,forprivateenterprisesalsoneedtohavegooddevelopmentprospectsinthisgoodopportunity.Forprivateenterprises,laborrelationsistheproblemneededtosolve,improvetheharmonyoflabor-capitalrelationsofprivateenterprisesbecomethekeytothehealthydevelopmentofprivateenterprises.Uniqueproductoftradeunionsaslaborrelations,forprivateenterprises,itdidnotplayarelevanteffect.ToconstructtheharmoniouslaborrelationsinChineseprivateenterprisesfromthetradeunionperspectivehasbecometheimportantwaytosolvetheconflictbetweenlaborandcapitalinprivateenterprises,therefore,thispaper,basedonthisresearch.

Inthispaper,atotalofsixchapters,accordingtotheresearchideas,thispaperputforwardproblemsortraditional"--AnalysisBasedontheproblem-tosolvetheproblem"ofthepath,ofcourse,ateverylevelofacorrespondingrefinement.Firstofall,introducetheresearchbackground,thesignificanceofthetopic,researchmethodsandpurpose,andtheresearchcontent,proposestheimportantproblemis.Thisisthetheoreticalconstructionandthenonthisbasis,throughtheliteratureresearchathomeandabroad,theoreticalsummaryonthetheoryoftradeunions,laborrelationstheory,basictheorysysteminordertobuildtheresearch.Nextistheanalysisoftherealitybasis,throughtheanalysisofpresentsituationoflabor-capitalrelationsofprivateenterprisesinchina.TheproblemsoflaborrelationsinChina,thecharacteristicsofprivateenterprisesanditscausesareanalyzed.Throughtheanalysistofindtherealbreakthroughinconstructingharmoniouslaborrelationsofprivateenterprisesinchina.Constructionandthenintroducetheharmoniouslaborrelationsofprivate

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enterprisesinCangnanCountyasanexampletostudy,throughthestatusoflabor-capitalrelationsofprivateenterprisesinCangnanCounty,andcombinedwiththeexistingtheory,basedontheperspectiveoftradeunionstoseekthemaindifficultiesofconstructingharmoniouslaborrelations,soastoprovideabreakthroughtobuildaharmoniouslaborrelationsinprivateenterprisesinCangnancounty.Andaccordinglythecountermeasuresandsuggestionsofharmoniouslaborrelationsinprivateenterprises.Finally,theconclusionandprospect.Thepapersummarized,andtheresearchprospects.

Keywords:privateenterprise;laborrelations;laborunion

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目錄

摘要......................................................................................................................IAbstract..................................................................................................................II第1章緒論.........................................................................................................1

1.1選題背景和研究意義.............................................................................1

1.1.1選題背景......................................................................................11.1.2研究意義......................................................................................21.2研究目的和重要概念的界定................................................................2

1.2.1研究目的.....................................................................................21.2.2重要概念的界定.........................................................................31.3研究方法和研究思路............................................................................3

1.3.1研究方法......................................................................................31.3.2研究思路.....................................................................................41.4研究內(nèi)容................................................................................................5第2章理論綜述.................................................................................................1

2.1工會理論綜述........................................................................................12.1.1工會的內(nèi)涵..........................................................................................1

2.1.2工會的主要發(fā)展理論.................................................................32.1.3工會組織發(fā)展歷程.....................................................................42.2國外民營企業(yè)勞資關(guān)系理論的研究綜述............................................5

2.2.1歐洲的勞工運(yùn)動理論..................................................................62.2.2美國的勞工運(yùn)動理論..................................................................82.3國內(nèi)民營企業(yè)勞資關(guān)系理論的研究綜述............................................9第3章中國民營企業(yè)勞資關(guān)系發(fā)展概述.......................................................11

3.1中國企業(yè)勞資關(guān)系失衡的層面分析..................................................11

3.1.1企業(yè)勞動合同層面的勞資關(guān)系失衡........................................113.1.2企業(yè)侵犯職工合法權(quán)益現(xiàn)象比較嚴(yán)重的勞資關(guān)系失衡.......113.1.3社會保障難以實(shí)現(xiàn)....................................................................12

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3.1.4民主管理層面的勞資關(guān)系失衡...............................................123.2中國民營企業(yè)企業(yè)勞資關(guān)系現(xiàn)狀分析..............................................13

3.2.1中國民營企業(yè)不和諧勞資關(guān)系的主要表現(xiàn)...........................133.2.2民營企業(yè)勞資關(guān)系不和諧的根源...........................................153.2.3構(gòu)建企業(yè)和諧勞資關(guān)系的措施...............................................173.3工會在民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中存在的問題及原因..............18

3.3.1入會率低...................................................................................203.3.2工會獨(dú)立性的缺失....................................................................203.3.3維權(quán)功能薄弱............................................................................213.3.2工會的職能困境.......................................................................22

第4章蒼南縣民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系構(gòu)建研究...........................................24

4.1蒼南縣民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展概況及其勞資關(guān)系現(xiàn)狀..................................24

4.1.1蒼南縣經(jīng)濟(jì)民營經(jīng)發(fā)展概況...................................................244.1.2蒼南縣經(jīng)濟(jì)民營勞資關(guān)系的現(xiàn)狀...........................................254.2問卷的設(shè)計(jì)及統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)......................................................................27

4.2.1問卷的設(shè)計(jì)...............................................................................274.2.2問卷的檢驗(yàn)...............................................................................294.3問卷的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)和分析......................................................................32

4.3.1問卷的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn).......................................................................324.3.2問卷的實(shí)證分析.......................................................................34

第5章蒼南縣構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的對策建議...............................................44

5.1基于工會與勞動者關(guān)系層面..............................................................44

5.1.1轉(zhuǎn)換勞動者的觀念...................................................................445.1.2加大對民營企業(yè)勞動者的法律指導(dǎo)和幫助...........................455.2基于工會自身建設(shè)層面......................................................................45

5.2.1轉(zhuǎn)變工會干部的觀念...............................................................455.2.2大力發(fā)展工會會員...................................................................465.2.3建立獨(dú)立于企業(yè)之外區(qū)域性、行業(yè)性工會............................465.3工會與企業(yè)關(guān)系層面..........................................................................47

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5.3.1轉(zhuǎn)變企業(yè)的觀念.......................................................................475.3.2全面開展集體協(xié)商工作，大力推進(jìn)集體合同制度................48

第6章結(jié)論與展望...........................................................................................49

6.1結(jié)論......................................................................................................496.2展望......................................................................................................50參考文獻(xiàn).............................................................................................................51附錄一問卷調(diào)查...............................................................................................53

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從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

第1章緒論

1.1選題背景和研究意義

1.1.1選題背景

近幾年來，民營企業(yè)地位不斷地提高，于此同時(shí)也逐步明確了自身在市場經(jīng)濟(jì)的角色。民營企業(yè)在經(jīng)濟(jì)總量有著顯著貢獻(xiàn)的同時(shí)，也解決了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中諸多的問題。民營企業(yè)既能夠?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，也是吸納我國勞動力的重要平臺�？梢哉f民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展對社會穩(wěn)定所做出的貢獻(xiàn)是巨大的。然而，我們在充分肯定民營企業(yè)的積極作用并鼓勵其發(fā)展的同時(shí)，也必須看到它在發(fā)展過程中在勞資關(guān)系方面所存在的許多不容忽視的問題，這也是制約民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要因素。

從現(xiàn)實(shí)情況來看，隨著民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展，民營企業(yè)勞資關(guān)系領(lǐng)域逐漸擴(kuò)大，民營企業(yè)中的勞資關(guān)系問題也越來越凸現(xiàn)出來，并呈現(xiàn)加劇之勢。尤其是目前及今后一段時(shí)期我國處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌和社會轉(zhuǎn)型的歷史性變革的關(guān)鍵階段，也是社會矛盾凸顯期和多發(fā)期，經(jīng)濟(jì)高速運(yùn)行中各種社會矛盾和問題的出現(xiàn)使我國的民營企業(yè)勞資關(guān)系出現(xiàn)前所未有的緊張。勞動矛盾和糾紛顯得更為復(fù)雜，民營企業(yè)主侵犯勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象日益廣泛，有時(shí)候甚至發(fā)展成勞資沖突，以相當(dāng)激烈的方式表現(xiàn)出來，且有愈發(fā)嚴(yán)重的趨勢。這對充分調(diào)動勞動者的積極性和實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生諸多不利的影響，繼續(xù)發(fā)展下去，還會影響經(jīng)濟(jì)改革和可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)和進(jìn)程以及中國社會的穩(wěn)定、公平與正義。

民營企業(yè)要提高其競爭力的關(guān)鍵主要就在于企業(yè)素質(zhì)的加強(qiáng)，企業(yè)素質(zhì)的加強(qiáng)與提升很大程度上又依賴于企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系的處理。只有建立和諧的企業(yè)勞資關(guān)系，企業(yè)的勞動質(zhì)量和效率才能最大限度的提高，企業(yè)才能創(chuàng)造出建設(shè)和諧社會所需要的物資和文化基礎(chǔ)。從人力資源管理的角度來看，只有建立了和諧的企業(yè)勞資關(guān)系，才能夠激發(fā)廣大員工的工作熱情，才能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度。因此，結(jié)合我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的大背景深入研究民企勞資關(guān)系管理問題現(xiàn)狀具有重大意義。構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系有著諸多角度的選取，包括政府主體的引導(dǎo)作用、市場機(jī)制構(gòu)建的效力、企業(yè)主體、工會主體。本文主要講從工

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從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

會主體這個視角來探究如何構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系。

1.1.2研究意義

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)社會，勞資關(guān)系是最基本利益關(guān)系，也是最重要的關(guān)系。勞資利益的公正與合理分配是展開有效社會合作的基礎(chǔ)，是現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提。就我國目前現(xiàn)實(shí)情況而言，勞資雙方利益分配失衡，主要是勞方權(quán)益受損情況時(shí)有發(fā)生，勞方在利益博弈中處于弱勢地位，勞資關(guān)系顯失公正。尤其是對民營企業(yè)而言，勞資關(guān)系更是成為企業(yè)成長重要的指標(biāo)�！坝霉せ摹薄ⅰ坝懶健�、“跑路老板”這些關(guān)鍵詞都是對民營企業(yè)近幾年最真實(shí)的寫照。為了促進(jìn)民營企業(yè)在我國的健康快速發(fā)展，就必須妥善解決民營企業(yè)的勞資關(guān)系，構(gòu)建與社會主義社會相匹配的和諧勞資關(guān)系，這也是中國民營企業(yè)的必然發(fā)展方向。如果從研究意義而言，本文主要有以下兩方面的研究意義：

（1）在理論層面上，為中國民營企業(yè)勞資沖突關(guān)系的解決提供一個分析路徑。本文研究還是從理論層面來對中國民營企業(yè)的勞資沖突進(jìn)行分析，因此本文的研究具有一定的理論意義。

（2）從現(xiàn)實(shí)層面上，勞資關(guān)系和勞資矛盾以其對社會的巨大影響而受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，可以說，“勞資矛盾已經(jīng)成為社會的一個主要矛盾”。因而研究勞資關(guān)系失衡以及其對策有著一定的現(xiàn)實(shí)意義。

1.2研究目的和重要概念的界定

1.2.1研究目的

研究目的是本文的落腳點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，本文的研究目的落腳于在于理論和現(xiàn)實(shí)層面。就理論層面而言，本文的研究目的在于能夠構(gòu)建基于工會視角的民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的基礎(chǔ)理論體系。要實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)，本文主要希望在現(xiàn)有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，提取與本文研究相匹配的基礎(chǔ)理論來構(gòu)建本研究所需的基礎(chǔ)理論體系，然后在借此結(jié)合我國民營企業(yè)勞資關(guān)系的實(shí)際情況來構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的基礎(chǔ)理論。這也是本文研究的理論目的。

就現(xiàn)實(shí)目的而言，理論的最終落腳點(diǎn)還是在于對問題的解決，這也是本文研究的出發(fā)點(diǎn)。通過本文的研究希望能夠?yàn)榻鉀Q我國民營企業(yè)勞資沖突提供可行的

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從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

分析路徑，通過這條路徑來為民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系貢獻(xiàn)自己綿薄之力。

1.2.2重要概念的界定

（1）民營企業(yè)

民營企業(yè)，簡稱民企，公司或企業(yè)類別的名稱，是指所有的非公有制企業(yè)。除“國有獨(dú)資”、“國有控股”外，其他類型的企業(yè)只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。其實(shí)，現(xiàn)今中華人民共和國的民營企業(yè)多數(shù)是私營企業(yè)(私企)，由于傳統(tǒng)共產(chǎn)主義反對私有制，中華人民共和國政府便將它們命名為“民營企業(yè)”。然而，中華人民共和國法律是沒有“民營企業(yè)”的概念，“民營企業(yè)”只是在中國經(jīng)濟(jì)體制改革過程中產(chǎn)生的。

（2）勞資關(guān)系

勞資關(guān)系，是指勞工和資方之間的權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系，這種關(guān)系透過勞資雙方所簽訂的勞動契約和團(tuán)體協(xié)約而成立。勞資關(guān)系或稱為勞雇關(guān)系，一方面是受雇主雇用從事工作獲致工資者，另一方面是雇用勞工的事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營之負(fù)責(zé)人或代表事業(yè)主處理有關(guān)勞工事務(wù)之人，彼此間的關(guān)系即屬勞雇關(guān)系。

就當(dāng)前的情況看，我國的經(jīng)濟(jì)成份主要由在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的國有經(jīng)濟(jì)及隨著改革開放的發(fā)展在市場經(jīng)濟(jì)體制下形成的民營經(jīng)濟(jì)兩部分組成。國有經(jīng)濟(jì)的勞資關(guān)系大多由在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下由政府按計(jì)劃統(tǒng)一分配建立起來的;民營經(jīng)濟(jì)則是資本在勞動力市場上購買到勞動力以后，在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中建立。當(dāng)前，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，最基本、最原生的資源配置是勞動與資本的配置，從而也形成最基本的社會關(guān)系勞資關(guān)系。它主要表現(xiàn)是：在表面上的平等和實(shí)質(zhì)上的不平等。

1.3研究方法和研究思路

1.3.1研究方法

本文主要采用的研究方法包括了規(guī)范分析與實(shí)證分析相結(jié)合的方法、文獻(xiàn)研究法、和案例研究法。

（1）規(guī)范分析與實(shí)證分析相結(jié)合

本文的研究是在建立在國內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對國內(nèi)外勞資關(guān)系和工會的主要理論進(jìn)行分析，并且基于我國民營企業(yè)的特性、從工會視角出發(fā)進(jìn)行

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從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

理論的適應(yīng)性分析。在對我國民營企業(yè)勞資關(guān)系所存在問題分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行實(shí)證的分析，在一般性分析的基礎(chǔ)上還引入了蒼南縣為例來進(jìn)行具體的分析。本文在研究過程中，盡量讓規(guī)范分析建立在實(shí)證分析基礎(chǔ)上，做到言之有物、言之有據(jù)，減少完全依靠主觀判斷的片面性，能夠全面、真實(shí)的反映現(xiàn)象的本質(zhì)及其規(guī)律，從而使本文的研究結(jié)果真正具有比較強(qiáng)的理論意義和實(shí)踐意義。

（2）文獻(xiàn)研究法

文獻(xiàn)研究方法是本文進(jìn)行基礎(chǔ)理論構(gòu)建的基礎(chǔ)。也是本研究設(shè)備管理基本理論體系構(gòu)建的源泉。

文獻(xiàn)研究法是根據(jù)一定的研究目的或課題，通過調(diào)查文獻(xiàn)來獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問題的一種方法。文獻(xiàn)研究法被子廣泛用于各種學(xué)科研究中。其作用有：能了解有關(guān)問題的歷史和現(xiàn)狀，幫助確定研究課題；能形成關(guān)于研究對象的一般印象，有助于觀察和訪問；能得到現(xiàn)實(shí)資料的比較資料；有助于了解事物的全貌。

（3）案例研究法

案例研究法是本文研究一個重要的使用方法，也是本研對民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系構(gòu)建的具體運(yùn)用。本研究通過引入蒼南縣民營企業(yè)勞資關(guān)系來進(jìn)行和諧勞資關(guān)系的具體分析，找出民營企業(yè)勞資關(guān)系所存在的問題。運(yùn)用基礎(chǔ)理論來對這些問題進(jìn)行綜合的分析，找出解決這種沖突的關(guān)鍵所在，在此基礎(chǔ)上來構(gòu)建適合蒼南縣民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的解決途徑。案例研究方法能夠使得本文的研究理論具體化形象化，這也是本研究選取蒼南縣進(jìn)行和諧勞資關(guān)系研究的原因所在。

（4）問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法是本文進(jìn)行定量分析的依據(jù)，也是本文探究民營企業(yè)勞資關(guān)系存在問題、并如何進(jìn)行問題解決的主要方法。因此問卷調(diào)查法在本文研究中占據(jù)重要的地位。

1.3.2研究思路

從研究思路而言，本文還是基于傳統(tǒng)的“提出問題分析問題解決問題”這條路徑出發(fā)，當(dāng)然在每個層面上還進(jìn)行了相應(yīng)的細(xì)化。具體的研究思路框架可見圖1.1。

和諧勞資關(guān)系民營企業(yè)工會中國民營企業(yè)工會4

提出問題分析問題解決問題蒼南縣民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

圖1.1本文研究思路框架

在提出問題層面上，本文的問題主要是圍繞著如何構(gòu)建適合中國民營企業(yè)的和諧勞資關(guān)系。與此同時(shí)，筆者也在此基礎(chǔ)上提出了幾個輔助性問題，這也是解決主問題的重要手段，主要包括：（1）中國民營企業(yè)的特點(diǎn)、現(xiàn)狀及其勞資關(guān)系的困境；（2）中國工會的在民營企業(yè)勞資關(guān)系中的現(xiàn)有作用、發(fā)展困境；（3）中國民營企業(yè)構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的主要難點(diǎn)、及如何基于工會視角出發(fā)來解決這些問題。

在分析問題層面上，本文還是基于哲學(xué)的邏輯性思維出發(fā)，先對這種具體性的問題進(jìn)行抽象一般化，并結(jié)合現(xiàn)有理論進(jìn)行分析來找出主要待解決的問題及解決問題的突破口，這也是本文問題分析的主要路徑。通過這種具體問題的抽象一般化來實(shí)現(xiàn)本文研究解決路徑的構(gòu)建。然后，在此基礎(chǔ)上，再將這種一般性落實(shí)于具體問題，因此本文引入了蒼南縣民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建研究。

在問題的解決方面，本文圍繞著和諧勞資關(guān)系這個主體展開，基于之前的分析來進(jìn)行本文研究理論的具體運(yùn)用，這也是本文理論在現(xiàn)實(shí)方面的升華，也是本文研究現(xiàn)實(shí)意義的體現(xiàn)。

1.4研究內(nèi)容

本文的研究內(nèi)容主要分成五個章節(jié)，每個章節(jié)的主要內(nèi)容如下：

第1章緒論。主要對本研究的選題背景、選題意義、研究方法和目的、以及研究內(nèi)容做介紹，與此同時(shí)也對本文研究的重要概念進(jìn)行了界定，為本文研究確定方向，本章節(jié)在全文中起到提綱挈領(lǐng)的作用。

第2章基礎(chǔ)理論綜述，本章節(jié)將構(gòu)建本文的基礎(chǔ)理論體系。也是本文進(jìn)行研究的理論基礎(chǔ)。通過國內(nèi)外的文獻(xiàn)研究，對工會理論、勞資關(guān)系理論進(jìn)行理論匯總，以此來構(gòu)建本文研究的基礎(chǔ)理論體系。

第3章中國民營企業(yè)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀分析。本章節(jié)是本文研究的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。在本章節(jié)中將對中國民營企業(yè)勞資關(guān)系的特點(diǎn)、存在的問題及其根源進(jìn)行具體的分析。通過這些分析來尋找構(gòu)建中國民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的現(xiàn)實(shí)突破口。

第4章蒼南縣民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建研究。本章節(jié)將通過蒼南縣民營企業(yè)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀，并結(jié)合現(xiàn)有的理論，基于工會視角下出發(fā)來尋求其構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的主要困境，進(jìn)而為蒼南縣民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建提供突破口。在本章節(jié)中將采用問卷調(diào)查的方式來對蒼南縣民營企業(yè)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀、和

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從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

諧勞資關(guān)系構(gòu)建的制約性因素等信息進(jìn)行收集，并運(yùn)用主成分分析法進(jìn)行具體分析。本章節(jié)也是全文的主體章節(jié)。

第5章民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的對策建議。這是本文研究基于對策層面的問題解決，也是本文現(xiàn)實(shí)意義實(shí)現(xiàn)的重要基礎(chǔ)。

第6章結(jié)論和展望。本章節(jié)將對本文進(jìn)行總結(jié)，并對本文的研究進(jìn)行展望。

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從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

第2章理論綜述

2.1工會理論綜述2.1.1工會的內(nèi)涵

關(guān)于工會最經(jīng)典且最經(jīng)常被引用的定義，是Webb夫婦(1920)所下的：“工會是由工人組成的旨在維護(hù)并改善其工作條件的連續(xù)性組織"。Cunnison(1930)認(rèn)為工會是“工人的壟斷性組織，它使個體勞動者能夠相互補(bǔ)充。由于勞動者不得不出賣自己的勞動力從而依附于雇主，因此，工會的目標(biāo)就是要增強(qiáng)工人在與雇主

談判時(shí)的力量。Weber(1970)同樣指出“工會是雇員建立起來的協(xié)會，通過集體談判改善雇員

的工作條件，提高雇員的經(jīng)濟(jì)和社會地位"。Towers(1988)強(qiáng)調(diào)“工會不僅是將談判力量轉(zhuǎn)變?yōu)闀�員工資與就業(yè)條件改善的引擎，而且還是資本主義自由民主制衡中不可缺少的重要組織成部分。一㈨我國《勞動法》將工會定義為：“工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益。"從上述定義中，我們可以看出，工會的本質(zhì)是維護(hù)與促進(jìn)工人的權(quán)益組織。

按我國《工會法》第10條規(guī)定：我國企事業(yè)單位、機(jī)關(guān)有會員25人以上的，應(yīng)當(dāng)建立基層工會委員會；不足25人的，可以單獨(dú)建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯(lián)合建立基層工會委員會，也可以選舉組織員一人，組織會員開展活動。女職工人數(shù)較多的，可以建立工會女職工委員會，在同級工會領(lǐng)導(dǎo)下開展

工作；女職工人數(shù)較少的，可以在工會委員會中設(shè)女職工委員。企業(yè)職工較多的

鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道，可以建立基層工會的聯(lián)合會�？h級以上地方建立地方各級總工會。同一行業(yè)或者性質(zhì)相近的幾個行業(yè)，可以根據(jù)需要建立全國的或者地方的產(chǎn)業(yè)工會。全國建立統(tǒng)一的中華全國總工會。

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從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

圖2.1中國工會組織系統(tǒng)

Figure2.1TheSystemofChinaTradeUnion

在西方發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家，已經(jīng)有數(shù)百年發(fā)展歷史的工會，引起社會各派專家的注意，社會學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、政治學(xué)家均對此提出自己的工會見解和理論。因此，自19世紀(jì)中下葉開始出現(xiàn)，歷經(jīng)百年多的發(fā)展，西方發(fā)達(dá)國家的工會理論，也相應(yīng)發(fā)展起成熟的一套體系。西方工會理論又稱“勞工運(yùn)動理論或“勞工運(yùn)動思想"，指的是西方學(xué)者及工會人士對同勞工有關(guān)的各類問題(包括工會組織及其運(yùn)動、工人的就業(yè)、工資、勞動條件、社會保障、集體談判等，其中最主要的是工會問題)闡述的看法和主張。

在西方國家，工會理論按照其分析框架不同，分為早期工會理論(將工會放在勞資關(guān)系中進(jìn)行研究)和當(dāng)代工會理論(將工會置于產(chǎn)業(yè)關(guān)系的體系中進(jìn)行研究)。以時(shí)間跨度來講，二戰(zhàn)通常被作為這二者的分界線。二戰(zhàn)以前，西方國家市場經(jīng)濟(jì)由自由競爭階段向壟斷階段過渡，企業(yè)主為了謀取更多利潤而加劇了對工廠工人的剝削程度，再加上法律制度的不完善，工人群體生存狀態(tài)惡劣，且無法維護(hù)自己的合法利益，從而導(dǎo)致勞資雙方對抗尖銳，嚴(yán)重破壞了西方國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會穩(wěn)定。因此，二戰(zhàn)以前，基本上對工會理論的研究都是圍繞研究勞資關(guān)系而展開的。二戰(zhàn)以后，1958年美國社會學(xué)家約翰T鄧洛普的著作《產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系》的出版，一般被作為劃分早期工會理論和當(dāng)代工會理論的標(biāo)志，這時(shí)期以來各學(xué)派以則產(chǎn)業(yè)關(guān)系理論(其中心理論為勞資關(guān)系理論，即分析產(chǎn)業(yè)關(guān)系中的勞、資、政三方各應(yīng)處于什么樣的地位)為基礎(chǔ)，展開對工會理論的研究。

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2.1.2工會的主要發(fā)展理論

(1)早期工會理論

①馬克思主義學(xué)派工會理論

馬克思、恩格斯、列寧等人的理論是馬克思主義學(xué)派工會理論的主要來源，他們認(rèn)為社會關(guān)系的主導(dǎo)因素就是勞資之間的階級關(guān)系，由于資本主義社會無產(chǎn)階級處于被壓迫和剝削的地位，工會因此也處于被壓迫地位，所以必須開展工人運(yùn)動，把無產(chǎn)階級從被壓迫與被剝削的境地中解放出來，最終達(dá)到消滅階級，建立社會主義，實(shí)現(xiàn)共產(chǎn)主義。

②社會主義學(xué)派工會理論

社會主義學(xué)派的典型代表是拉薩爾、蘇維爾、韋伯夫婦和柯爾，其主要觀點(diǎn)認(rèn)為：工會是一種政治活動，它是資本主義世界階級沖突的必然產(chǎn)物，工會可以通過組織會員按照工會政策和決定采取行動來實(shí)現(xiàn)它們的目標(biāo)。其中有代表性的是本身也是社會主義者的韋伯夫婦，他們在批判接受馬克思主義關(guān)于階級沖突思想的基礎(chǔ)上，提出了自己不同于馬克思主義的看法，一方面認(rèn)為工人運(yùn)動的主要任務(wù)和目標(biāo)，就是通過勞資雙方力量的博弈而解決勞資沖突，消除勞資關(guān)系的緊張，而不是消滅另一個階級，另一方面認(rèn)為工人運(yùn)動會長期久遠(yuǎn)存在而沒有終結(jié)。

③多元論派工會理論

多元論派的主要代表人物有約翰R康芒斯和塞立格波爾曼，康芒斯認(rèn)為勞資雙方的沖突是無止盡的，因此應(yīng)該建立起緩和這種沖突的規(guī)則制度。波爾曼認(rèn)為工會的中心工作就是集體談判，它可以與資本主義社會同時(shí)并存。多元論派同馬克思主義學(xué)派一樣，認(rèn)為沖突是市場經(jīng)濟(jì)與民主社會的重要體現(xiàn)，但與馬克思主義學(xué)派不同的是，他們并不認(rèn)為沖突的最終結(jié)果是消滅當(dāng)前的社會制度，相反認(rèn)為勞資沖突能夠?qū)Ξ?dāng)前社會制度起正面促進(jìn)作用。多元論派認(rèn)為勞資之間存在利益沖突這是既合理又不可避免的事情，但勞資雙方的矛盾并不總是時(shí)時(shí)處處存在的，而且這些沖突可以通過建立規(guī)范化的程序、規(guī)則，通過集體談判達(dá)到合作得以解決。西方國家大多數(shù)工會都接受了多元論派關(guān)于集體談判的思想，并且把通過集體談判來協(xié)調(diào)勞資關(guān)系作為工會工作的中心。

(2)當(dāng)代工會理論

當(dāng)代工會理論主要有英國的單一派、激進(jìn)派和合作主義派等幾個研究流派。

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從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

①單一派工會理論

英國人法思和皮姆洛特是單一派的代表人物，他們認(rèn)為勞資雙方是一種合作的伙伴關(guān)系，不存在也沒必要產(chǎn)生勞資沖突和對立，因此資方可以不經(jīng)工人同意做決定，理所當(dāng)然享受管理的特權(quán)，工人也不需要工會來保障自身利益，因?yàn)楣�會除了決定雇傭條件外，只是一個破壞現(xiàn)存合法社會制度的權(quán)力機(jī)構(gòu)。

②激進(jìn)派工會理論

激進(jìn)派代表人物是戈?duì)査髌�，其主要觀點(diǎn)是不階級之間的沖突并非來自于爭取各自利益的需要，而是由工人的主觀心理期望與客觀實(shí)際效果的失衡引起的，因?yàn)楣と似谕�有管理的�?quán)力，但事實(shí)上無法擁有這種權(quán)力。因此他認(rèn)為工會談判并不能解決勞資之間的沖突和矛盾，反而會加劇矛盾。

③合作主義派工會理論

合作主義學(xué)派代表人物是勞查。有部分學(xué)者認(rèn)為，戰(zhàn)后60一70年代在英國興起的合作主義派，是多元論的一種特殊形式，主要觀點(diǎn)是政府干預(yù)政治和經(jīng)濟(jì)制度，是出于社會大眾公共利益的需要。因此，在政府和其他社會組織，或者是其他社會組織之間發(fā)生矛盾的時(shí)候，其他的社會組織，不管是企業(yè)還是工會都要適當(dāng)放棄自己的部分利益，通過協(xié)商來追求合作，盡量避免勞資雙方的競爭和沖突，以服從國家的公共利益。合作主義者認(rèn)為，合作有社會的合作模式、國家的合作模式和談判的合作模式這幾種。

2.1.3工會組織發(fā)展歷程

工會作為工業(yè)化的產(chǎn)物，最早出現(xiàn)在18世紀(jì)末19世紀(jì)初的英法德美等工業(yè)革命啟動較早的國家，在200多年的時(shí)間內(nèi)，工會的產(chǎn)生與發(fā)展經(jīng)歷了不同的時(shí)期。主要可以將這個發(fā)展歷程概括為三個時(shí)期：

第一時(shí)期從18世紀(jì)90年代至20世紀(jì)30年代。這一時(shí)期工會是在熟練工人中自發(fā)形成發(fā)展起來的，如美國1792年成立的費(fèi)城鞋匠工會等。這一時(shí)期工會的特征主要有：(1)在性質(zhì)上都是同業(yè)工會，多數(shù)是由技術(shù)工人建立的，而非技術(shù)工人和半技術(shù)工人基本上處于無組織狀態(tài)中。(2)在范圍上都是地方工會，只限于一個工廠、一個城鎮(zhèn)或一個城市。(3)壽命都很短暫，工會圍繞某個問題進(jìn)行活動，一但問題解決，組織隨即解散。這一時(shí)期的工會影響力比較小，一方面是因?yàn)楣�會的主要活動是向會員提供相互救濟(jì)，而不是就工資、工時(shí)等就業(yè)條件

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從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

與雇主進(jìn)行談判；另一方面是因?yàn)橛诋?dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境對于工會發(fā)展不利有關(guān)雇主限制勞工運(yùn)動方面的行動得到法律的支持。

第二時(shí)期為20世紀(jì)30-50年代。這一時(shí)期工會本質(zhì)上還是同業(yè)工會的聯(lián)合，他們只吸收有技術(shù)的工人，排斥非技術(shù)工人。但是隨著工業(yè)化的發(fā)展，工廠規(guī)模的擴(kuò)大，生產(chǎn)流水線的普及，鋼鐵、汽車、電氣等大規(guī)模工業(yè)對工人的技術(shù)要求越來越低，半技術(shù)、非技術(shù)工人的比例越來越大，這使得工會逐步轉(zhuǎn)變成為以行業(yè)而非職業(yè)為基礎(chǔ)的工會，如1938年美國成立的產(chǎn)業(yè)組織聯(lián)合會(CIO)。這一時(shí)期由于經(jīng)濟(jì)危機(jī)的背景，人們在痛苦的深淵中紛紛譴責(zé)企業(yè)和管理者，輿論開始支持和同情那些有組織的勞工運(yùn)動，經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境也開始向有利于勞工的方向發(fā)展，其標(biāo)志就是支持勞工運(yùn)行的相關(guān)法律的頒布，如美國在這一時(shí)期相繼出臺的《反禁令法》(1932)、《國家勞工關(guān)系法》(1935)、《勞資關(guān)系法》(1947)等。這些法律賦予工會建立及活動的合法性。

第三時(shí)期從20世紀(jì)50年代至今。這一時(shí)期工會已經(jīng)成為影響勞資關(guān)系的重要力量，在20世紀(jì)50年代工會成員達(dá)到了高峰，工會活動的內(nèi)容也不斷豐富，除了增進(jìn)工人權(quán)益，工會的活動的空間也從企業(yè)拓展到社會層面，廣泛地參與企業(yè)、社會和國家管理。不過在20世紀(jì)70年代以后，勞工運(yùn)動并沒有按照原有的勢頭進(jìn)一步發(fā)展，工會會員開始逐步下降。目前西方國家工會的組織率只在10"-30％左右。原因主要有產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，藍(lán)領(lǐng)工人比重的下降，企業(yè)經(jīng)營管理模式的轉(zhuǎn)變，政府政策環(huán)境的變化，以及經(jīng)濟(jì)全球化等方面因素。

可以看出，西方工會在發(fā)展的初期只是少數(shù)工人的組織，其活動和影響力不高。而隨著工業(yè)化的推進(jìn)，工會的組織規(guī)模不斷的壯大，工會的影響也不斷的擴(kuò)大。雖然今天西方工會化率有所下降，但是工會依然在勞資關(guān)系中作為一支重要的組織力量而存在。

2.2國外民營企業(yè)勞資關(guān)系理論的研究綜述

在勞資關(guān)系實(shí)踐的發(fā)展中，勞資關(guān)系主體雙方在合作的過程中也一直伴隨著社會地位、勞動權(quán)利和利益分配等方面的對抗和沖突。就如何調(diào)整勞資關(guān)系并使其與經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展目標(biāo)相一致，國外許多學(xué)者為尋求解決該問題已進(jìn)行了幾個多世紀(jì)的探索，并在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展了當(dāng)代企業(yè)勞資關(guān)系理論。作為當(dāng)代企業(yè)勞資關(guān)系理論歷史淵源的勞工運(yùn)動理論的研究起步較早，以18世紀(jì)后期斯密

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的勞工運(yùn)動研究為起點(diǎn)。而繼斯密之后，大約到了19世紀(jì)中葉伴隨著西歐產(chǎn)業(yè)革命的開始以及有關(guān)勞資關(guān)系問題的出現(xiàn)，勞資關(guān)系研究的理論才得以初步形成。學(xué)界普遍公認(rèn)的其理論源泉主要有如下三種:馬克思的資本主義勞資關(guān)系理論、迪爾凱姆的工業(yè)主義勞資關(guān)系理論和韋伯的工業(yè)資本主義勞資關(guān)系理論。他們?nèi)�者所提出的理論為�?dāng)代各學(xué)派和有關(guān)學(xué)者研究和發(fā)展勞資關(guān)系理論奠定了理論基礎(chǔ)，此后勞資關(guān)系思想理念的發(fā)展主要是以這三者的理論為基礎(chǔ)的。隨后，英國的韋布夫婦、美國的霍克斯、康芒斯和拍爾曼等學(xué)者立足于工會功能，分別從經(jīng)濟(jì)、政治、歷史和社會等多學(xué)科角度進(jìn)一步對勞資關(guān)系進(jìn)行了富有成果的研究，并形成了自身各具特色的勞資關(guān)系理論觀點(diǎn)，這對于后來的理論發(fā)展和完善有著不容忽視的指導(dǎo)和借鑒意義。這些勞資關(guān)系理論對各國的產(chǎn)業(yè)政策、勞動立法和社會制度建設(shè)都產(chǎn)生了深刻而持續(xù)的影響，同時(shí)，勞資關(guān)系的實(shí)踐又進(jìn)一步完善和豐富了各國的勞資關(guān)系理論。

2.2.1歐洲的勞工運(yùn)動理論

（1）斯密的勞工運(yùn)動研究

最早開展勞工運(yùn)動理論研究的是英國人斯密。他在18世紀(jì)后期關(guān)于早期工人協(xié)會的認(rèn)識和討論，對于后來勞工運(yùn)動理論的進(jìn)一步研究和發(fā)展，意義十分巨大。他認(rèn)為，由于工人要求多得工資而老板卻要少付工資，這兩類人就會組織起來，以便更有力地提出和堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)。不過，這兩類人聯(lián)合的性質(zhì)是不同的。工人協(xié)會往往是防守的，而不是進(jìn)攻的。雇主協(xié)會則往往采取進(jìn)攻措施來壓低工人的工資。斯密關(guān)于18世紀(jì)后期英國早期勞工運(yùn)動的解釋，完全是出于經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的。根據(jù)他的認(rèn)識，工人之所以要聯(lián)合起來，唯一的目的就是要暫時(shí)改變自己的經(jīng)濟(jì)地位。他根本未予注意對于工人有可能通過聯(lián)合來提高自己的政治和社會地位，以達(dá)到某種革命或長遠(yuǎn)的目的等其它方面。

（2）馬克思的勞資關(guān)系與勞工運(yùn)動理論

19世紀(jì)初，馬克思首次系統(tǒng)研究了歐洲的勞工運(yùn)動問題和勞資關(guān)系，形成了歐洲最早的體系較為完整的勞工運(yùn)動理論。他的勞工運(yùn)動理論深刻揭示了勞工運(yùn)動更為廣泛的背景和更為深遠(yuǎn)的意義，并將其視為激烈的社會和政治變革的動因，影響十分巨大。該理論的核心思想是階級斗爭和資本主義不可避免的崩潰。他認(rèn)為，勞工聯(lián)合運(yùn)動是一種巨大的、國際性的集體主義運(yùn)動，這一運(yùn)動可以作

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為一種主要手段，通過消滅私有企業(yè)主、建立社會主義政權(quán)而最后消滅階級斗爭。此外，他還將勞工運(yùn)動看作是社會主義運(yùn)動的最初表現(xiàn)形式。他相信，開始于19世紀(jì)60年代西歐和美國的工業(yè)化進(jìn)程不可避免地會導(dǎo)致工人階級苦難程度的加重，工人階級要減輕自己的苦難程度，改變自己的處境，保護(hù)自己的利益，只

有站起來反抗。工人們反抗的基本手段是集體組織起來開展勞工運(yùn)動，同雇主開展?fàn)帄Z工作場所最終及至社會的斗爭，即必須通過暴力革命消滅雇傭勞動和私有制。

與此同時(shí)，19世紀(jì)歐洲工運(yùn)迅猛發(fā)展，也迫切需要革命的理論進(jìn)行指導(dǎo)。馬克思主義勞資關(guān)系理論正是通過對當(dāng)時(shí)英、法、德等主要資本主義國家早期勞資關(guān)系的抽象和概括，揭示了資本剝削和壓迫勞動的經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)。該理論是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理論，馬克思主義的全部理論都貫穿著對資本主義勞資關(guān)系的分析，其形成與發(fā)展大致可劃分為如下三個階段:第一階段:19世紀(jì)40年代初期為萌芽階段。馬克思在《1844年經(jīng)濟(jì)學(xué)哲學(xué)手稿》中，通過對異化勞動的分析，揭露了資本主義社會中工人階級同資產(chǎn)階級的對立關(guān)系。異化勞動理論的提出標(biāo)志著其勞資關(guān)系理論的萌芽。第二階段:19世紀(jì)40年代末至60年代初為形成階段。通過對資本主義生產(chǎn)方式發(fā)展階段的研究，馬克思在19世紀(jì)60年代初，首次系統(tǒng)地提出了勞動從屬于資本的理論，對資本主義勞資關(guān)系作了動態(tài)的分析。他認(rèn)為，在資本主義發(fā)展的初期是勞動對資本的形式從屬，勞動和資本之間除了買賣關(guān)系之外，還不存在任何政治上或社會上固定統(tǒng)治和從屬關(guān)系，而在資本主義成熟時(shí)期則是勞動對資本的實(shí)際從屬。這些理論表明他把勞動和資本的關(guān)系問題納入到了資本主義再生產(chǎn)過程中來加以考察，并對資本主義經(jīng)濟(jì)運(yùn)動的過程做了深刻分析，標(biāo)志著其勞資關(guān)系理論己逐步形成。第三階段:19世紀(jì)60年代末至90年代為成熟階段。1867年，《資本論》第一卷問世，是其勞資關(guān)系理論己開始走向成熟的標(biāo)志�！顿Y本論》充分體現(xiàn)了馬克思主義勞資關(guān)系理論，它實(shí)質(zhì)上就是勞資關(guān)系理論。他認(rèn)為勞資關(guān)系是資本家和雇傭工人之間剝削和被剝削的階級利益關(guān)系，表現(xiàn)為雙方之間的對立和對抗關(guān)系，其結(jié)果便形成了兩大階級工人階級和資產(chǎn)階級。

（3）韋布夫婦的勞工運(yùn)動理論

韋布夫婦的勞工運(yùn)動理論又被稱為產(chǎn)業(yè)民主理論。他們主張，勞工運(yùn)動既要

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有政治方向，又要有經(jīng)濟(jì)方向。從政治上說，他們希望勞工運(yùn)動把政治范圍內(nèi)的代議制民主原則擴(kuò)大到產(chǎn)業(yè)范圍中去:從經(jīng)濟(jì)上說，他們希望勞工運(yùn)動的活動將使工人擺脫競爭，從而消除由于自由勞動市場和個體工人交涉權(quán)力的不足而使產(chǎn)業(yè)工人所處的那種仆從狀態(tài)。韋布夫婦是第一次嘗試對工會進(jìn)行分析和科學(xué)研究的代表人物。他們在1902年出版的《產(chǎn)業(yè)民主》一書中曾指出，如果不組建工會，工人個人不管是向雇主申請工作，還是接受或拒絕雇主提供的工作，都不可能與他的同伴們進(jìn)行協(xié)商和交流，也不可能過多地考慮自身所處的危險(xiǎn)境地和不利狀況。而一旦一組工人組織在一起，派代表就整體利益與雇主進(jìn)行談判時(shí)，情況立即就會發(fā)生轉(zhuǎn)變。雇主不可能像對待個體工人那樣應(yīng)付自如，他必須慎重地對待工人們的集體組織行為。

2.2.2美國的勞工運(yùn)動理論

（1）霍克斯的勞工運(yùn)動理論

霍克斯的勞工運(yùn)動理論是在一戰(zhàn)中美國工會會員劇增、勞工運(yùn)動空前高漲的背景下形成的。他反對對勞工運(yùn)動作一元化解釋，并主張只有立足于各工會主導(dǎo)的特定職能，才能對其予以正確解釋。因而，他從工會職能出發(fā)，將美國當(dāng)時(shí)的工會劃分為如下五種:商務(wù)工會、提高工會、革命工會、掠奪工會和依附工會。

（2）康芒斯的勞工運(yùn)動理論

康芒斯將工會看作是工人們聯(lián)合起來的一種特殊力量，同時(shí)也將它看作是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)制度。他在其所著的《集體行為的經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書中比較了兩個工作場所的情況:一個有工會組織，而另一個沒有。兩者在其他工作條件上是相同的，但在約束工頭和工人的規(guī)章制度上卻不同。在沒有工會組織的工作場所，工頭是一個獨(dú)裁者，工頭可隨意給他的親信安排工資相對較高的固定性工作，而在有工會組織的工作場所，工頭的具體權(quán)利要受工會組織同雇主共同協(xié)商制定的規(guī)章制度的限制。他認(rèn)為，美國的工會和勞工運(yùn)動本質(zhì)上并不具有階級意識，而是具有同雇主階級既相分離、又相合作的工資意識[5]。

（3）珀?duì)柭�的勞工運(yùn)動理論

珀?duì)柭�的勞工運(yùn)動理論又被稱為工作意識理論。他將工會行為與工人階級的心理態(tài)度以及用來保護(hù)雇主利益的法律和政治制度的自然性聯(lián)系在一起。他認(rèn)為，任何一種勞工運(yùn)動的發(fā)展都具有如下三種重要的基本要素:資本主義的抵抗

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力、知識分子的智力和工會的智力。資本主義的抵抗力是指資本主義的雇主集團(tuán)所表現(xiàn)出的維護(hù)其統(tǒng)治地位和反對對立集團(tuán)革命進(jìn)攻的能力大小。知識分子的智力被描述成對勞工運(yùn)動的影響大小，如果影響比較大，勞工運(yùn)動會努力追求長遠(yuǎn)的意識形態(tài)目標(biāo)，而不太愿意接受短暫的實(shí)用主義目標(biāo)。工會的智力就是指勞工集團(tuán)及其領(lǐng)導(dǎo)人對于工人經(jīng)濟(jì)狀況方面改進(jìn)的向往和對于長遠(yuǎn)意識形態(tài)目標(biāo)的無視。該理論對于解釋現(xiàn)實(shí)社會具有很大的伸縮性和靈活性，是一種能夠解釋一切時(shí)間地點(diǎn)和條件下的勞工運(yùn)動理論。

2.3國內(nèi)民營企業(yè)勞資關(guān)系理論的研究綜述

中國學(xué)者對勞資關(guān)系的研究是從中國改革開放后，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制和社會主義勞動制度的改革開始的。雖然我國學(xué)者對勞資關(guān)系問題的研究起步較晚，但是我國學(xué)者對勞資關(guān)系理論的研究過程中借鑒了西方勞資關(guān)系研究的理論成果，并結(jié)合我國勞資關(guān)系變動的實(shí)踐，對我國勞資關(guān)系問題進(jìn)行了廣泛的研究。

陳恕祥和楊培雷主編的《當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國家勞資關(guān)系研究》深入、系統(tǒng)地研究了當(dāng)代發(fā)達(dá)資本主義國家勞資關(guān)系的概況及現(xiàn)狀。程延園[2]所著《集體談判制度研究》在總結(jié)市場經(jīng)濟(jì)國家集體談判經(jīng)驗(yàn)和制度的基礎(chǔ)之上，立足我國勞資關(guān)系發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要，對我國集體談判制度進(jìn)行了理論探索，認(rèn)為我國集體談判模式的選擇及制度的完善，一定要立足于國情，并通過加強(qiáng)對集體勞資關(guān)系的研究，建立健全集體談判機(jī)制，使勞資關(guān)系規(guī)范化、協(xié)調(diào)化。此外，還有趙曙明、趙薇所著論文《美、德、日勞資關(guān)系管理比較研究》，林大鈞的《美國聯(lián)邦政府在勞資關(guān)系中扮演的角色》等。常凱的《勞資關(guān)系勞動者勞權(quán)當(dāng)代中國的勞動問題》，該書對私營企業(yè)勞資關(guān)系的狀況、特點(diǎn)和問題進(jìn)行了分析研究，并就當(dāng)前私營企業(yè)勞資關(guān)系的特點(diǎn)提出了調(diào)節(jié)措施。風(fēng)笑天等著的《私營企業(yè)勞資關(guān)系研究》。該書通過大量的個案調(diào)查和多角度的理論分析，全面地反映了我國社會轉(zhuǎn)型期私營企業(yè)勞資關(guān)系的基本情況與發(fā)展趨勢，以及國有企業(yè)勞資關(guān)系的變化，并對現(xiàn)階段我國私營企業(yè)勞資關(guān)系的主要問題與對策進(jìn)行了深入的分析與探討。徐小洪[3]的《沖突與協(xié)調(diào)當(dāng)代中國私營企業(yè)的勞資關(guān)系研究》。他在該書中提出，勞資關(guān)系法禮混合型是在中國現(xiàn)實(shí)中，利用傳統(tǒng)因素，建立以勞

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資雙方權(quán)利特別是勞動者個人權(quán)利為基礎(chǔ)的，使勞資關(guān)系費(fèi)用低下地和諧運(yùn)行的階段性勞資關(guān)系法治化模式。

程延園[4]還認(rèn)為，根據(jù)管理方與勞動者兩種力量的對比，把勞資關(guān)系分為三類:均衡型勞資關(guān)系、傾斜型勞資關(guān)系和政府主導(dǎo)型勞資關(guān)系。

從我國學(xué)者對勞資關(guān)系的理論和實(shí)踐的研究來看，我國學(xué)者己經(jīng)從不同的角度結(jié)合我國的時(shí)間情況對勞資關(guān)系理論進(jìn)行了多方面的研究，并取得了顯著的成果。這些研究成果對于我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)改革過程中協(xié)調(diào)勞資關(guān)系起到了指導(dǎo)作用。

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第3章中國民營企業(yè)勞資關(guān)系發(fā)展概述

3.1中國企業(yè)勞資關(guān)系失衡的層面分析

3.1.1企業(yè)勞動合同層面的勞資關(guān)系失衡

所謂地勞動合同，指的是用人單位與雇傭勞動者之間確立的勞資關(guān)系、明確雙方權(quán)利、責(zé)任、義務(wù)的協(xié)議�？梢哉f，勞動合同是勞資關(guān)系方面最基本的法律契約。然而，目前在我國的很多民營企業(yè)中，勞動合同的簽訂率還是普遍較低。在201*年，隋海燕發(fā)現(xiàn)這樣一個普遍的現(xiàn)象：在私營企業(yè)中，特別是那些勞動環(huán)境差、工作危險(xiǎn)高、安全保障低的企業(yè)，雇主和雇工之間很少會簽訂勞動合同。之所以雇主不與雇工簽訂勞動合同，究其原因主要是雇主為了逃避責(zé)任。民營企業(yè)的勞動合同還有這樣的特點(diǎn)：一是合同簽訂率低；二是合同質(zhì)量差。其表現(xiàn)在條款不齊全、過于隨意，有些條款甚至還觸犯法律法規(guī)等。201*年，梁永郭，王海莉認(rèn)為，導(dǎo)致出現(xiàn)勞資矛盾的導(dǎo)火線正是勞動合同的不規(guī)范和簽訂率極低。農(nóng)民工討薪難就是一個非常典型的案例，由于沒有簽訂勞動合同或者勞動合同不合格規(guī)范，使得工資被一拖再拖，甚至有些黑心雇主會賴帳。

3.1.2企業(yè)侵犯職工合法權(quán)益現(xiàn)象比較嚴(yán)重的勞資關(guān)系失衡

在我國《勞動法》中，專門對勞動者的勞動、加班加點(diǎn)時(shí)間做出了強(qiáng)調(diào)，明確規(guī)定每周的工作時(shí)間不得超過44小時(shí)、每月的加班加點(diǎn)時(shí)間不得超過36小時(shí)。長期以來，勞動者在極差的工作環(huán)境和無安全保障的環(huán)境下工作，勞動時(shí)間被不斷延長，勞動強(qiáng)度被不斷強(qiáng)化；然而，企業(yè)給勞動者提供的報(bào)酬卻極低，就算提升，其提升的幅度也很小。

201*年，高婷指出，由于我國人口基數(shù)總量大，使得我國的勞動力市場長期處在勞動力供大于求的階段。這給民營企業(yè)的雇主提供了一個有趁之機(jī)，他們壓根就不會顧及到國家規(guī)定的每周五天工作日的新工時(shí)制。在民營企業(yè)中，很多都是實(shí)行每周六天工作日的工時(shí)制，有些甚至實(shí)行每周七天工作日的工時(shí)制，真正能做到每周五天工作日的工時(shí)制的企業(yè)只有三成左右。我國民營企業(yè)的員工和發(fā)達(dá)國家的員工相對比較，發(fā)達(dá)國家的員工不但工作時(shí)間短，而且工資待遇高。有

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一些民營企業(yè)的員工工資水平雖然有達(dá)到企業(yè)所在地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但是雇工的工作會被各種原因甚至毫無根據(jù)地被克扣和拖欠，致使雇工的實(shí)際工資水平不高。員工討薪的事件不斷在被上演，勞資糾紛也愈演愈烈。還有那些規(guī)模較小、危險(xiǎn)性較大的民營企業(yè)，頻頻發(fā)生工傷事故，勞動安全問題十分突出。企業(yè)為了獲取最大利潤，但是又礙于缺乏足夠的資金，在沒有給雇工提供良好的生產(chǎn)環(huán)境、達(dá)標(biāo)的設(shè)施設(shè)備、保障的安全措施的前提下，就讓雇工從事勞動，必然導(dǎo)致事故的發(fā)生。

3.1.3社會保障難以實(shí)現(xiàn)

陶婷婷、劉蔓琪（201*）認(rèn)為，盡管近年來勞動領(lǐng)域出臺的一系列法律法規(guī)明確了用人單位在為勞動者提供必要的社會保障方面的義務(wù)，并且政府有關(guān)部門對這方面的勞動執(zhí)法檢查力度也不斷增強(qiáng)。但是，仍然可以看到不論是國有企業(yè)還是私營企業(yè)中，要真正落實(shí)對勞動者的社會保障，總是存在著諸多不令人滿意的問題。特別是在數(shù)量眾多、組織結(jié)構(gòu)形式多樣的非公有制企業(yè)中，存在著復(fù)雜的用工關(guān)系，導(dǎo)致了對勞動者的社會保障難以實(shí)現(xiàn)。④隋海燕（201*）則指出，一些民營企業(yè)社會保險(xiǎn)制度不完善，有一些單位瞞報(bào)、漏報(bào)社會保險(xiǎn)費(fèi)甚至拒絕按規(guī)定繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，直接損害了職工的合法權(quán)益。②從目前案例看，一些私營企業(yè)遵守國家勞動保障法律法規(guī)的意識相對滯后，對所招用的人員不愿辦理勞動用工手續(xù)，不簽訂勞動合同也不繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，侵犯勞動者的合法權(quán)益，特別是對外地勞動者更為嚴(yán)重。當(dāng)勞動者遭遇醫(yī)療、工傷事故時(shí)極易導(dǎo)致勞資關(guān)系的惡化，引起勞資爭議案件，影響社會的穩(wěn)定。

3.1.4民主管理層面的勞資關(guān)系失衡

工會作為一個維護(hù)勞動者合法權(quán)益的組織，談判和維權(quán)是其的兩大主要工作職能。楊萍在201*年指出，在中國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制建立的背景下，工會不但沒有適時(shí)適度調(diào)整、完善自身職能，而且在民營企業(yè)中也是四面楚歌。很多雇主對工會都存在抵觸意識，他們認(rèn)為建立工會就是給自己找麻煩

工會是維護(hù)勞動者合法權(quán)益的重要組織，其職能主要是談判、維權(quán)。楊萍（201*）指出，伴隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，不僅工會沒有隨之調(diào)整并強(qiáng)化自身職能，反而在私營企業(yè)受到了嚴(yán)重挑戰(zhàn)。一般私營企業(yè)主認(rèn)為工會

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是對其管理權(quán)威的不必要的干涉，與自己會存在對抗因素，同時(shí)為了減少工會費(fèi)用的支出，從而抵制工會的建立。即使有些私營企業(yè)建立了工會組織，也不能很好地發(fā)揮其職能，因?yàn)楣�會與企業(yè)之間的力量不均衡，缺乏獨(dú)立性，工會干部又屬于企業(yè)員工，其個人利益受企業(yè)的控制。⑤朱哲（201*）則從另一個角度闡述這一問題，他認(rèn)為一方面我國雖然也在私營企業(yè)實(shí)施了工會制度，但工會最主要的職能談判、維權(quán)的能力極度弱化。一些私營企業(yè)工會的組建率表面看來增長很快，但加入工會的雇工人數(shù)占就業(yè)人數(shù)的比例極低，加入工會的雇工通過工會解決勞資爭議的更少；另一方面雇主組織發(fā)展更遲緩。雇主組織是代表雇主一方在勞資關(guān)系集體談判中維護(hù)雇主利益的社會組織。⑥由于我國私營企業(yè)主面對的是分散的、無組織的勞工群體，雇主主導(dǎo)勞動力市場局面的長期存在，雇主缺乏強(qiáng)大的對手，沒有組織起來的外在壓力。因此，雇主階層特點(diǎn)是群體發(fā)達(dá)、組織狀況不良，很多雇主也只對加入為企業(yè)提供商務(wù)服務(wù)的行業(yè)協(xié)會有興趣，一些雇主則采取變相弱化工會作用的方式尋求自己利益的實(shí)現(xiàn)。

3.2中國民營企業(yè)企業(yè)勞資關(guān)系現(xiàn)狀分析

3.2.1中國民營企業(yè)不和諧勞資關(guān)系的主要表現(xiàn)

中國社會主義市場經(jīng)濟(jì)基本特征是以公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展。在近二十年以來，民營經(jīng)濟(jì)不但發(fā)展快速，還在社會主義市場經(jīng)濟(jì)中占有重要一席之地。這主要得益于我國鼓勵、支持、引導(dǎo)多種所有制經(jīng)濟(jì)，而民營經(jīng)濟(jì)是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分之一。根據(jù)近期的統(tǒng)計(jì)報(bào)告來看，每年，民營經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造的稅收收入、社會增加值、就業(yè)崗位在我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)所占的比例就高達(dá)60%。然而，近期以來，民營企業(yè)出現(xiàn)了嚴(yán)重的勞資關(guān)系問題，這也成為社會人們關(guān)注的熱點(diǎn)之一。目前，一些民營企業(yè)沒有嚴(yán)格遵守我國的勞動法律法規(guī)，嚴(yán)重違法行為屢見不鮮，造成了很多不良后果，甚至牽連出一系列有關(guān)于勞動者的人身財(cái)產(chǎn)安全和社會的和諧安定問題�？梢哉f，我國民營經(jīng)濟(jì)的勞資關(guān)系問題成為其健康、穩(wěn)定發(fā)展的新難題。我國民營企業(yè)在現(xiàn)階段的勞資關(guān)系出現(xiàn)了一些不和諧的現(xiàn)狀，其主要表現(xiàn)如下：

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（1）雇傭勞資關(guān)系的產(chǎn)生不規(guī)范

在很多民營企業(yè)中，雇主通常不與雇員簽訂勞動合同。就算有簽訂勞動合同，其合同的內(nèi)容往往沒有按規(guī)范來擬定，這就使得內(nèi)容千瘡百孔、漏洞百出。而且，雇主在同雇員的簽訂勞動合同時(shí)，并沒有遵循公平原則。這是因?yàn)橛性S多企業(yè)為了獲取更多的利益和逃避責(zé)任，在訂立的勞動合同時(shí)往往只會對雇工提出一些限制規(guī)定；而對于那些涉及到企業(yè)責(zé)任的問題就簡單說明，有些甚至只字未提，比如，雇工的雇傭期限、工傷處理相關(guān)事宜等等。

（2）雇傭勞資關(guān)系產(chǎn)生后，雇工的合法權(quán)益得不到保障

第二、雇工的合法權(quán)益在雇傭勞資關(guān)系產(chǎn)生后得不到可靠地保障。首先，勞動時(shí)間長、強(qiáng)度大，加班加點(diǎn)現(xiàn)象普遍。雖然我國《勞動法》明確規(guī)定，勞動者每周工作的時(shí)間不得超過44小時(shí)，每月加班加點(diǎn)的時(shí)間不得超過36小時(shí)。但是在暴利的誘惑下，雇主會要求雇工加班加點(diǎn)，這就使得在私營經(jīng)濟(jì)的雇工每天的工作時(shí)間超過法定時(shí)間。

其次，安全保障措施差和工作環(huán)境惡劣。根據(jù)調(diào)查資料來看，民營制造企業(yè)中的生產(chǎn)作業(yè)區(qū)由于企業(yè)基本設(shè)施與國家安全標(biāo)準(zhǔn)不相符合，時(shí)不時(shí)就會發(fā)生意外事故，尤其是在一線生存作業(yè)區(qū)。有些企業(yè)甚至連基本的應(yīng)急設(shè)備都沒有，更不用提應(yīng)急措施和方案了。因此，一旦這些企業(yè)遇到突發(fā)事件，根本就無法從容應(yīng)對。

第三，雇主克扣、拖欠工資，雇工實(shí)際工資低。民營企業(yè)的雇主經(jīng)常假借雇工違反企業(yè)規(guī)章制度等名義隨意克扣雇工工資，由于雇工工資本身就不高，再加上工資被一再克扣，所以雇工拿到手上的最終工資就非常少了。

第四，雇工無福利或者福利待遇低、少。在國營企業(yè)中的雇工，可以享有必要的最低限度的社會保障待遇和基本福利。同國營企業(yè)相比較，工資是民營企業(yè)雇工的唯一收入來源，他們根本毫無福利待遇而言。特別是對一線員工而言，他們的工資一般都是按時(shí)間或者件數(shù)來計(jì)量的。

其五，雇工的人身權(quán)益無保障。在民營企業(yè)中，雇主不但不尊重雇工，還時(shí)常隨意侵犯雇工的人身權(quán)益。經(jīng)常對其進(jìn)行人格上的侮辱，虐待毆打雇工的現(xiàn)象普遍。盡管雇主侵犯員工人身權(quán)益的事件早已是眾所皆知的事實(shí)，相關(guān)部分也對某些較嚴(yán)重的事件進(jìn)行了處理，但是屢禁不止，根本無法徹底阻止這種事件的發(fā)生。

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（3）雇傭勞資關(guān)系的終止不合法

很多時(shí)候，民營企業(yè)雇工的去留完全取決于雇主的主觀意愿，往往一旦雇工拒絕雇主所提的不合理的要求后，不管雇主與雇員之間有沒有合同，雇工都無法幸免企業(yè)將自己列為裁員名單中的一員，成為下崗職工。目前大部分勞動合同的內(nèi)容里幾乎沒有提到有關(guān)勞資關(guān)系的解除條款，這已經(jīng)違反了我國《勞動法》的相關(guān)法律法規(guī)。關(guān)于那些因工傷喪失勞動能力或者生活自理能力的雇員，企業(yè)主很多都沒有遵守勞動法律法規(guī)，為了推卸責(zé)任，他們會將其辭退也不提供任何適當(dāng)?shù)馁r償。雇工辭職的原因很多，但對于私營企業(yè)來說，其最主要的原因還是由于勞動時(shí)間長、勞動強(qiáng)度高、加班加點(diǎn)多、勞動環(huán)境差、無安全保障，導(dǎo)致雇工身心疲憊。而企業(yè)主在不受勞動合同束縛的條件下為了維護(hù)自身權(quán)益，對雇工辭職的要求不予批準(zhǔn)，甚至置之不理。雇主的這種做法與我國《勞動法》的相關(guān)規(guī)定是背道而馳的。

3.2.2民營企業(yè)勞資關(guān)系不和諧的根源

在這一研究領(lǐng)域，各學(xué)者們結(jié)合國外勞資沖突的理論，立足于當(dāng)下中國國情，從多學(xué)科多角度較為細(xì)致地分析了我國勞資關(guān)系失衡的原因。具體可以分為以下幾個方面。

我國民營企業(yè)勞資關(guān)系出現(xiàn)失衡，進(jìn)而影響到企業(yè)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定。究其原因，主要在于：

（1）勞動力市場供過于求，勞資雙方力量嚴(yán)重失衡。

迄今為止，我國勞動力的市場呈現(xiàn)出勞動力供過于求的格局。可以說，目前的勞動市場是一個買方市場，也就是說雇主在勞動市場中占據(jù)明顯的優(yōu)勢。而對勞動者而言，由于他們處在弱勢位置，他們面臨著嚴(yán)峻的就業(yè)難題。在民營企業(yè)中的勞資關(guān)系，有明確的利益主體即雇主和雇工，主體雙方的利益目標(biāo)明確。雇主憑借著市場對雇主和雇員建立雇傭與被雇傭的關(guān)系、雇工勞動報(bào)酬的高低等方面都起著決定性的作用，就盡一切可能來壓低雇傭條件，如工資低、勞動時(shí)間長、勞動保護(hù)少。這就直接損害到了勞動者的合法權(quán)益，導(dǎo)致勞資關(guān)系的失衡。因此，民營企業(yè)中的勞資關(guān)系實(shí)際上就是一個市場化的勞資關(guān)系。

（2）政府部門執(zhí)法不嚴(yán)，監(jiān)督不力，為民營企業(yè)勞資關(guān)系的和諧埋下隱患。各個地區(qū)方政府仍然長期存在著以經(jīng)濟(jì)增長指標(biāo)為衡量政績水平高低的標(biāo)志

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的傳統(tǒng)觀念，一味單純追求經(jīng)濟(jì)效益的增長，而對社會效益卻不加關(guān)注。有些省、市、縣地方政府為了發(fā)展地區(qū)經(jīng)濟(jì)，大力引進(jìn)外資，對外商承諾勞動力價(jià)格低、企業(yè)環(huán)境要求低、政策門檻低。對民營企業(yè)而言，地方政府的這種做法使他們處在市場的弱勢地位。為了挽回不利局勢，一些民營企業(yè)就采取把風(fēng)險(xiǎn)嫁接到廣大雇工的身上，以彌補(bǔ)其不足。盡管地方政府早已發(fā)現(xiàn)在民營企業(yè)中存在違反勞動法律法規(guī)、損害勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象，因?yàn)榈K于地方保護(hù)主義和經(jīng)濟(jì)利益，地方政府也只能睜一眼閉一眼。正是由于政府部門沒有對民營經(jīng)濟(jì)實(shí)行有利的監(jiān)督和嚴(yán)格執(zhí)法，起不到糾正及時(shí)和遏制有效的作用，致使在民營企業(yè)中損害勞動者合法利益的違法違規(guī)行為的現(xiàn)象愈演愈烈。

（3）民營企業(yè)社會責(zé)任感的缺失導(dǎo)致勞資關(guān)系的和諧秩序難以到位。對于企業(yè)而言，利潤是其經(jīng)營的根本目的。為此，實(shí)現(xiàn)利潤的最大化成為企業(yè)的根本價(jià)值取向。但是，目前很多民營企業(yè)往往是重視經(jīng)濟(jì)效益，忽視社會效益。雇主和雇員對勞動付出和勞動報(bào)酬的期望大小是相反的。對于雇工來說，為了實(shí)現(xiàn)工資和福利的最大化，他們希望的是自己付出的勞動最小化而獲得的勞動報(bào)酬最大化。而對于雇主來說，為了實(shí)現(xiàn)利潤的最大化，他們希望的是勞動者的勞動付出最大化而勞動報(bào)酬達(dá)到最小化。民營企業(yè)的勞資關(guān)系之所以會不和諧，很大部分是由于雇主和雇工之間在利益追求上的對立及差別造成的。

（4）制度缺失、政府監(jiān)管不到位以及執(zhí)法力度不夠是勞資關(guān)系失衡的外在原因。

早在201*年之前，隋海燕就提出，雖然我國的經(jīng)濟(jì)制度發(fā)生了大變動，正逐步由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，但是我國的勞資關(guān)系體制并沒隨之讓民營經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)相對應(yīng)，再加上目前我國的集體談判制度還沒有完全成型，致使我國的勞資關(guān)系出現(xiàn)了極為嚴(yán)重的矛盾。因此，勞資關(guān)系的不和諧是制度供給的缺失造成的不良后果。除此之外，一些地方盲目追求GDP的增長，只顧著發(fā)展經(jīng)濟(jì)，進(jìn)一步加劇勞資關(guān)系的惡化。在隋海燕的基礎(chǔ)上，梁永郭和王海莉還認(rèn)為在勞資關(guān)系中勞動者處處面臨著難題，由于制度執(zhí)行不到位，企業(yè)沒有認(rèn)真貫徹落實(shí)勞動法的法律法規(guī)，調(diào)節(jié)和仲裁勞資關(guān)系的機(jī)構(gòu)還十分不完善等使得我國的勞資矛盾的局勢變得更加嚴(yán)峻，勞動的合法權(quán)益得不到保護(hù)。

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（5）工會維權(quán)職能不到位、勞動者自我保護(hù)法律意識薄弱是勞資關(guān)系失衡的內(nèi)在原因。

王維認(rèn)為，工會的維權(quán)行為不到位是導(dǎo)致勞資關(guān)系失衡的一個重要內(nèi)在原因。工會是為幫助在勞資力量的對比中處在弱勢地位的勞動者，一旦到時(shí)雇主和雇員之間產(chǎn)生勞資矛盾時(shí)，工會就會以勞動者的代表身份，出面維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

當(dāng)前，在我國的許多民營企業(yè)中，實(shí)際上工會并不獨(dú)立，其維權(quán)和談判職能根本沒法得到有效地發(fā)揮。這就動搖了工會在勞動者的位置，特別是對那些流動性大的農(nóng)民工和臨時(shí)工來說，他們已經(jīng)不再一如既往的支持工會，對于工會的活動也沒有什么積極性。這使得那些無工會組織支持的勞動者更加無力同資方相對抗。還有很多學(xué)者認(rèn)為導(dǎo)致勞資關(guān)系不平衡的另一個內(nèi)在原因是勞動者的自我保護(hù)法律意識薄弱。這主要表現(xiàn)在以下兩方面，一方面是雇工缺失法律知識，另一方面是雇工沒有充分有效發(fā)揮出自己的主觀能動性。一旦出現(xiàn)勞資問題，勞動者就會陷入到泥潭中無法自拔，很多雇工最終只能選擇忍氣吞聲和被迫接受現(xiàn)狀。

3.2.3構(gòu)建企業(yè)和諧勞資關(guān)系的措施

勞資關(guān)系的和諧與否直接影響到我國社會主義社會的和諧。伴隨著我國經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整力度的加大和社會轉(zhuǎn)型的全方位，我國學(xué)者考慮的重點(diǎn)是如何構(gòu)建一個不但能滿足當(dāng)代中國國情發(fā)展的需要還能符合現(xiàn)代社會的理念的勞資關(guān)系。學(xué)者們在建立和諧企業(yè)勞資關(guān)系方面有不同的觀點(diǎn)，主要有：一是從企業(yè)內(nèi)部著手，私營企業(yè)主要轉(zhuǎn)變觀念，注重勞資關(guān)系雙方的互利共贏；而勞動者要從自身做起，全面提高自身素質(zhì)，自覺通過法律以及工會和相關(guān)組織維護(hù)自身權(quán)益。李培林認(rèn)為，員工要清除落后的勞資關(guān)系根本對立的理念，尊重和理解雇主勞動，提高自身素質(zhì)；工會組織要重視宏觀參與，積極通過與政府和企業(yè)三方協(xié)調(diào)機(jī)制，對涉及勞資關(guān)系的重大問題進(jìn)行溝通和協(xié)商，按照法律規(guī)定維護(hù)職工的合法權(quán)益，建立雇主與職工的協(xié)商機(jī)制，形成企業(yè)勞資關(guān)系的自我調(diào)節(jié)機(jī)制；政府要建立良好的社會文化環(huán)境、為勞資雙方提供多種學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會、規(guī)范勞動力市場，搭建勞資雙方的信息交流平臺。⑩這一觀點(diǎn)高度概括了在當(dāng)前協(xié)調(diào)我國企業(yè)勞資關(guān)系的正確做法，所以理應(yīng)繼續(xù)引入國家干預(yù)，把勞方、資方、政府三方博弈真正落到實(shí)處。二是從企業(yè)外圍的勞動力市場，各個組織，相關(guān)法律以及制度層面

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為協(xié)調(diào)勞資關(guān)系提供一個良好的運(yùn)行環(huán)境。袁凌、李�。�201*）認(rèn)為要完善勞動力市場，保證員工的工資由市場決定，實(shí)現(xiàn)私營企業(yè)的剝削限定在合理的程度上，才能為和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建奠定基礎(chǔ)。⑾劉金祥（201*）認(rèn)為集體協(xié)商是勞資關(guān)系雙方溝通協(xié)調(diào)的基本形式和有效途徑。特別是在當(dāng)前勞動者聯(lián)盟力量相對薄弱的情況下，通過集體議價(jià)的形式能夠集聚弱小的勞動者力量以爭取與強(qiáng)勢資本的平等對話。⑿因此加快建立、健全和改善基層工會組織，維護(hù)基層工會組織，維護(hù)基層工會的獨(dú)立性，大力發(fā)展行業(yè)(產(chǎn)業(yè))工會，有助于雇工勞動權(quán)益的保障。常凱主張首先需要制定和完善以保障勞工權(quán)益為中心的勞工政策，其次通過完善勞動法制實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的相對平衡。通過勞動法律規(guī)制，來增強(qiáng)勞動者的力量，形成相對平衡的勞資關(guān)系力量對比態(tài)勢和機(jī)制，減少勞資沖突。李鴻、胡寧（201*）從完善勞資關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制的相關(guān)法律法規(guī)、細(xì)化三方協(xié)商機(jī)制各級組織形式和推動勞資雙方自主協(xié)商，充分發(fā)揮勞資關(guān)系三方主體各自優(yōu)勢等方面給出了具體的建議和強(qiáng)化性措施。強(qiáng)調(diào)加快經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變，推動勞資雙方組織化：要引入政府的干預(yù)，把三方博弈真正落實(shí)好以實(shí)現(xiàn)勞資雙方關(guān)系和諧。

3.3工會在民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中存在的問題及原因

在勞動關(guān)系中，作為一個獨(dú)立個體的勞動者由于力量單薄，根本沒有任何實(shí)力與企業(yè)相抗衡，因此他們基本處在劣勢的位置。勞動者要想跟雇主勢均力敵，唯有組成一個團(tuán)隊(duì)，把各方面的力量匯集成為一個巨能量才能跟雇主進(jìn)行平等的談判。通過平等的談判，企業(yè)和勞動者才能全方位、多角度的考慮，找出合理有效地解決措施，減少不必要的沖突，實(shí)現(xiàn)雙方共贏，最終達(dá)到勞動關(guān)系和諧的最終目的。工會正是在這種前提要求下才被建立起來的。工會建立的主要目的在于維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，它代表勞動者同雇主談判那些勞動關(guān)系中存在的矛盾和問題。在市場化的勞資關(guān)系中，工會是一個集體屬于雇員的組織，它會采取同雇主談判的方式來進(jìn)行勞動者的維權(quán)行為。從當(dāng)前世界現(xiàn)狀來看，各國都有設(shè)立工會組織。究其原因主要是通過構(gòu)建工會組織，可以給勞動者提供一個維護(hù)合法勞動權(quán)益的平臺。工會組織可以采用多種方式來進(jìn)行勞動者的維權(quán)活動，比如救助、集體協(xié)商、勞資談判等，確實(shí)保障勞動者在勞動報(bào)酬、福利待遇、社會保障等方面的權(quán)益。

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近期以來，雖然工會的影響力在國際上呈現(xiàn)出整體衰退的趨勢，但是工會在各國的勞資關(guān)系系統(tǒng)中仍然是勞工的獨(dú)立組織，在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系方面起著重要的作用。我國工會目前作用的形成有其歷史原因。“工會的職能是表現(xiàn)工會性質(zhì)的實(shí)踐活動的基本方向和基本內(nèi)容，也就是工會應(yīng)該干什么，能夠干什么”①。我國工會是黨的工運(yùn)事業(yè)的實(shí)踐者和推動者，工會職能定位始終與黨的事業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系，與我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展緊密聯(lián)系。我國經(jīng)歷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)兩個階段，與之相適應(yīng)，我國工會的發(fā)展也經(jīng)歷了不同的歷史時(shí)期，工會的地位、職能和作用發(fā)生了根本性變化。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國的勞動關(guān)系只有公有制的一種模式，生產(chǎn)要素全部歸國家所有，勞動關(guān)系雙方無所謂利益上的矛盾和沖突，二者的關(guān)系全部通過國家以行政手段在工資、福利、工作條件等方面進(jìn)行調(diào)節(jié)。改革開放至今，隨著我國的市場經(jīng)濟(jì)體制的確立和進(jìn)一步發(fā)展，工會的作用發(fā)生了巨大的變化，從以生產(chǎn)為中心、關(guān)心員工生活這樣一個行政性職能良逐漸向維護(hù)勞動者合法權(quán)益以及協(xié)調(diào)勞資關(guān)系等作用方面轉(zhuǎn)變。

我國《工會法》第二條規(guī)定“工會是職工翻愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益"。第六條規(guī)定“維護(hù)職工合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)�！�。201*年lO月21日中國工會十五大通過的《中國王會章程(修正案)》中也提到“中國工會以憲法為根本活動準(zhǔn)則，按照《工會法》和《中囡工會章程》獨(dú)立自主地開展工作，依法行使權(quán)利和履行義務(wù)。中國王會的基本職責(zé)是維護(hù)職王合法權(quán)益。"�！秳趧臃ā芬矊�工會權(quán)利和義務(wù)作出正式規(guī)定，第7條第2款“王會代表和維護(hù)勞動者酶合法權(quán)益，依法獨(dú)立自主地展開活動’’；第88條“各級工會依法維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)餐�！保煌瑫r(shí)《勞動法》也規(guī)定了工會的具體權(quán)利和義務(wù)，例如工會對經(jīng)濟(jì)裁員、單方解除勞動合同的監(jiān)督權(quán)利，代表職工簽訂集體合同的權(quán)利，延長工時(shí)協(xié)商權(quán)利，調(diào)節(jié)及仲裁的權(quán)利。

從以上法律規(guī)定的層面上來講，維護(hù)職工合法權(quán)益是我國工會的基本職能，工會應(yīng)羆能夠在調(diào)節(jié)勞動關(guān)系中發(fā)揮出巨大作用，但是從整體上看來，我國工會尚未能夠完全順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求及時(shí)轉(zhuǎn)變自己的職能。尤其是在民營企業(yè)當(dāng)中，工會發(fā)揮的作用很有限，大多數(shù)工會浮于形式，很少具備集體協(xié)商的“對等的能力”。此外，很多工會往往是上級政府“強(qiáng)制”要求建立，工會領(lǐng)導(dǎo)由企業(yè)

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主兼任或親戚朋友擔(dān)任，工會成了附屬于企業(yè)的管理層酌一個職能管理工具，無法起到代表勞動者的作用。

3.3.1入會率低

相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，到201*年底為止，全國范圍內(nèi)，工會基層組織共有132.4萬個，工會會員有16994人。雖比以往年份有了一定發(fā)展，僚相對于同年(201*年)全國城鎮(zhèn)就業(yè)人員28310萬、就業(yè)人員76400萬①的現(xiàn)狀而言，形勢依然嚴(yán)峻。在非公經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的廣東省，40％的菲公企業(yè)未組建工會，職工入會率僅為60％，相當(dāng)多的跨國和知名非公企業(yè)，盡管企業(yè)成立已多年，而工會組織至今未建立。201*年4月，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，浙江省非公企業(yè)應(yīng)建未建工會的規(guī)模以上非公企業(yè)大約有1300家，近60％的民營企業(yè)未建工會①。有許多小企業(yè)拒絕員工組建工會。入會率低就表明還有相當(dāng)大的一部分員工沒有納入到工會的保護(hù)行列當(dāng)中來，在有工會組織的情況下，勞動者都不能很好的享受到合法權(quán)益，那么當(dāng)單個勞動者面對企業(yè)或者雇主時(shí)，其弱勢地位不言而喻。

而我國另外一個顯著的特點(diǎn)就是大量的農(nóng)民工被排除在工會體制之外，雖然自201*年北京朝陽區(qū)總工會開展弱勢群體“工會組織”試點(diǎn)，組建外來民工和下崗工人工會以來，陸續(xù)有農(nóng)民工工會組建，但是相對全國數(shù)量龐大的農(nóng)民工來說，在未來相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)，組建農(nóng)民工工會，保護(hù)農(nóng)民工的合法權(quán)益都將是工會工作的一個重要內(nèi)容。

3.3.2工會獨(dú)立性的缺失

我國憲法、工會法、勞動法等法律都規(guī)定我國工會依法獨(dú)立自主的開展工作，然而實(shí)際的情況是，我國的工會并不獨(dú)立，工會的獨(dú)立性的缺失已經(jīng)成為工會代表勞動者利益、維護(hù)勞動者合法權(quán)益的重要障礙。首先，工會是在黨的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，因而有些干部就視工會為黨的一個部門，對工會工作進(jìn)行干涉，嚴(yán)重妨礙了工會維權(quán)。其次，我國《工會法》規(guī)定“企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)有會員二十五人以上的，應(yīng)當(dāng)建立基層工會委員會；不足二十五人的，可以單獨(dú)建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯(lián)合建立基層工會委員會，也可以選舉組織成員一人，組織會員開展活動。”此處所說的是“應(yīng)當(dāng)"而不是“必須”，而且對建立工會并沒有時(shí)問限制，因此，企業(yè)建不建立工會，什么時(shí)候建立工會，

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往往不是由于勞動者的要求，而是首先必須要企業(yè)主或者是管理者同意才可。第三，工會的會費(fèi)有很大一部分是由所在企業(yè)提供，因此，許多民營企業(yè)主通過經(jīng)費(fèi)來控制和管制工會，使其按照管理者的思想來行事。第四，工會領(lǐng)導(dǎo)往往由所在企業(yè)管理者兼任，工會領(lǐng)導(dǎo)者自身的角色沖突導(dǎo)致萁不能很好的發(fā)揮工會的作用。最后，我國雖然有集體協(xié)商制度，但是集體談判制度的缺失也是制約工會力量的一大重要因素。我國工會沒有集體談判的權(quán)利，憲法沒有賦予，其他的法律也沒有規(guī)定。因此從實(shí)際上來說工會代表在現(xiàn)實(shí)中是虛化的，由此導(dǎo)致了工會在職工維權(quán)時(shí)無所作為、職工對工會不信任、工會角色不清甚至錯位、工會干部在維權(quán)中缺乏保障等問題。據(jù)第五次全國職工隊(duì)伍情況調(diào)查結(jié)果顯示，內(nèi)工會或職工代表進(jìn)行平等協(xié)商、簽訂集體合同的比率僅為23．5％。

3.3.3維權(quán)功能薄弱

從理論上來講，工會應(yīng)該是可以維護(hù)勞動者的利益的，然而，在實(shí)際操作層面上，工會的維權(quán)職能的發(fā)揮不盡如入意。首先，工會作為維護(hù)勞動者合法權(quán)益的主體地位在法律上并沒有得到詳細(xì)的認(rèn)可。《勞動法》中提及的在加班、裁員、解除勞動合同、涉及職工重大利益的事情的處理時(shí)工會只有建議權(quán)，而沒有決定權(quán)。這一法律規(guī)定方面的缺陷使得工會維權(quán)職能大打折扣，許多企業(yè)對員工和工會的意見熟視無睹，在傲出重大決策的時(shí)候完全只考慮企業(yè)的利益，兩置勢動者的要求和利益子不顧。其次，在民營企監(jiān)中，許多工會干部都是由企監(jiān)主的親戚、親信等擔(dān)任的，產(chǎn)生了工會領(lǐng)導(dǎo)角色錯位的問題。因?yàn)�，從“�?jīng)濟(jì)人"這一假設(shè)出發(fā)，企業(yè)是一個經(jīng)濟(jì)實(shí)體，必然追求利益最大化和成本最小化，而勞動者則必然追求報(bào)酬最大化，因此，二者的矛盾和沖突在所難免。在經(jīng)營過程中～旦有勞動者與企業(yè)靛利益發(fā)生沖突，有些正會領(lǐng)導(dǎo)首先想到的是如何維護(hù)企業(yè)利益而不是員工的利益，因此，這種角色錯位狀態(tài)的存在也極大的制約了工會維權(quán)功能的發(fā)揮。曾經(jīng)就發(fā)生過工會主席代表企業(yè)與勞動者對簿公堂的事件。最后，工會干部的維權(quán)積極性有待加強(qiáng)。一方面，由于工會干部在代表和維護(hù)職工合法權(quán)益時(shí)，難免與用人單位或經(jīng)營者發(fā)生矛盾，于是，有的企進(jìn)主往往采取打擊報(bào)復(fù)的手段來對付工會干部，導(dǎo)致有些工會領(lǐng)導(dǎo)不敢維權(quán)甚至拒絕維權(quán)。通過以上的分析可知，在我國民營企業(yè)中，工會有待于成為在中華全國總工會領(lǐng)導(dǎo)下的獨(dú)立于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層之外的職工組織，真正成為員工自己的集體組織并起到維護(hù)員工利益的作

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用。

3.3.2工會的職能困境

在國家法團(tuán)主義的制度背景下，目前我國私營企業(yè)的工會組建及其職能發(fā)揮，都是在國家的強(qiáng)制下執(zhí)行的，通過制定各項(xiàng)法律法規(guī)制度，以及各級工會以及其他的勞動部門的對其管理和約束。政府利用行政力量和法律手段催生了一批私企工會組織的出現(xiàn)，并使工會組織的功能納入了國家的政府工作體系當(dāng)中。然而也正是國家法團(tuán)主義特征，工會在發(fā)展中不得不面臨這些困境：

(1)法律機(jī)制的不成熟

作為協(xié)調(diào)我國勞資關(guān)系最重要的法律之一《勞動法》，對勞方代表與資方代表

之間的平等協(xié)商的具體要求是可以進(jìn)行平等協(xié)商，因此企業(yè)有充分權(quán)利和自由選擇是否有必要實(shí)行平等協(xié)商。作為指導(dǎo)各級工會工作的《工會法》也并沒有作出企業(yè)一定要進(jìn)行平等協(xié)商的規(guī)定。我國的《勞動法》和《工會法》在對企業(yè)建立集體合同制度這同一個問題上的規(guī)定上面，存在著法律規(guī)范上的不統(tǒng)一，可以建立與必須建立之間存在著沖突，而《集體合同規(guī)定》本身只是一部法律層次較低的部頒規(guī)章，權(quán)威性、約束力相對來說要打折扣，集體合同制度的發(fā)展受到影響�！秳趧臃ā芬�(guī)定企業(yè)“可以"建立調(diào)解委員會，而《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》規(guī)定“一調(diào)一裁兩審”的企業(yè)勞動爭議處理體制，程序繁瑣，耗時(shí)周期長。由于上面相關(guān)法律法規(guī)的欠缺，工會展開工會的渠道合同制度和平等協(xié)商制度不通暢，工會的職能發(fā)揮必然受到嚴(yán)重影響。

(2)工會的非獨(dú)立性

私營企業(yè)的工會組織，作為維護(hù)工人權(quán)益的一個重要組織，其建立不是工人自發(fā)組織的結(jié)果，起源于國家行政力量的強(qiáng)制，必然產(chǎn)生嚴(yán)重的非獨(dú)立性，問卷調(diào)查的結(jié)果也反映了這一點(diǎn)：雖然工會的組建率較高，然而工人的入會率和入會流程卻存在一定的問題，工會領(lǐng)導(dǎo)及委員產(chǎn)生方式也有其不合理的地方，工會經(jīng)費(fèi)的來源更是使其受制于企業(yè)，這些都是其非獨(dú)立性的表現(xiàn)。A企業(yè)的工會主席說“在實(shí)際操作中，工會開展工作總會面臨很多困難，我們這個企業(yè)的工會目前最主要的難題，是這個橋梁作用不好當(dāng)，可以用“夾氣包”來比喻。附近有個廠他們的工會主席是從外面專門聘請的，解決糾紛就比較方便，不會受制于工廠，但是我們本身就是工廠的職員，很多事情不好處理，兩頭受氣。工會組織的非獨(dú)

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立性，不可避免帶來私營企業(yè)職代會缺席，由此引發(fā)平等協(xié)商制度的不到位、集體合同流于形式，以及勞動監(jiān)督監(jiān)察委員會形同虛設(shè)，根本沒起到維護(hù)工人權(quán)益的作用：也引發(fā)勞動爭議協(xié)調(diào)委員會的形式化以及勞動爭議仲裁程序的不合理性，工人在自己的權(quán)益受到侵害，與企業(yè)發(fā)生勞動爭議的時(shí)候，往往無法向工會尋求幫助。在私營企業(yè)應(yīng)當(dāng)履行的維護(hù)職能、調(diào)解職能、教育職能三個方面，唯有最后一項(xiàng)職能發(fā)揮情況是最佳狀態(tài)，其維護(hù)和調(diào)解職能都出現(xiàn)了一定程度的缺失的現(xiàn)象。而在沒有成立工會組織的私營企業(yè)當(dāng)中，工會的各項(xiàng)職能更是無從談起。

(3)地方政府的失靈

國家法團(tuán)主義條件下，我國政府具有強(qiáng)大的權(quán)威性。在利益的驅(qū)使下，一些地方政府為了追求經(jīng)濟(jì)增長，并以此獲取政績，采用各種手段吸引外資辦廠，以增加地方財(cái)政收入。在廣東部分地區(qū)，存在某些地方政府用“可以暫緩組建工會’’等政策來招商引資的情況，因此導(dǎo)致工會的組建情況不樂觀。私營企業(yè)在追求利潤的過程中，可能會采取壓榨工人的方式節(jié)省成本，來實(shí)現(xiàn)利益最大化，而一旦發(fā)生企業(yè)侵權(quán)現(xiàn)象，政府勞動部門介入到勞資關(guān)系時(shí)，對私營企業(yè)也可能存在一定程度的偏袒。

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第4章蒼南縣民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系構(gòu)建研究

4.1蒼南縣民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展概況及其勞資關(guān)系現(xiàn)狀

4.1.1蒼南縣經(jīng)濟(jì)民營經(jīng)發(fā)展概況

蒼南縣位于浙江省的最南端，瀕臨東海，南連福建，1981年6月從溫州市平陽縣析出獨(dú)立建縣，因地處玉蒼山之南，取縣名為蒼南。素有浙江“南大門”之稱，東與東南瀕臨東海，西南毗連福建省福鼎市，西鄰泰順縣，北與平陽、文成兩縣接壤。蒼南1988年經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)為沿海對外開放縣。它作為全國聞名的溫州模式的發(fā)源地之一，成為改革開放偉大時(shí)代的“急先鋒”。

蒼南縣作為“溫州模式”的重要發(fā)源地，以發(fā)展民營經(jīng)濟(jì)為啟動點(diǎn)，通過資源優(yōu)化配置整合、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)培育、發(fā)展模式和體制機(jī)制創(chuàng)新等后發(fā)優(yōu)勢的挖掘和利用，深入實(shí)施“后發(fā)崛起、全面跨越”發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)增長方式的成功轉(zhuǎn)型。通過建立特色工業(yè)園區(qū)和浙閩邊貿(mào)市場，走出了屬于蒼南自己的獨(dú)具特色的區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路

隨著改革開放逐步深入，蒼南民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，從開始的資本積累，經(jīng)過小規(guī)模辦實(shí)業(yè)階段，逐漸過渡到規(guī)模經(jīng)營階段。可以說蒼南縣經(jīng)濟(jì)的發(fā)展典型所應(yīng)就是蒼南縣經(jīng)濟(jì)民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，整個縣域的民營經(jīng)濟(jì)成為了最為重要的產(chǎn)業(yè)。從民營經(jīng)濟(jì)的主要產(chǎn)業(yè)類型來看，主要包括了印刷業(yè)、塑料制品業(yè)、紡織業(yè)、食品工業(yè)、金屬壓延產(chǎn)業(yè)和臨港工業(yè)，具體的一些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可見表4.1。

表4.1201*蒼南縣主要產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計(jì)表印刷業(yè)塑料制品業(yè)紡織業(yè)食品工業(yè)規(guī)模以上企業(yè)（家）157(其中印刷企業(yè)1000多家)7458（經(jīng)工商登記注冊的紡織企業(yè)共900余家）48（擁有營業(yè)執(zhí)照、衛(wèi)生許可證、食品生產(chǎn)許可證的食品生產(chǎn)企業(yè)共有128家）24

規(guī)模以上產(chǎn)出口交貨值（億元）（億元）33.133.123.210.31.76.4金屬壓延產(chǎn)業(yè)臨港工業(yè)20.24.從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

就這些產(chǎn)業(yè)而言，都是勞動密集型的產(chǎn)業(yè)，勞動力則成為了企業(yè)生產(chǎn)過程中最為重要的生產(chǎn)要素。所以對于蒼南縣的民營經(jīng)濟(jì)而言，勞資關(guān)系的和諧發(fā)展是企業(yè)能夠健康發(fā)展的必然要求。因此，本文選取了蒼南縣作為和諧勞資關(guān)系構(gòu)建的范例具有一定的代表性。

為了能夠使得理論有著更強(qiáng)的具體適應(yīng)性，我們有必要對蒼南縣新時(shí)期的民營經(jīng)濟(jì)進(jìn)行具體的分析。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段的轉(zhuǎn)變，蒼南縣域民營經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了一個新的轉(zhuǎn)型期，呈現(xiàn)出了以下幾個方面的新特點(diǎn)：

（1）各地的民營經(jīng)濟(jì)均以本地資源為基礎(chǔ)，依托本地特色發(fā)展。（2）民營經(jīng)濟(jì)隨著原始積累的初步完成，其發(fā)展模式和途徑也出現(xiàn)新的變化，隨之出現(xiàn)企業(yè)吸收就業(yè)能力弱化，固定資產(chǎn)投資增長乏力等現(xiàn)象。

（3）目前我縣民營經(jīng)濟(jì)與發(fā)達(dá)地區(qū)相比呈現(xiàn)出顯著的區(qū)域差異性的發(fā)展特征。發(fā)達(dá)地區(qū)縣域民營經(jīng)濟(jì)在資本積累完成后，已步入產(chǎn)業(yè)升級和擴(kuò)大產(chǎn)品外銷比例的階段，但是我縣的民營企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營與發(fā)達(dá)地區(qū)相比仍有很大差距，地區(qū)差異依然明顯。

（4）當(dāng)前民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)較大波動，行業(yè)內(nèi)競爭加劇，中小企業(yè)的穩(wěn)定性降低。民營企業(yè)由于過分集中于傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)，例如在加工制造業(yè)和運(yùn)輸業(yè)領(lǐng)域中，進(jìn)入門檻較低，因此出現(xiàn)了過度競爭的現(xiàn)象，新生和倒閉數(shù)量都很多。

4.1.2蒼南縣經(jīng)濟(jì)民營勞資關(guān)系的現(xiàn)狀

近年來，蒼南縣的民營企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級過程中，與勞動關(guān)系有關(guān)的新問題和新矛盾層出不窮，勞動爭議案件數(shù)量大幅度攀升。根據(jù)蒼南縣人民法院公布的數(shù)據(jù)，從201*年至201*年1月，縣法院共受理各類勞動糾紛案件219件，涉企事業(yè)單位案件占24%，行政機(jī)關(guān)占15%，未辦理工商登記的占34%。其中，民營企業(yè)的勞動糾紛類案件超過了80%。特別是未辦理工商登記的民營企業(yè)成為勞動糾紛的頻發(fā)點(diǎn)。主要的勞動糾紛問題包括了：勞動報(bào)酬、社會保險(xiǎn)、合同解除這三大類別，這種情況也和浙江省的整體情況相一致。

根據(jù)浙江發(fā)布勞動爭議仲裁與審判白皮書的統(tǒng)計(jì)資料顯示：從企業(yè)類型看，非公企業(yè)成為勞動爭議案件高發(fā)區(qū)域，尤其是勞動密集型企業(yè)及小微企業(yè)，勞資雙方利益失衡現(xiàn)象較為嚴(yán)重。從近年來的勞動爭議案件統(tǒng)計(jì)分析可以看出，發(fā)生在私營企業(yè)、股份制企業(yè)和個體工商戶等非公有制企業(yè)的糾紛占案件總量的85%

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以上，而國有和集體企業(yè)案件量不到案件總量的10%。201*年－201*年9月仲裁機(jī)構(gòu)受理的案件中，發(fā)生在非公有制企業(yè)的有150146件，占案件總數(shù)80.38%；調(diào)解機(jī)構(gòu)受理的案件中，發(fā)生在非公有制企業(yè)的237160件，占案件總數(shù)的85.7%。

圖4.1浙江省201*-201*期間勞動爭議企業(yè)類型

從圖4.1我們可以看出私營企業(yè)，即我們所討論的民營企業(yè)是勞資關(guān)系矛盾的集聚地。這不僅僅是浙江省和蒼南縣勞資關(guān)系的一個特征，也是全國勞資關(guān)系的重要特征。

與此同時(shí)，我們對蒼南縣勞資爭議的內(nèi)容上來看，蒼南縣民營企業(yè)勞資關(guān)系的主要矛盾集中在勞動報(bào)酬、社會保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金這三大類別。其中勞動報(bào)酬和社會保險(xiǎn)則是爭議的重點(diǎn)。這也和蒼南縣民營經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相符合，蒼南縣民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是較小規(guī)模，企業(yè)的勞動保障體系并不健全；與此同時(shí)，勞動雙方的合同關(guān)系也非常模糊這也是蒼南縣勞資關(guān)系解決的主要障礙。具體的分類可見圖4.2。

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從工會角度構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系研究以蒼南縣為例

圖4.2蒼南縣201*-201*期間勞動爭議的主要內(nèi)容

本文分析視角選擇了工會視角出發(fā)來構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系。因此必須對蒼南縣工會發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析。蒼南縣總工會成立于1983年，是目前，蒼南縣總工會下轄基層工會組織1476家，擁有工會會員115007人。工會在蒼南縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了重要的作用，尤其是在勞資關(guān)系的解決上成績矚目。然而，工會在目前蒼南縣龐大的民營經(jīng)濟(jì)群體前的作用效力還是甚微。蒼南縣民營經(jīng)濟(jì)的企業(yè)數(shù)量和用工數(shù)量都超過工會組織數(shù)量和會員數(shù)量的數(shù)倍，因此，工會目前在民營經(jīng)濟(jì)的輻射范圍還是較窄。

另外由于蒼南縣的民營企業(yè)規(guī)模小，生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定性差，產(chǎn)品市場競爭力較弱，企業(yè)加快自身發(fā)展困難較多，壓力較大。以及民營企業(yè)家的素質(zhì)參差不齊，這些企業(yè)的大部分中小型企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低。對于人才，放心和能干無法兼得總是民營企業(yè)主的一塊心病。一方面，他看到人才的重要性，但對于培育人才卻缺乏信心。因此，在忠誠與效率之間如何選擇，他們正經(jīng)受著巨大的矛盾和痛苦。對建立健全工會組織不重視，認(rèn)為組建工會制約企業(yè)生產(chǎn)和管理事項(xiàng)。這也是蒼南縣民營企業(yè)工會組織不能順利得到開展的重要原因。

綜上而言，如何通過工會視角來是實(shí)現(xiàn)蒼南縣民營經(jīng)濟(jì)和諧勞資關(guān)系則是一個蒼南縣民營經(jīng)濟(jì)必須解決的問題，這也是本文研究的出發(fā)點(diǎn)。

4.2問卷的設(shè)計(jì)及統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)

4.2.1問卷的設(shè)計(jì)

本文為了實(shí)現(xiàn)蒼南縣民營經(jīng)濟(jì)和諧勞資關(guān)系，就必須解決以下幾個問題：（1）蒼南縣民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的主要障礙（勞資關(guān)系的主要沖突）；（2）民營企業(yè)的工會組織的主要障礙；（3）民營企業(yè)對工會組織效力的預(yù)期。通過這三個方面的內(nèi)容的調(diào)查來構(gòu)建適合蒼南縣民營經(jīng)濟(jì)和諧勞資關(guān)系發(fā)展的框架。

本研究的問卷設(shè)計(jì)流程如下：（1）通過查閱大量國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，閱讀了大量的相關(guān)研究文獻(xiàn)，如民營經(jīng)濟(jì)的勞資關(guān)系特點(diǎn)、工會的作用效力等研究文獻(xiàn)，對在深入研究并吸收文獻(xiàn)知識的情況下，對本文研究的變量進(jìn)行測量指標(biāo)的初步定義。

（2）查閱大量文獻(xiàn)研究以及蒼南縣民營企業(yè)勞資關(guān)系的相關(guān)數(shù)據(jù)，綜合研

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究小組的意見，初步對測量指標(biāo)設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，并與學(xué)術(shù)領(lǐng)域內(nèi)的導(dǎo)師、專家進(jìn)行探討，并根據(jù)他們的意見加以修改，形成問卷第一稿。

（3）將問卷第一稿進(jìn)行更專業(yè)化的修改，與蒼南縣的部分民營企業(yè)家和管理者進(jìn)行交流，探討主要研究問題，并征求他們對該調(diào)查問卷研究指標(biāo)的意見，進(jìn)行修改形成問卷第二稿。

（4）進(jìn)行預(yù)測。為了完善問卷，將問卷調(diào)查測量誤差減少到最低，我們在工商管理碩士學(xué)員之間進(jìn)行一次預(yù)測，發(fā)放問卷80份給80名學(xué)員，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果對問卷的語言措辭、結(jié)構(gòu)安排和遣詞造句進(jìn)行修正，最終確定最終稿。另外，根據(jù)Vincent(1976)1為了讓問卷調(diào)查更加順利地進(jìn)行，我們將簡單易答的問題安排在問卷開頭，減少被調(diào)查者的回答難度，提高他們對問卷的興趣。在這里，我們把簡單的個人信息和企業(yè)基本情況調(diào)查放在最前面。

（1）企業(yè)的基本信息部分調(diào)查問卷

本研究調(diào)查的企業(yè)基本資料部分包含被調(diào)查者的個人資料和調(diào)查企業(yè)的基本情況。被調(diào)查者的個人資料部分：主要包括被調(diào)查者的性別、學(xué)歷、職務(wù)和在本企業(yè)工作時(shí)間的內(nèi)容。

（2）和諧勞資關(guān)系構(gòu)建的調(diào)查

和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建設(shè)計(jì)是本研究的重點(diǎn)，也是本文進(jìn)行定量評價(jià)的基礎(chǔ)。在進(jìn)行問卷的設(shè)計(jì)過程中，筆者進(jìn)行了大量的國內(nèi)外文獻(xiàn)的查找，對民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的概念、分類和度量形成了系統(tǒng)的理論體系。并與所研究企業(yè)的實(shí)際狀況相結(jié)合確定了本文民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的測度內(nèi)容，具體可見表4.2。

表4.2民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系構(gòu)建問卷調(diào)查測度內(nèi)容

和諧勞資關(guān)系構(gòu)建的測度內(nèi)容A、企業(yè)對和諧勞資關(guān)系的意愿

B、企業(yè)對工會的認(rèn)識C、企業(yè)對工會的期許內(nèi)容D、企業(yè)建立工會組織的影響因素E、對和諧勞資關(guān)系的認(rèn)識及現(xiàn)有表現(xiàn)F、工會在和諧勞資關(guān)系的現(xiàn)有表現(xiàn)

A企業(yè)對和諧勞資關(guān)系的意愿。首先，本文將對民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的

1

J.H.Vincent.Experimentstoinvestigatetransportprocessesinthenearwakesofdisksinturbulentairflow.JournalofFluidMechanics,CambridgeUniversityPress1976.

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意愿進(jìn)行調(diào)查，這也是對蒼南縣民營企業(yè)對勞資關(guān)系意識性的判斷，也是基于工會出發(fā)來構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)。

B企業(yè)對工會的認(rèn)識。是對民營企業(yè)對于工會組織認(rèn)識的意圖判斷，通過這個量表的測度來對蒼南縣民營企業(yè)對工會組織認(rèn)識有個定量性的評價(jià)。

C企業(yè)對工會的期許內(nèi)容。這是工會能夠發(fā)揮其效力的重要動力機(jī)制。也是對蒼南縣民營企業(yè)工會組織建立及其發(fā)展的預(yù)測評價(jià)。

D企業(yè)建立工會組織的困難。通過這個項(xiàng)目的調(diào)查將對蒼南縣民營企業(yè)工會組織發(fā)展的困難進(jìn)行調(diào)查，在具體困難因素的選取上，本文根據(jù)參考文獻(xiàn)設(shè)定了經(jīng)濟(jì)因素、企業(yè)因素、政策因素這三個層面進(jìn)行調(diào)查。

E對和諧勞資關(guān)系的認(rèn)識及現(xiàn)有表現(xiàn)。是對和諧勞資關(guān)系定義和企業(yè)對和諧勞資關(guān)系期許內(nèi)容的測度，并且還對現(xiàn)有和諧勞資關(guān)系的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。

F工會在和諧勞資關(guān)系的現(xiàn)有表現(xiàn)。主要是對現(xiàn)有工會組織在和諧勞資關(guān)系中的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。

對于企業(yè)和諧勞資關(guān)系的定性評價(jià)，本文主要通過AE這幾個測度的內(nèi)容來進(jìn)行評價(jià)，并且在每個項(xiàng)目上進(jìn)一步進(jìn)行了相應(yīng)的細(xì)分，具體的測度的內(nèi)容可見附錄二。在測試的選擇上，為了更加準(zhǔn)確地調(diào)查調(diào)查人員對精益生產(chǎn)水平的態(tài)度與感覺，為了更加準(zhǔn)確地調(diào)查調(diào)查人員對和諧勞資關(guān)系的態(tài)度與感覺，本文將Likert的五度測度法更加細(xì)化，在本文將測試對人的態(tài)度指標(biāo)中時(shí)候，將該項(xiàng)目的重要影響程度和企業(yè)表現(xiàn)水平劃分為7個等級，主要選擇項(xiàng)目對精益生產(chǎn)的影響程度和該項(xiàng)目在本企業(yè)的表現(xiàn)水平這兩個方面進(jìn)行評價(jià)。在態(tài)度性內(nèi)容方面，主要測度項(xiàng)目的重要性程度，主要包括：1=非常反對；2=反對；3=稍反對；4=一般；5=稍支持；6=支持；7=非常支持；而在對該項(xiàng)目的表現(xiàn)性評價(jià)方面，主要則包括：1=極差；2=差；3=稍差；4=一般；5=稍好；6=好；7=極好這幾個方面的評價(jià)。

下面具體介紹各問卷表的具體研究題項(xiàng)目（詳細(xì)見附錄1）。

4.2.2問卷的檢驗(yàn)

（1）問卷的效度檢驗(yàn)

問卷的效度檢驗(yàn)是問卷調(diào)查的一個重要過程，也是問卷數(shù)據(jù)可用性的必要前提。效度(Validity)是對測量結(jié)果有效性的衡量。或者也可以說通過這次測量所

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能反映出評價(jià)對象真實(shí)特性的準(zhǔn)確精度。比如，我們測量質(zhì)量用臺秤可以進(jìn)行準(zhǔn)確的評價(jià)，而如果選用了尺子去進(jìn)行測量則是無效的測量。在效度上的理解上，主要可以通過這幾個方面進(jìn)行展開：首先，測量是具有目的性的，而如果測量方式漫無目的那么其測量結(jié)果是無效的。其次，效度針對的是測量的結(jié)果而言，因此效度的測量要根據(jù)實(shí)際的行為活動。最后，由于測量的結(jié)果依據(jù)于一定的行為樣本，而這種樣本并不是絕對的，而具有相對的性質(zhì)。因此其效度也并可能是完全絕對的準(zhǔn)確，而是一種相對性的評價(jià)。

在測量理論中，效度被定義為：在一系列測量中，與測量目的有關(guān)的真變異數(shù)(即有效變異)與總變異數(shù)之比，如公式3.12所示。

rxy2Sy2Sx2

公式

rxy2表示測量的效度系數(shù)，Sy2代表有效變異數(shù)，Sx2代表總變異數(shù)。根據(jù)上述公式，看出效度與信度的關(guān)系：

∵Sx2=Sv2+SI2+SE2

ST2=Sv2+SI2

rxy2Sy2ST2SI2SI2Sx2Sx2Sy2

∴rxy2≤rxx

ST2表示系統(tǒng)誤差方差，它穩(wěn)定地與有效方差結(jié)合在一起，對信度沒有影響，而影響效度。通過上述的證明可以看出測驗(yàn)的效度會受到檢驗(yàn)的信度限制。

而且這兩者間呈現(xiàn)出了一定的關(guān)系性聯(lián)系。首先效度的系數(shù)必定不會超過信度系數(shù)。其次，如果測驗(yàn)的效度比較高的話，那么其相應(yīng)的信度也會較高；而反之信度比較高的測驗(yàn)，其相應(yīng)的信度卻未必會很高。

效度在測驗(yàn)中有著較重要的地位，其和信度相比甚至戰(zhàn)友更重的地位。因?yàn)樾Ф人�衡量的事測驗(yàn)的目標(biāo)上的一致性。如果測驗(yàn)沒反應(yīng)出所要的目的，那么這

種測量將是沒有意義的。在教育測量中，效度問題尤其重要，首先，教育測量的對象大多是精神現(xiàn)象，只能對被測者的外部表現(xiàn)進(jìn)行測量，以間接了解其心理活動特點(diǎn)或知識技能水平。其次，學(xué)生的心理活動特征與其外部表現(xiàn)之間，僅有相關(guān)關(guān)系而沒有嚴(yán)格的函數(shù)關(guān)系，外部行為有時(shí)并不能準(zhǔn)確地反映某種心理狀態(tài)。再次，教育測量對象是有主觀能動性的人，人是能夠有意識地調(diào)節(jié)自己的

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外部行為，掩蓋自己的內(nèi)心活動，這就增加了進(jìn)行測量的難度。

（2）問卷的信度檢驗(yàn)

測驗(yàn)的信度檢驗(yàn)一種可靠性的檢驗(yàn)，即對對測驗(yàn)一種可信程度的衡量。主要是指同一個測驗(yàn)在多次的同組試測中，其測驗(yàn)的結(jié)果存在的一致性的程度。這也是對測驗(yàn)穩(wěn)定性的考量，一個好的測驗(yàn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該就是其多次測量結(jié)果的穩(wěn)定可靠，多次測量結(jié)果能夠較為的一致的。比如我們?nèi)绻�用尺子去進(jìn)行長度的測量顯然比用橡皮筋的測量更為的可靠，因?yàn)闇y驗(yàn)的結(jié)果不會受到測量工具的外在影響。在測量的理論中，信度被定義為：某次測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的真變異數(shù)與總變異數(shù)(即實(shí)測分?jǐn)?shù))之比，具體可見公式3.13：

RxxST2Sx2式中Rxx表示測量的信度，ST2代表真分?jǐn)?shù)的變異數(shù)(方差)，Sx2表示實(shí)得分?jǐn)?shù)的變異數(shù)(方差)。

影響測驗(yàn)信度的誤差歸納起來主要有：

①抽樣誤差：簡單說，這是在抽樣過程中由于被試間的差異所造成的誤差。被試間的差異可以用全距和方差大小來表示。對于方差小的樣本，被試間在某一心理特征上相差較小，則前后兩次測驗(yàn)結(jié)果的一致性較低，即降低了信度。因?yàn)楸辉囍�間的差別越小其同質(zhì)性越高，被試的分?jǐn)?shù)只要發(fā)生小的變化，其名次就可能改變，從而降低信度。

②隨機(jī)誤差：由于各種偶然因素的影響而產(chǎn)生的誤差，表現(xiàn)為用同一方法多次測量同一對象時(shí)結(jié)果上不一致。隨機(jī)誤差是由許多因素造成的，如量標(biāo)的質(zhì)量，測量的程序，被試的身心狀態(tài)，測量的環(huán)境等。

（2）提高問卷的信度的方法

問卷的設(shè)計(jì)在本文研究中具有重要的地位，因此提高問卷的信度對本文的研究具有重要的意義。根據(jù)影響測驗(yàn)信度的因素，可從以下幾方面來提高測驗(yàn)的信度：一是從測驗(yàn)本身考慮，如測驗(yàn)的長度、難度、區(qū)分度、速度、程序、環(huán)境條件與計(jì)分方法等；一是從被試自身考慮，如被試在被測心理特征上的差異大小，參加測驗(yàn)的動機(jī)水平，對測驗(yàn)的態(tài)度和積極性等。在此主要介紹如下幾種提高測驗(yàn)信度的方法：

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①適當(dāng)延長測驗(yàn)的長度：

測驗(yàn)的長度主要指量表所包含的題目多少。對一個測驗(yàn)來說，測驗(yàn)的題目越少，得分越容易受偶然因素的影響，故測驗(yàn)的信度越低。反之如果測驗(yàn)題目較多，即測驗(yàn)長度延長，擴(kuò)大了被試得分范圍，可在一定程度上排除偶然因素的影響，從而提高測驗(yàn)信度。

②測驗(yàn)的難度要適中：難度即測驗(yàn)的難易程度，當(dāng)測驗(yàn)難度太大時(shí)，被試得分普遍太低，呈負(fù)偏態(tài)分布；當(dāng)測驗(yàn)難度太小時(shí)，被試得分普遍較高，呈正偏態(tài)分布。太難太易的測驗(yàn)都使被試得分差異減小，使實(shí)得分?jǐn)?shù)方差減小，從而降低測驗(yàn)信度。參見公式3.14：

R1E2x2③測驗(yàn)的內(nèi)容盡量同質(zhì)：性質(zhì)相同的測驗(yàn)內(nèi)容，對被試也要求相同的能力、知識和技能；而內(nèi)容不同質(zhì)的測驗(yàn)，則要求被試不同的能力、知識和技能。因而為了提高測驗(yàn)信度，測驗(yàn)內(nèi)容應(yīng)盡量同質(zhì)。

④測驗(yàn)的時(shí)間要充分：對某一測驗(yàn)而言，應(yīng)保證絕大多數(shù)被試在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成測驗(yàn)；否則，如果被試不能從容回答所有問題，就不能反映被試的真實(shí)水平。

⑤測驗(yàn)的程序要統(tǒng)一：包括測驗(yàn)的題目統(tǒng)一，指導(dǎo)語、回答問題的方式、分收試卷的方法、測驗(yàn)時(shí)間等都要統(tǒng)一。

⑥評分要客觀：評分是否客觀對測驗(yàn)信度有直接的影響。對于客觀性題目，評分標(biāo)準(zhǔn)明確，評分容易做到客觀；但對于主觀性題目，受評分者影響較大，不易做到客觀。為了盡可能客觀評分，應(yīng)制定明確而易掌握的評分標(biāo)準(zhǔn)，盡量做到一卷多評，或一人只評一題等。

4.3問卷的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)和分析

4.3.1問卷的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)

（1）信度檢驗(yàn)

本文對蒼南縣民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系的定量實(shí)證分析，主要還是依賴于問卷調(diào)查所獲取的數(shù)據(jù)信息的分析。因此，問卷設(shè)計(jì)的合理性和可靠性將對本研究的分析結(jié)果有著重要的影響。接下來我們將對調(diào)查問卷的可靠性和合理性進(jìn)行分

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析。

為了確定本文所設(shè)計(jì)調(diào)查問卷的合理性和可靠性，我們將通過問卷的信度分析和效度分析展開研究。首先在問卷信度分析方法的選擇上，此次問卷調(diào)查主要通過同一份問卷對同一個調(diào)查對象在不同時(shí)間段進(jìn)行數(shù)據(jù)收集的方法（時(shí)間間隔為3周時(shí)間）。通過這種方法所收集的數(shù)據(jù)來對問卷進(jìn)行信度分析。在信度的測度上，需要對問卷設(shè)計(jì)的內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)部一致性的檢驗(yàn)，也成為內(nèi)部一致性系數(shù)。通過這個檢驗(yàn)?zāi)軌蚍磻?yīng)同一個概念的多個計(jì)量指標(biāo)的一致性程度，這也是對文卷進(jìn)行信度檢驗(yàn)的主要內(nèi)容。

內(nèi)部一致性信度的評價(jià)方法，主要可以通過Cronbachα系數(shù)分析和綜合信度ρo系數(shù)分析這兩個方面進(jìn)行評價(jià)。本文選取的是在社會科學(xué)領(lǐng)域被廣泛應(yīng)用的克朗巴哈系數(shù)（Cronbach"sα）。通過這種對項(xiàng)目進(jìn)行劃分來得到折半的信度系數(shù)平均值的方法，來對問卷研究的內(nèi)容進(jìn)行可信度的檢驗(yàn)。通過SPSSV19.0進(jìn)行問卷信度系數(shù)的檢驗(yàn)。在對信度系數(shù)分析標(biāo)準(zhǔn)的選擇方面，本研究主要參考國際上Cronbach"sα最廣泛的標(biāo)準(zhǔn)（Hair&Anderson&Taehan，eta1，1988）2。依據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)，如果問卷的Alpha系數(shù)超過了0.7，這也就意味著問卷量表所測度的內(nèi)容具有較高的可信度；如果Alpha介于0.6和0.7之間，則這種信度是處于可以接受的狀態(tài)；假如Alpha系數(shù)小于0.6，那么問卷量表內(nèi)容并不具有可信度，因此需要對問卷的量表內(nèi)容進(jìn)行重新的編制。

本文的問卷信度檢驗(yàn)主要可以分成六部分內(nèi)容的信度檢驗(yàn)，通過對不同部分的有效問卷進(jìn)行信度統(tǒng)計(jì)。本文在進(jìn)行正式問卷調(diào)查之前先進(jìn)性了小規(guī)模的問卷調(diào)查，以此來對問卷的量表內(nèi)容進(jìn)行修正，以使得問卷所測度評價(jià)的內(nèi)容能夠具有可靠性。在初次問卷調(diào)查中，除了企業(yè)對工會的期許內(nèi)容和企業(yè)對工會認(rèn)識這兩個量表項(xiàng)目的Cronbach"sα系數(shù)小于0.6外，其他量表項(xiàng)目的Cronbach"sα系數(shù)都大于0.6。因此，本文針對這三個項(xiàng)目的測度內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)整，然后針對這三個項(xiàng)目的信度再次進(jìn)行了檢驗(yàn)，最后這三個項(xiàng)目的Cronbach"sα系數(shù)分別為0.71、0.72和0.79達(dá)到了預(yù)定要求。具體的結(jié)果可見表4.3。

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表4.3問卷信度分析統(tǒng)計(jì)表

Cronbach"sα有效樣系數(shù)本數(shù)0.710.720.820.870.890.91131123151124142124項(xiàng)目數(shù)888888量表項(xiàng)目A、企業(yè)對和諧勞資關(guān)系的意愿B、企業(yè)對工會的認(rèn)識C、企業(yè)對工會的期許內(nèi)容D、企業(yè)建立工會組織的影響因素E、對和諧勞資關(guān)系的認(rèn)識及現(xiàn)有表現(xiàn)F、工會在和諧勞資關(guān)系的現(xiàn)有表現(xiàn)（2）問卷效度檢驗(yàn)

問卷的表面效度主要是對量表內(nèi)容和量表的測度目標(biāo)之間內(nèi)在邏輯性相符的衡量。在三種效度檢驗(yàn)中表面效度是最為簡便的測度，主要可以依賴于人的主觀判斷進(jìn)行選擇。本文在編制問卷過程中，基于文獻(xiàn)的查找歸納總結(jié)基礎(chǔ)形成問卷，在問卷完成之后，主要邀請了專業(yè)人士來對問卷的內(nèi)容進(jìn)行評估，修訂，主要的專業(yè)人士包括了精益生產(chǎn)管理專家、社會調(diào)查領(lǐng)域研究人員、企業(yè)管理人員和統(tǒng)計(jì)學(xué)研究院。經(jīng)過評判最終獲得具有較高表面效度之后，才進(jìn)行下一輪的問卷效度檢驗(yàn)。

經(jīng)過問卷的表面效度檢驗(yàn)之后，就需要對問卷的結(jié)構(gòu)進(jìn)行效度檢驗(yàn)。結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)是對問卷的結(jié)構(gòu)的說服力和質(zhì)量的表現(xiàn)。一份具有較強(qiáng)的較強(qiáng)說服力的問卷，問卷在設(shè)計(jì)過程中其結(jié)構(gòu)框架必然具有較高的內(nèi)在邏輯性。本次Model集團(tuán)精益生產(chǎn)管理問卷調(diào)查內(nèi)容較為龐大，因此整體的框架結(jié)構(gòu)規(guī)模也比較大，因此結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性對于問卷的質(zhì)量就尤其重要。經(jīng)過問卷的檢驗(yàn)，此次調(diào)查問卷總體方差解釋能力超過了60%（具體的數(shù)據(jù)在下一小節(jié)中的主成分分析中有所驗(yàn)證，可見表4-15），所以問卷具有較高的結(jié)構(gòu)效度。所以就整體而言，此次調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)具有較高的效度，因此可以用于蒼南縣民營企業(yè)勞資關(guān)系的分析。

4.3.2問卷的實(shí)證分析

(1)樣本的基本資料

此次問卷調(diào)查對于樣本抽樣調(diào)查方法選擇的基于民營企業(yè)的類型進(jìn)行抽樣，選擇不同的企業(yè)類型進(jìn)行問卷發(fā)放�？偣舶l(fā)放了173份問卷，其中有效問卷率為88%，在這是六個類型企業(yè)的問卷調(diào)查中，各個企業(yè)類型的問卷有效率都超過了

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60%。整體的有效問卷數(shù)量為154，有效問卷度為89%。在性別比例上，此次調(diào)查的整體比例較為的均衡，整體男女比例為108，因此這樣在進(jìn)行問卷的分析過程中，可以剔除性別因素對于問卷內(nèi)容及調(diào)查目標(biāo)的干擾。具體可見表4.4。

表4.4問卷調(diào)查基本資料匯總

抽樣群體印刷業(yè)塑料制品業(yè)紡織業(yè)食品工業(yè)金屬壓延產(chǎn)業(yè)臨港工業(yè)合計(jì)發(fā)放問卷415613292113173有效問卷40519261711154問卷有效率0.980.910.690.90.810.850.89男22284128680女18235149574男女比例1.221.220.80.860.891.21.08

(2)問卷的實(shí)證分析

通過對問卷所收集數(shù)據(jù)的基本統(tǒng)計(jì)，可以對蒼南縣民營企業(yè)的的意圖性勞資關(guān)系的評價(jià)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，可以發(fā)現(xiàn)蒼南縣民營企業(yè)在和諧勞資關(guān)系上呈現(xiàn)出了積極的態(tài)度，而且也認(rèn)為工會能夠推進(jìn)民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系，因此對工會在勞資關(guān)系的發(fā)展有著積極的期許。然而，在工會期許內(nèi)容方面存在著差異，這種差異表現(xiàn)在工會受益主體上的差異，企業(yè)更多認(rèn)為工會是為員工謀福利而不是為企業(yè)謀福利，因此這也成為了企業(yè)在工會組織消極性的主要原因。因此，這種企業(yè)與員工方面認(rèn)識的差異也成為了構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的最主要障礙。

在評價(jià)性內(nèi)容方面，民營企業(yè)的勞資關(guān)系并不容樂觀，尤其是在合同關(guān)系、員工滿意程度這兩個方面存在著較大的沖突，這也是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系最需要著重解決的問題。而在工會和諧勞資關(guān)系的調(diào)查上，民營企業(yè)都認(rèn)為現(xiàn)有工會的效力與員工聯(lián)系更為的緊密，相反與企業(yè)的聯(lián)系較為的疏遠(yuǎn)。具體的統(tǒng)計(jì)內(nèi)容可見表4.5。

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表4.5問卷調(diào)查測度內(nèi)容統(tǒng)計(jì)描述

意圖性內(nèi)容評價(jià)性內(nèi)容測度項(xiàng)目A、對和諧勞資關(guān)系的意愿和諧勞資關(guān)系對企業(yè)的發(fā)展重要性企業(yè)愿意為和諧勞資關(guān)系承擔(dān)一定成本員工愿意為和諧勞資關(guān)系承擔(dān)一定成本B、企業(yè)對工會的認(rèn)識工會對于民營企業(yè)非常重要工會對于員工非常重要工會對于和諧勞資關(guān)系非常重要C、企業(yè)對工會的期許內(nèi)容工會能夠幫助企業(yè)解決勞資關(guān)系中的合同問題工會能夠?yàn)槠髽I(yè)解決勞資糾紛問題工會能夠幫助企業(yè)完善勞資關(guān)系D、企業(yè)建立工會組織的影響要素經(jīng)濟(jì)成本問題成為沉重負(fù)擔(dān)企業(yè)管理者意識很強(qiáng)員工的意識很強(qiáng)企業(yè)認(rèn)為工會對企業(yè)有很大促進(jìn)作用員工認(rèn)為工會對自身有很大促進(jìn)作用E、企業(yè)和諧勞資關(guān)系的表現(xiàn)企業(yè)與員工的合同關(guān)系員工對其在企業(yè)自身的發(fā)展?jié)M意度員工對社會保障的滿意程度員工經(jīng)濟(jì)賠償?shù)臐M意程度F、工會在和諧勞資關(guān)系的現(xiàn)有表現(xiàn)工會與企業(yè)的聯(lián)系程度工會與員工的聯(lián)系程度工會在勞資關(guān)系的表現(xiàn)力均值5.545.765.395.175.272.125.563.985.225.765.465.465.565.663.685.763.545.485.492.593.342.373.295.393.834.733.98標(biāo)準(zhǔn)差0.870.731.070.970.920.981.032.361.120.70.740.780.840.910.820.832.3810.870.870.941.041.080.970.832.481.13綜上而言，就蒼南縣民營企業(yè)和諧的勞資關(guān)系最需要解決的兩個方面的內(nèi)容為：（1）企業(yè)意識形態(tài)的問題，尤其是認(rèn)為工會更多是為員工謀福利的誤區(qū)；（2）現(xiàn)有工會與企業(yè)聯(lián)系的緊密性問題，現(xiàn)有工會與企業(yè)聯(lián)系性不夠緊密，這也是造成企業(yè)對工會誤區(qū)的根源。因此，為實(shí)現(xiàn)和諧勞資關(guān)系就必須妥善的解決這兩個問題。

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第5章蒼南縣構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的對策建議

構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞資關(guān)系是和諧社會建設(shè)的重要內(nèi)容、重要基礎(chǔ)和客觀要求，和諧的勞資關(guān)系有利于增強(qiáng)民營企業(yè)的凝聚力，是企業(yè)發(fā)展的法寶，是建設(shè)和諧企業(yè)的基礎(chǔ)和保證，是民營企業(yè)對社會的貢獻(xiàn)和責(zé)任。為有效協(xié)調(diào)我國民營企業(yè)勞資關(guān)系應(yīng)建立一個切實(shí)可行的運(yùn)作模式，以充分發(fā)揮民營企業(yè)在社會建設(shè)中的真正作用。從民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系構(gòu)建過程來看，企業(yè)人力資源管理活動作為協(xié)調(diào)企業(yè)勞動關(guān)系的有力武器，正在發(fā)揮巨大的作用。但是，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到的是，入力資源管理活動僅僅是其中的一個方面，要構(gòu)建民營企業(yè)和諧的勞動關(guān)系，政府、工會和企業(yè)應(yīng)該通力合作，缺一不可。我國工會沒有在民營企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中發(fā)擢出應(yīng)有的作用，原因是多方面的，但是，正像前文所分析的那樣，工會自身有不可推卸的責(zé)任。當(dāng)前我國正處在轉(zhuǎn)型的特殊時(shí)期，民營經(jīng)濟(jì)迸一步活躍，對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著越來越重要的作用，因此，如何充分發(fā)揮工會的作用來促進(jìn)我國民營企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系成為～個重要的議題。下面將結(jié)合上文的勞動關(guān)系模型麩王會對勞動者、工會自身建設(shè)、工會對企業(yè)以及工會對政府四方面提出充分發(fā)揮工會在“民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系構(gòu)建”中作用的對策。

5.1基于工會與勞動者關(guān)系層面

5.1.1轉(zhuǎn)換勞動者的觀念

《工會法》第二條規(guī)定“工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護(hù)職工的合法權(quán)益�！睆母鲊�的工會發(fā)展歷程來看，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益是工會的天然職責(zé)、法定職責(zé)，維權(quán)功麓是工會的首要的和本質(zhì)的職能。應(yīng)該說來，勞動者有權(quán)利要求工會維護(hù)自己的合法權(quán)利，工會有義務(wù)有責(zé)任在勞動者需要的時(shí)候挺身恧出。但是，長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制導(dǎo)致了工會職能的異仡，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，工會的職能長期停留在教育職工、開展各項(xiàng)勞動競賽、評選勞模等工作上。在現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)逐步建立和完善的今天，勞動者對與工會的認(rèn)識也還沒有轉(zhuǎn)變過來，許多職工把工會當(dāng)作是企業(yè)的一個管理部門，沒有把工會作為自己維權(quán)的首選，發(fā)生了勞動爭議也不會找工會幫忙，甚至還有一些勞動者拒絕加入工會。

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