20XX年度工作總結報告

20XX年度工作總結報告

自8月份加入PHC，并負責小日系與平顯機種，轉眼20XX已悄然而去�；厥自赑HC的5月，無論是在技術和溝通上，還是在為人處事和個人思想上，我都有很多深刻的感悟。在PHC的工作較之之前的工作，觸及面和技術知識上更廣了，對自己的要求也更多更高了。令我受益非淺，學習到了很多新東西，同時也知道了自己的不足。對自身的工作，現(xiàn)總結如下：

一．日常工作事項：

1．產線的異常處理，質量不良分析及跟蹤；2．測試設備的維護，治具的制作與保養(yǎng)；3．負責機種之周直通率及相關事項的報告；

4．新機種的導入及轉入量產；

5．協(xié)助產線重工，RD及相關部門的不良試驗與質量改善；6．促進和加強技術員處理異常和不良分析能力；7．協(xié)助導入新版本測試系統(tǒng)，測試制程改善及追蹤

二．新機種的試產與導入：NO123456789機種PSM217-404-RPSM217-404-B-R改善點優(yōu)化ATE自動測試項目，解決設備引起的瓶頸問題優(yōu)化ATE自動測試項目，解決設備引起的瓶頸問題存在問題測試后放電不完全問題測試后放電不完全問題夠穩(wěn)定，待研發(fā)對該設備改善異形超聲波問題測試后放電不完全問題開膠問題mA測試系統(tǒng)不夠穩(wěn)定，待研發(fā)對該設備改善備注XLM17000390010-SF-R導入mA電流測試辦法及PHCmA測試系統(tǒng)不XLM17000390015-SF-R801，每條線節(jié)省機器成本XLM17000390021-SF-R40-20=20萬人民幣PSM72W-240F-RPSM338-404-RPSM-Q62PN(R)-RPCA042FB-011-P-R優(yōu)化ATE自動測試項目，解決設備引起的瓶頸問題優(yōu)化ATE自動測試項目，解決設備引起的瓶頸問題導入windows版本ICT測試導入雙排測試治具解決測試站瓶頸，提高產能

三．測試改善：

1．從可靠性和準確度，提高產能著手，整理和優(yōu)化了ICT與ATE程序，減

少和避免規(guī)格內的異常發(fā)生；

2．制作和導入雙治具，區(qū)分線材，AC輸入與放電統(tǒng)一開關，使測試治具更安全，更易于維護，并有效提高產能

四．不足之處：

1．電子電路的分析能力仍然不夠，需要加強和提高；

2．對公司生產的其它產品及其測試設備不夠熟悉，需多加了解與深入；3．對負責機種的PP材料(樣機，空板等)，各項變更及其依據(jù)的相關記錄及

存盤，缺乏記錄，以致常常耽誤工作效率。

五．總結:：

在過去的短暫數(shù)月，我學到了很多，同時也有很多不足，我將在新的一年里，不斷學習，不斷地提升與改善自己，工作精益求精，盡心盡力。并

殷切的期待，能夠得到領導與同仁的指點和幫助。

XXXX

20XX.12.

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20XX年度招聘工作總結

目錄

一、20XX年集團人力資源概況2

1、20XX年度集團人員狀況22、歷年集團人員增長狀況2二、20XX年招聘情況總結及分析評估3

1、本年度人員招聘情況32、本年度開展招聘活動43、招聘效果評估54、招聘成本評估55、招聘渠道評估6三、工作成績與不足總結6

1、工作成績62、不足7

20XX年招聘工作總結

一、20XX年集團人力資源概況：

1、20XX年度集團人員狀況：略

說明：集團總人數(shù)為438人，其中總部271人，分支機構167人。

（統(tǒng)計時間：截止20XX年12月23日，下同）

2、歷年集團人員增長狀況：

歷年人員增長情況對比圖08年底人數(shù)07年底人數(shù)06年底人數(shù)05年底人數(shù)0271；62%248；61%208；69%120；75%10039；25%201*0040050095；31%167；38%160；39%總部分支機構

說明：

1)近4年隨著集團快速發(fā)展，人員編制也逐年增長。與07年相比，集團總人數(shù)增至271

人，增加30人，增長率為6.85%，其中總部增長23人，增長率8.49%，分支機構增加7人，增長率4.19%。

2)隨著全國市場業(yè)務網點的全面鋪開，今年先后開設了廣西河池辦事處、重慶分公司、山

東分公司3家分支機構。為保證分支機構業(yè)務正常運作，共招聘到位4名人員，其中管理層2人，操作層2人。

3)各單位人員增長情況詳見下表：

集團歷年人員增長情況對比表公司/部門05年底人數(shù)671606年底人數(shù)10131707年底人數(shù)16151408年底人數(shù)181820與去年相比增長人數(shù)236增長率%11.11%16.67%30.00%集團總部總裁辦財務部行政部

HR部客服部XXXXXX恒XXXX達深圳分公司小計北京上海江蘇河南湖南浙江海南福建廣東東莞云南廣西四川重慶珠海香港小計合計

40311923590120750700013000070003915950492736645020813602371512260613010953038067254594902482066281312517167691201*1604089859244794019271236925171251618311910201*6743818-8-120-91923303-3400-12-450-220-273011.11%100.00%-13.56%-4.17%4.26%0.00%-22.50%100.00%8.49%13.04%0.00%33.33%-12.00%23.53%0.00%0.00%-6.25%11.11%-133.33%45.45%0.00%-20.00%100.00%0.00%-200.00%4.19%6.85%外地分支機構二、20XX年招聘情況總結及分析評估：

1、本年度人員招聘情況：表一：

08年集團各職層招聘情況4；2%8；3%25；11%領導層管理層執(zhí)行層操作層199；84%

說明：本年度共招聘人員236人，其中總部156人，分公司80人；

領導層4人，管理層8人，執(zhí)行層25人，操作層199人。

表二：

歷年招聘情況走勢圖807060504030201*02182183834281911038374234263931312826413418727251824137167474201*年201*年201*年16141月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月

說明：

1)本年度集團上半年招聘133人（其中總部87人，分公司46人），

下半年招聘103人（其中總部69人，分公司34人）。

2)從歷年的招聘情況來看，上半年的招聘壓力大于下半年，且主要集中于年后2-4月。

3)堅持集團人力精簡的指導方針，在人員需求上予以控制，故全年招聘人員明顯低于往年（06

年全年招聘257人，07年招聘363人）。

2、本年度開展招聘活動：表一：

總部招聘活動

招聘結果招聘渠道51JOBCJOL網絡招聘中國印刷人才網金領世界現(xiàn)場招聘群英會文博會領導層管理層執(zhí)行層16操作層111參加次數(shù)全年參加時間費用合計錄用人均招聘（元）人數(shù)成本（元）6,00010756.110月已用11季度個月（另有2個月明年使用）1,800112323112214月、9月3月8、22日5月17-18日15,0004,80009411666.71201*

中南人力內部推薦其它合計

表二：

241432416112413月11日00027,6001610156000176.9分支機構招聘活動招聘渠道分支機構北京上海江蘇河南湖南浙江云南福建廣東廣西重慶四川合計人均招聘成本當?shù)噩F(xiàn)場（元）268050050030010007005680當?shù)鼐W絡（元）37660040030010002676104.5元/人已計入總部成本總部51JOB（元）小計（元）305650050060070013001700000008356錄用人數(shù)1849588123432480注：

1)08年總部仍以網絡招聘為主，結合中高級人才招聘會、內部推薦形式，減少了低端現(xiàn)場招

聘活動，嘗試開拓專業(yè)人才網站渠道。

2)華南、西南區(qū)域的分公司主要依托總部51JOB招聘，其它區(qū)域考慮到當?shù)厝瞬沤Y構特點，又

適宜選擇了當?shù)鼐W絡及現(xiàn)場形式。

3、招聘效果評估：

1)全年擬需求人數(shù)242人（以補員為主），共招聘到位236人（其中總部156人，分公司80

人）。

2)招聘完成率為100%，確保各職層的招聘在規(guī)定的時間內到位，為公司各項業(yè)務的正常開展

提供人力保障。

4、招聘成本評估：

歷年招聘成本比較

時間總部分支機構集團

人數(shù)201*年201*年20XX年154費用25,312人均成本人數(shù)164.4219.3176.976費用12,110人均成本人數(shù)159.396.0104.5費用人均成本162.7165.7152.423037421.836360131.023635956.020544,96615627,60015815,165808,356注：1)08年集團招聘費用低于往年，人均成本也得到了有效控制。

2)總部的費用相比07年大福下降，主要是減少了年度招聘計劃中報紙招聘+人才市場現(xiàn)場招

聘的活動，使得費用成本縮減；而分公司費用略有上升，主要是參加現(xiàn)場招聘會較多。

5、招聘渠道評估：1）總部：

a)領導層、管理層人員，通過非常規(guī)招聘渠道（高層領導推薦、返聘等）入職的人數(shù)高于通過

中高級人才招聘會（金領世界、群英會）入職的人數(shù)；金領世界來源人員多于群英會。故對于領導層、管理層人員以非常規(guī)招聘方式為主，并將金領世界列為輔助渠道備選。

b)執(zhí)行層、操作層人員由網絡來源所占比重較大，通過金領世界、群英會來源的占有小部分。

所以，對于執(zhí)行層、操作層人員仍需以網絡渠道為主，輔助以現(xiàn)場招聘會、內部推薦形式。c)網絡人均招聘成本最低，金領世界最高。因此201*年招聘仍然以網絡招聘為主，輔以其他

的招聘渠道。2）分公司：

a)總部前程無憂網和當?shù)卣衅妇W絡在分公司招聘渠道中占有較大比重，達到了較好的招聘效

果，尤其對上海、南京、福建、廣東、四川5家分公司，更是首要渠道。

b)對于廣西、云南等人力資源市場不太活躍城市，采用當?shù)噩F(xiàn)場招聘會渠道較適用。

c)對于北京、河南、湖南、浙江等分公司，當?shù)鼐W絡招聘均占到50%以上比重，適宜長期使用。

三、工作成績與不足總結：

1、工作成績：

1)努力確保完成招聘任務，招聘效率提升。上半年招聘到崗率為82%，下半年隨著本部門工作

思路的轉變，人力資源各項工作“精專位”要求的提出，招聘工作也進行了全面的梳理、整治，及時調整了招聘工作的服務意識及工作方式，定立“周、月”目標制、加快面試節(jié)奏、加強在面試各環(huán)節(jié)與用人部門的交流，再加上領導的指導與支持，使得招聘工作得到了一定改善，招聘效率也得到了提升。

2)管理崗位內部競聘活動的實施，為集團人才選拔、人才儲備創(chuàng)造了有利條件。從上半年前

期發(fā)布競聘通知、召開集團全員競聘工作動員大會、成立競聘管理組、競聘報名、資格審查，到競聘演講和現(xiàn)場結構化面試的競聘考核，到考核結果評審、公布，再到下半年10月競聘人員的轉正考核、結果公布、發(fā)布任命書，歷經大半年的競聘活動在廣大的同事積極參與下，各層領導的配合支持下，最終有4位同事競聘成功，實現(xiàn)了員工自身價值，并為公司創(chuàng)造了價值，同時也增強了其它員工的上進心和危機感，一定程度上實現(xiàn)了內部人才結構優(yōu)化的目標。

3)嘗試運用專業(yè)化人才網站，并建立外部人才庫，拓寬了原有的招聘渠道。為提高招聘有效

性，5-6月著手收集了印刷人才網、物流人才網站、禮品行業(yè)協(xié)會的招聘渠道信息。下半年經綜合評估，選擇了印刷人才網合作，以滿足專業(yè)人才的用人需求，因只有一個月使用時間，

效果不太理想。11月外部人才庫正式建立，劃分“高管類”“管理類”“市場銷售類”“禮品類”“策劃/設計/活動類”“物流類”“IT類”“文職類”8個大類。目前儲備了近30份侯選人檔案，以管理類職位為主，對各侯選人的主要信息，如工作經歷、面試情況、評審意見等都進行了登記，每周定期更新。隨著人才庫的逐步完善，將為今后招聘工作快速高效開展提供了一條捷徑。

4)編制招聘手冊，加強今后招聘工作的指導性。為達到工作規(guī)范化、程序化，12月正式著手

編制招聘手冊。內容涵蓋招聘工作各項制度、文件、流程、表單，對招聘工作各環(huán)節(jié)操作程序、注意事項、工作要求都進行闡述，以書面正式形式對招聘工作全方面進行了規(guī)范和要求，本項工作預計1月份編制完初稿。招聘手冊的推出，將對今后招聘工作的開展提供了很強的指導性，也將逐步提升招聘工作專業(yè)性。

5)在面試測評環(huán)節(jié)引用了文件筐測試和性格測試。根據(jù)公司業(yè)務特點，結合工作實際編制了

文件筐測試題，并在分公司總經理面試時初步實施，從測評結果來看，一定程度上反映了應聘者的統(tǒng)籌管理、危機處理、思維方式等綜合素質，設置的應對情景案例不夠具體，考察點測評效果不夠明顯的問題，需在面試測評中逐步修正。引入了人力資源測評系統(tǒng)，包含職業(yè)傾向性、性格測試等，注重了對人的素質、性格、潛能方面深入了解，以利用科學、客觀的測評工具加強面試評估效度。

6)加強了對分公司的招聘支持力度。自10月開始，總部積極、主動地參與到分公司的招聘工

作中，定期溝通了解招聘需求、招聘進程及難點招聘職位，重點、關鍵崗位的招聘并由以往的分公司自行招聘轉為招聘專職人員初選后推薦候選人形式，有效提升了分公司人員招聘質量。定期跟進分公司招聘進程，也助于加強分公司工作計劃性，縮短招聘周期，提升了集團整體招聘效率。

2、不足：

1)招聘效果與預期期望存在差距，招聘執(zhí)行力度上仍需提高。統(tǒng)觀全年招聘情況，操作層仍

然是招聘的主流人員，占84%，操作層人員流動性較大，可替代性也較大，市場供求資源較充裕，招聘效果應是較好的，但在實際招聘過程中發(fā)現(xiàn)，個別職位（如行政專員、禮品設計、策劃等）出現(xiàn)階段性招聘瓶頸情況，較長時間招聘不到合適人員，有的職位是公司有錄用意向但錄用人員最終因種種原因未能到崗，有的職位是未物色到輕車熟路的專業(yè)人員等等。分析原因多為以下幾種：

a)提報招聘需求不明確。對招聘職位應具備哪些行業(yè)經驗、應掌握哪些工作技能、對哪些

素質要求是基本的、關鍵的、必備的，哪些素質是可以后期培養(yǎng)的，沒有充分、具體地闡述，使招聘工作缺少方向性。

b)對招聘人員的職位定位不準確或職責界定不清晰。用人單位在招聘新人時往往傾向于錄

用從業(yè)經驗豐富的熟手，一般要求具有較長時間的行業(yè)從業(yè)經驗，且有較強的實操能力，這對創(chuàng)造工作業(yè)績無疑是有幫助的，但過高的招聘要求往往超出招聘專員職位應具備的素質能力，而是對主管級的要求。用人要求與職位需要存在脫節(jié)的現(xiàn)象，職位定位不準確，加大了招聘難度，結果即使招聘到了人員，也留不住人才，還造成了人才的極大浪費。

c)薪資福利不具吸引力。部分職位有意向錄用的人員因為薪資問題未能入職。

另外，個別稀缺專業(yè)人才（如：印刷產品開發(fā)經理）因對其綜合性技能要求較高，通過常規(guī)招聘渠道較難搜尋到此類人員，故招聘進程受阻，人員遲遲未能到位。

針對上述問題，一方面，需轉變招聘觀念，與企業(yè)文化宣傳相結合，通過有效的營銷手法，

吸引更多的目標應聘者前來應聘；另一方面，加強與用人單位的事前溝通，明確不同職位對員工的要求及考核的標準；再者，要利用專業(yè)性人才網站等途徑拓展招聘渠道，提高專業(yè)人才到崗率。

2)面試測試工具需不繼完善，更真實客觀地反映應聘者的實際水平。目前各項測評工具未全

面正式利用，僅憑招聘專職人員的個人經驗評估，面試的有效性得不到保證，明年要建立全面的筆試試題庫，并針對不同類別職位設計不同測評方案，以提高招聘工作的專業(yè)性。

3)分公司招聘工作的計劃性不夠和招聘力量較弱。分公司負責人主營業(yè)務，對員工隊伍規(guī)劃

缺少科學方法支撐，使得招聘工作指導方向不明確，對各階段的人力需求計劃性不夠，往往出現(xiàn)因業(yè)務量大，或階段性工作需要，而急促提報招聘需求的情況，致使我們招聘工作總是不斷進行救火工作，臨時配置。另外，多數(shù)分公司人事對接人的招聘工作專業(yè)性不強，在選擇招聘渠道上缺少整體判斷、分析，招聘實效性不高。下一階段要加強與分公司管理，分階段定時與分公司溝通招聘工作，提供必要指導和支持，幫助分公司逐步規(guī)范操作流程和提升專業(yè)水平。

人力資源部

XXX

20XX年12月24日

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