南京海辰藥業(yè)有限公司---人力資源工作總結(jié),建議

南京海辰藥業(yè)有限公司人力資源管理相關(guān)建議

1.關(guān)于公司人力資源管理的遠(yuǎn)景規(guī)劃建議：

1.1遠(yuǎn)景目標(biāo)：隨著公司的不斷發(fā)展，規(guī)模的不斷壯大，對于人員

素質(zhì)的要求的不斷提高，公司人力資源管理工作應(yīng)該逐步走上專業(yè)化，科學(xué)化，人性化，團(tuán)隊化的道路。

專業(yè)化：公司人力資源管理工作由原先較為簡單的“人事管理”逐步走上專業(yè)化管理的道路，由企業(yè)的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)以依據(jù)，科學(xué)的進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，從人力資源方面達(dá)成的角度制定公司以年度為單位的人力資源規(guī)劃。

科學(xué)化：人力資源管理工作在許多地方需要公司其他崗位的配合，相關(guān)管理制度的制定需要和各部門進(jìn)行溝通，反饋。（如：招聘工作，培訓(xùn)工作，績效管理工作等）因此公司的相關(guān)工作人力資源部在起到很好的牽頭，協(xié)調(diào)，溝通的同時需要相關(guān)部門進(jìn)行很好的配合。

人性化：公司的可持續(xù)發(fā)展，在同行競爭中處于領(lǐng)先的地位依賴于公司人才團(tuán)隊的不斷建設(shè)與壯大。人性化管理，使人才在企業(yè)有歸屬感，長期持續(xù)的在相關(guān)崗位供職可以保證團(tuán)隊的穩(wěn)定性。團(tuán)隊化：隨著公司今后的不斷壯大，人力資源部應(yīng)該逐漸走向團(tuán)隊化的道路。首先，可以按照工作職能劃分：將人力資源管理工作劃分為這樣幾塊：招聘培訓(xùn)部，薪酬績效部。人員規(guī)劃與關(guān)系部。各司其職，注重建設(shè)性工作的開展，不斷提高人力資源管理工作的專業(yè)性和高度。

2.近期人力資源管理工作的相關(guān)建議

近期人力資源的管理工作建議在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)行鞏固，充實(shí)，逐步進(jìn)行提高。下面分塊進(jìn)行敘述。2.1招聘工作：目前，我公司招聘工作正在持續(xù)穩(wěn)定的進(jìn)行之中，公司現(xiàn)與兩家網(wǎng)站訂立了年度合同。建立完善，標(biāo)準(zhǔn)的招聘流程，有利于為公司選取合適的人才。同時，與招聘入職等工作匹配的相關(guān)表格應(yīng)該合理的運(yùn)用，提升招聘人員的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，提高所招人員相對于待招崗位的匹配性是目前階段的一項基本任務(wù)。

關(guān)于公司的現(xiàn)場招聘工作，我覺得：從高效適用的角度出發(fā)，應(yīng)該做好這幾個方面的工作：

○1事先了解清楚本次招聘會的主題（是帶有醫(yī)藥專場的，還是綜合型的）；人流量的情況（可以通過事先踩點(diǎn)考察，避免僅聽取對方銷售人員的一面之詞。）

○2涉及到技術(shù)崗位或需要有相關(guān)工作經(jīng)歷的的招聘工作，相關(guān)用人部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該協(xié)同人力資源部去現(xiàn)場參加面試。

○3對于現(xiàn)場招聘的效果需要及時進(jìn)行評估，作為下次是否參加同類型現(xiàn)場招聘會的重要依據(jù)。

完善公司的招聘管理流程。（包括人員需求的提交，現(xiàn)場的面試，員工錄用，新員工入職等。）

具體的招聘入職系列流程詳見相關(guān)文件（流程及相關(guān)表格已經(jīng)打包）

2.2培訓(xùn)工作：

目前，我公司的培訓(xùn)工作做的很不錯，培訓(xùn)的體系很完善，培訓(xùn)的內(nèi)容比較豐富。廠區(qū)關(guān)于培訓(xùn)這塊的評估工作已經(jīng)做到了結(jié)果評估（針對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行書面的測試，并且進(jìn)行存檔）。但是，我公司作為生產(chǎn)型企業(yè)，給員工進(jìn)行培訓(xùn)的根本目的是促進(jìn)生產(chǎn)，提高產(chǎn)能。在此為基礎(chǔ)上建議建立起：結(jié)果評估體系。即：員工參與公司的培訓(xùn)后，在實(shí)際的生產(chǎn)操作中工作水平的提升程度，操作中錯誤率的降低情況，產(chǎn)品不合格率降低的情況等。以此作為培訓(xùn)效果的終極評估標(biāo)準(zhǔn)。

建議：為不斷提高培訓(xùn)的效果，可以加強(qiáng)對于被培訓(xùn)員工的反映評估。其好處在于：○1有效的掌握員工與培訓(xùn)教師的匹配情況，掌握培訓(xùn)教師的培訓(xùn)效果，及時的做出調(diào)整，以便于提高培訓(xùn)效果。2掌握員工真正的培訓(xùn)需求，員工長期接觸生產(chǎn)第一線，在此工程○

中能夠比較清楚的知道需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)到什么程度。人力資源部將這些信息進(jìn)行收集匯總，在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，作為重要的依據(jù)。

3培訓(xùn)效果的評估需要加強(qiáng)：從理論的角度講：培訓(xùn)效果的評估分○

為四級：反映評估，成績評估，行為評估，和結(jié)果評估。目前公司對于培訓(xùn)效果的評估已經(jīng)涉及到：反映評估和成績評估。在成績評估這一塊，在今后的工作中需要不斷跟進(jìn)，加強(qiáng)，將工作落到實(shí)處。行為評估和結(jié)果評估，目前在我公司屬于較為欠缺的一塊。根據(jù)我公司的實(shí)際情況，這兩塊工作可以合在一起展開。主要的工作目的如下：具體考察培訓(xùn)之后，員工的生產(chǎn)效率是否有提高，公司產(chǎn)量是否有提高，銷售量是否有提高，安全操作，規(guī)范性操作方面是否有改進(jìn)。這方面工作需要在今后展開。總之，體現(xiàn)出培訓(xùn)的根本目的：促進(jìn)生產(chǎn)，提高員工的個人績效。真正的實(shí)現(xiàn)對于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的促進(jìn)作用。這項工作我覺得應(yīng)該可以和公司的質(zhì)量部進(jìn)行工作上的銜接，切實(shí)做到培訓(xùn)前后效果上的對比。

4外部培訓(xùn)的相關(guān)計劃：公司在培訓(xùn)方面以前就展開了外部培訓(xùn)的○

活動，在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)上也有一定的投入。我覺得在這方面，我在今后所要做的工作包括：（1）加強(qiáng)外部培訓(xùn)資料的收集：在條件允許的情況下，外部培訓(xùn)的相關(guān)資料（培訓(xùn)師的授課材料：PPT教材，現(xiàn)場錄像等）應(yīng)該督促受訓(xùn)人進(jìn)行收集。在人力資源部進(jìn)行匯總，今后轉(zhuǎn)化為內(nèi)部培訓(xùn)的教材。擴(kuò)大培訓(xùn)的受益面。2.3績效管理

目前，我公司績效管理工作已經(jīng)全面展開。總部各部門都按月進(jìn)行績效考核。與之相配套的績效考核管理流程也比較健全。在廠區(qū)，相應(yīng)部門也有自己的績效考核。公司全體員工被考核的習(xí)慣已經(jīng)養(yǎng)成。并且，我公司的績效考核理念是先進(jìn)的：并沒有把績效考核簡單的作為人力資源部的工作。而是發(fā)揮了被考核部門的積極能動作用。從考核草案的提出，到進(jìn)一步的修改，和人力資源部的溝通，意見的反饋。都做的很好。下一階段建議在如下方面進(jìn)行完善：

1.公司的績效考核工作是一個不斷完善的過程，就總部而言，建議每年對績效考核進(jìn)行修訂和完善。在員工已經(jīng)形成被考核的習(xí)慣的基礎(chǔ)上，下一步的工作在于提高績效考核的力度和促進(jìn)性上。避免績效考核只是流于形式。具體來說是以下幾個方面：

（1）績效考核的結(jié)果必須有一定的區(qū)分度，如：優(yōu)秀和不合格的應(yīng)該占到一定的比例（如：5%-10%），這個數(shù)值在每個月考核中應(yīng)該得到體現(xiàn)。有梯度，有區(qū)分，才能充分體現(xiàn)出考核的意義。對于工作優(yōu)秀的員工來說才能體現(xiàn)出肯定和激勵的作用。

（2）針對部門的不同特點(diǎn)，制定出有針對性的績效考核指標(biāo)（KPI）。這是一個很重要的問題，績效考核不能流于形式。從大的方面方面來說：要對公司的發(fā)展起到促進(jìn)；小而化之，需要通過考核對員工目前所處的崗位勝任能力有實(shí)際的提高效果。

（3）加強(qiáng)與被考核者的溝通工作，做到及時有反饋。這里溝通的對象不僅僅指部門負(fù)責(zé)人，還有被考核部門的普通員工，這是很重的，這項工作做到位，可以減少員工對于績效考核這項工作的抵觸，使績效考核真正落到實(shí)處。2.4其他

其他方面隨著對公司人力資源管理工作的不斷深入化的了解，而不斷完善。

附：人力資源管理招聘相關(guān)流程（文件和相關(guān)表格）

擴(kuò)展閱讀：南京海辰藥業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃

南京海辰藥業(yè)有限公司年度人力資源規(guī)劃（一年期）

201*年，對于海辰藥業(yè)，對于公司的每一位員工來說也是至關(guān)重要的一年，作為公司的人力資源管理人員，現(xiàn)從人力資源管理的角度出發(fā)，談?wù)劰�司在下一個年度人力資源管理的規(guī)劃，目標(biāo)及相關(guān)方案。

一：公司目前人力資源管理工作中有待改進(jìn)加強(qiáng)的地方：現(xiàn)有資源的合理規(guī)劃方面

1.尚未對公司全部現(xiàn)有的崗位做到明確的定崗定責(zé)，也就是崗位說明書的建設(shè)。

2.公司尚未建立起完善的人員儲備，接替模型，對于公司現(xiàn)有的人力資源如何做到可持續(xù)性的發(fā)展。招聘工作方面

1.公司的招聘，面試工作在流程化，規(guī)范化等方面的工作，員工入職，正式簽訂勞動合同，試用期的考核尚未形成制度化，流程化。如何注意規(guī)避相關(guān)的風(fēng)險。

2.不同人員層次的招聘，面試，以致最終的決定權(quán)限的設(shè)，需要明確。

3.關(guān)于現(xiàn)場招聘的問題，如何做到有針對性，提高現(xiàn)場招聘的成效。培訓(xùn)工作

1.目前公司的培訓(xùn)氛圍需要加強(qiáng)，如何將員工由“要我培訓(xùn)”變成“我要培訓(xùn)”。

2.培訓(xùn)工作的開展如何做到系統(tǒng)化，針對性，提高培訓(xùn)的成效。培訓(xùn)效果如何與績效工資掛鉤。通過培訓(xùn)工作如何更好的推動生產(chǎn)�？冃Ч芾砉ぷ�

1.總部現(xiàn)有各部門基層員工的績效考核在一定程度上流于形式，考核的作用沒有真正體現(xiàn)出來。

2.公司中層干部的考核體系沒有建立起來，如何考核，考核哪些？3.績效考核和績效獎金的掛鉤，如何真正的體現(xiàn)出激勵作用？薪酬，福利的管理工作

1.每月薪酬的發(fā)放流程做到規(guī)范化，程序化。

2.員工工資的定崗定級如何更對公司的發(fā)展由激勵作用，如何留住現(xiàn)有人才，吸引外來人才？以公司現(xiàn)有工資成本支出如何更有市場競爭力？員工關(guān)系方面

1.和公司每一個員工的溝通工作如何做到點(diǎn)面相結(jié)合，達(dá)到“以情留人”的效果。

2.在處理員工關(guān)系時，如何有效的為企業(yè)規(guī)避風(fēng)險。

3.公司的員工管理在保證大尺度的前提下，如何做到人性化管理。二：建議公司在一年之內(nèi)，人力資源管理方面需做好的相關(guān)工作。1.建立起公司現(xiàn)有崗位的崗位職責(zé)說明書：

這是一項基礎(chǔ)性工作，卻很重要。有這樣幾點(diǎn)作用：

1）可以讓所在崗位的職工清楚明確的了解自己的崗位職責(zé)，有意識的督促自己，提高工作效率。

2）遇到該崗位員工招聘時，人力資源部門在簡歷甄選，人員面試方面會更有針對性，提高招聘工作方面的效率。

3）在公司建立起全員的績效考核后，能夠幫助人力資源管理人員更有針對性的提取考核指標(biāo)，制定考核標(biāo)準(zhǔn)。這項工作建議這樣展開：

1）從201*年10月起，人力資源部盤點(diǎn)目前公司現(xiàn)有的所有崗位，確認(rèn)那些崗位需要建設(shè)崗位職責(zé)說明書，其中哪些崗位已有職責(zé)說明書，那些崗位尚未建設(shè)。匯總成相關(guān)表格，呈交公司領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)。2）確認(rèn)后，人力資源部與相關(guān)崗位所屬的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，請他們協(xié)助人力資源部先將相關(guān)崗位的崗位職責(zé)說明書進(jìn)行草擬。（有必要的話：人力資源部可給相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行崗位職責(zé)說明書撰寫的培訓(xùn)）（半個月之內(nèi)的時間，各部門負(fù)責(zé)人完成草擬。）人力資源部將草案回收，進(jìn)行修改，形成規(guī)范化，格式化文件。（201*年12月中旬完成）

3）201*年春節(jié)前，與各崗位員工見面，關(guān)于崗位職責(zé)的具體事宜溝通，完成后，確認(rèn)簽字。2.公司建立起人員儲備接替模型。此項工作的意義在于：

1）清楚的掌握公司現(xiàn)有的人員層次，素質(zhì)。今后的人員需求，及時的建立起穩(wěn)定的人員供給途徑。

2）有效的實(shí)現(xiàn)公司人力資源的可持續(xù)性使用。3）在一定程度上降低公司的工資成本。此項工作建議從以下幾個方面展開：

1）公司總經(jīng)理可在總經(jīng)理辦公會議上向公司中層以上領(lǐng)導(dǎo)公布公司3-5年內(nèi)的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，指明公司大的前進(jìn)方向。各分管副總根據(jù)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)，在分管負(fù)責(zé)的部門范圍內(nèi)初步搭建起與之匹配的組織架構(gòu)，人員需求及相關(guān)人員的素質(zhì)要求。呈交公司總經(jīng)理審核。

2）審核后，人力資源部根據(jù)各部門組織機(jī)構(gòu)搭建的情況，盤點(diǎn)各部門現(xiàn)有的人力資源，在現(xiàn)有的人力資源中尋找是否有人員可以有晉升的空間。（從學(xué)歷，工作能力，工作年限，工作業(yè)績等方面綜合衡量）人員空缺的部分則列為招聘計劃，同時，如有新增的崗位則可以更新到崗位說明書的建設(shè)工作中。

3.招聘，面試，合同簽訂，試用期轉(zhuǎn)正的規(guī)范化，流程化，制度化

此項工作的意義：

1）工作更規(guī)范化，提高了公司人力資源管理的高度。2）在一定程度上可以為公司規(guī)避風(fēng)險。此項工作建議從這幾個方面展開：

1）正式制度文件的建設(shè)，制度中需明確時間節(jié)點(diǎn)，相關(guān)流程審批的責(zé)任人做到明確清楚。

2）相關(guān)操作過程中的流程圖建設(shè)起來，做到一目了然。操作過程中配套的表格建設(shè)起來，規(guī)范操作，做到事后有依據(jù)可尋。3）注意一切制度的制定在不違反相關(guān)規(guī)定的前提下，為公司規(guī)避風(fēng)險，避免勞動糾紛。人力資源部負(fù)責(zé)做好員工的溝通和解釋工作。

4）根據(jù)我公司的行業(yè)特點(diǎn)，規(guī)范入職操作：如：員工體檢，保密協(xié)議的簽訂，行業(yè)背景調(diào)查（包括工作經(jīng)歷，工作表現(xiàn)，有無與上家公司簽訂竟業(yè)限制協(xié)議等）

4.不同人員招聘，面試，錄用決定權(quán)的設(shè)，如何更好的發(fā)揮中層在人員招聘方面的主觀能動性此項工作的意義：

1）更好的體現(xiàn)責(zé)權(quán)分明，節(jié)省公司高層的時間。

2）加強(qiáng)中層，副總級的領(lǐng)導(dǎo)在招聘工作方面的能動作用。此項工作建議從這幾個方面展開：

1）我進(jìn)公司時間不長，但在我接手招聘工作以來，發(fā)現(xiàn)公司目前的招聘面試情況是：不管什么職位，不管此職位在公司屬于什么層級的，公司總經(jīng)理總會參與。我覺得這樣也會耽誤總經(jīng)理日常辦公的時間。我建議可以這樣：○1可以將權(quán)限適當(dāng)下放，公司今后中層以下級別的員工面試，可由部門經(jīng)理全程陪同，分管副總可以有錄用權(quán)。2建○議公司總經(jīng)理在這些方面加強(qiáng)把控：1.個別應(yīng)聘者在薪水或福利待遇上有特別要求，而本身崗位勝任能力又比較優(yōu)秀的，可申報總經(jīng)理定奪。2.中層領(lǐng)導(dǎo)崗位的復(fù)試，中層以上崗位的面試需總經(jīng)理在場，是否錄用，工資及相關(guān)福利待遇由總經(jīng)理定奪。

5.關(guān)于現(xiàn)場招聘工作如何有效的開展，提高招聘效率。此項工作的意義：1）節(jié)省招聘費(fèi)用，提高招聘效率。2）提高現(xiàn)場招聘費(fèi)用的附加值。此項工作建議從這幾個方面展開：

1）人力資源部盤點(diǎn)一下，南京市場上現(xiàn)有的可以進(jìn)行現(xiàn)場招聘的單位（如：市人才，博仁等）注意這樣幾點(diǎn)：有否有醫(yī)藥專場招聘的，弄清楚他們在半年內(nèi)的醫(yī)藥專場招聘計劃（舉辦時間，舉辦地點(diǎn)）和相關(guān)的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。將信息進(jìn)行匯總，進(jìn)行初步的篩選。條件允許的情況下建議去面試現(xiàn)場考察一下人流量，簡歷投遞情況，了解一下參展單位的反映。最終確認(rèn)合作對象。

2）每次招聘，根據(jù)公司近期的人員需求情況確認(rèn)3個左右的“急招崗位”可另行專門制作海報，做到突出，醒目�！凹闭袓徫弧彼�隸屬的部門負(fù)責(zé)人協(xié)同招聘，有合適的應(yīng)聘者可現(xiàn)場面試，合格者直接通知復(fù)試。

3）招聘當(dāng)天，人力資源管理人員可以其他攤位前走一走，做這樣幾件工作：1.看一看其他醫(yī)藥企業(yè)都在招聘那些崗位？（一方面，這些醫(yī)藥企業(yè)和我公司不僅在業(yè)務(wù)上，在人員招聘儲備方面也是我公司的競爭對手。2.其他醫(yī)藥企業(yè)所招崗位的薪資待遇可以進(jìn)行了解，以利于我公司不斷完善現(xiàn)有的薪酬體系，確保薪酬在南京制藥行業(yè)的市場競爭力。）

4）每次招聘結(jié)束后，及時對招聘效果進(jìn)行評估，對今后的現(xiàn)場招聘工作做出改進(jìn)。

6.公司培訓(xùn)氛圍的培養(yǎng)，如何將培訓(xùn)的結(jié)果與員工的績效工資掛鉤，激發(fā)員工的培訓(xùn)熱情。此項工作的意義：

1）將激發(fā)員工的培訓(xùn)熱情這項工作落到實(shí)處，真正的實(shí)現(xiàn)將員工的培訓(xùn)態(tài)度由“要我培訓(xùn)”變成“我要培訓(xùn)”。2）進(jìn)一步完善公司的績效，薪酬體系。此項工作建議從這幾個方面展開：1）完善公司的培訓(xùn)管理規(guī)章制度，所缺的部分由人力資源部進(jìn)行建設(shè)。同時，與各部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，安排每月一次進(jìn)行專業(yè)業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)，在下個月進(jìn)行專業(yè)的考試，試題由培訓(xùn)講師提供。2）考試結(jié)果和績效工資掛鉤的問題：我覺得這個問題的解決應(yīng)該落到實(shí)處，空喊口號是沒有用的。我設(shè)計了一個方案如下：目前，我公司總部員工每月的績效工資中有200元是和當(dāng)月銷售業(yè)績掛鉤的，建議將這一金額調(diào)整為150元/月。另外50元/人另外拿出作為培訓(xùn)結(jié)果獎勵基金。具體操作如下：1.每部門除部門經(jīng)理外，每人在組織考試的當(dāng)月從績效工資中拿出50元（建議參考值），合計形成獎勵獎金。以部門為單位，按月進(jìn)行培訓(xùn)考試。按照考試結(jié)果評出1-3名。第一名獲得獎勵金額總額的50%，第二名30%，第三名20%�？荚嚨念l率為：每2個月一次，即：一年6次�？荚嚨慕Y(jié)果張榜公示，做到公平公正。獎勵到個人的金額隨當(dāng)月績效工資下發(fā)。人力資源部造表，登記。

3）關(guān)于廠區(qū)個部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)切實(shí)做到以生產(chǎn)效益掛鉤。確實(shí)由于培訓(xùn)后聲場效率的提高，生產(chǎn)成本的降低等實(shí)現(xiàn)公司效益的提高，可制定相應(yīng)的政策給表現(xiàn)突出的班組和個人以適當(dāng)獎勵。7.公司總部各部門績效考核的工作改進(jìn)，使之落到實(shí)處。

此項工作的意義：

1）目前總部一些部門的考核在一定程度上還流于形式，沒有落到實(shí)處。將這項工作落實(shí)，可以真正的實(shí)現(xiàn)考核的量化，很好的實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的區(qū)分度。

2）健全公司的績效考核體系。實(shí)現(xiàn)績效考核的不斷更新，完善。持續(xù)性的促進(jìn)公司的發(fā)展。

此項工作建議從這幾個方面展開：

1）以部門為單位，人力資源部與個部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，就本部門的考核如何落在實(shí)處進(jìn)行討論，注意這樣幾點(diǎn)：1.講明現(xiàn)有考核的不足之處。2.提出考核的預(yù)定目標(biāo)，認(rèn)真討論如何是考核做到：有時間節(jié)點(diǎn)。有考核標(biāo)準(zhǔn)。3.考核的結(jié)果突出區(qū)分度，避免“趨中效應(yīng)”。討論結(jié)束后，進(jìn)行修改。在正式試行前，與被考核員工做好反饋工作。這項工作可以以部門為單位，每月更新一個部門。

2）一套績效考核方案，在使用過程中，應(yīng)該及時傾聽被考核人的意見反饋，有好的建議應(yīng)該經(jīng)討論后吸取。

8.公司中層干部的績效考核體系應(yīng)該盡早建立起來，政策的制定，真正的起到激勵作用。

此項工作的意義：

1）公司中層，在公司起到承上啟下的重要作用，將中層干部的績效考核真正啟動起來，一方面可以更好的激發(fā)公司中層的主觀能動作用，另一方面，也朝著公司的全員考核邁出了重要的一步。

2）公司中層往往都帶領(lǐng)一個團(tuán)隊，中層的考核工作抓緊了，在一定程度上，團(tuán)隊的工作成效就有保障了。

此項工作建議從這幾個方面展開：

1）目前，公司中層績效考核的草案已經(jīng)形成了，目前人力資源部正在進(jìn)行修改。在定稿前做好這幾項工作：1.每條考核指標(biāo)，在考核的時候真正做到：時間節(jié)點(diǎn)清晰，考核標(biāo)準(zhǔn)可量化，責(zé)任明確到個人避免今后相互推諉。2.考核如何體現(xiàn)出激勵作用，同時能夠?qū)崿F(xiàn)“把蛋糕做大”的既定目標(biāo)。關(guān)于考核獎金如何定義，如何分配需要再上衣一下。

2）考核展開后，考核材料，考核依據(jù)的收集工作�？己酥芷谀壳岸�為一季度，但每個月人力資源部需要對被考核崗位的崗位工作計劃，總結(jié)進(jìn)行收集，做好跟蹤監(jiān)督工作。確�？己俗龅接袘{有據(jù)。9.公司的工資基本實(shí)現(xiàn)定崗定級，如何優(yōu)化公司的薪酬體系，使之具有市場競爭力。

此項工作建議從這幾個方面展開：

1）公司現(xiàn)有的薪酬體系，定崗定級做一個梳理，有針對性的發(fā)掘

一些問題，對于員工平時的績效考核如何與薪酬待遇的變動掛鉤，可以出臺一些相應(yīng)的措施。使績效考核工作與薪酬待遇的掛鉤不僅體現(xiàn)在短期內(nèi)的兌現(xiàn)，更體現(xiàn)在工資等級的變遷。對員工起到持續(xù)性的激勵作用。

10.員工關(guān)系處理時，有效的為公司規(guī)避風(fēng)險，減少勞動糾紛。此項工作建議從這幾個方面展開：

1）相關(guān)制度需要健全：包括員工的正式錄用在手續(xù)上滿足哪些條件？正式簽訂勞動合同前哪些情況，哪些材料必須準(zhǔn)備齊全？員工試用期后滿足哪些條件的可以轉(zhuǎn)正，需要公司領(lǐng)導(dǎo)審批確認(rèn)的有哪些項目？這些都應(yīng)該以書面制度的形式確定下來。2）人力資源管理人員做好員工的心理溝通梳理工作，有效避免，

減少勞動糾紛。

以上是本人就公司人力資源管理工作在一年之內(nèi)需要重點(diǎn)解決，期望實(shí)現(xiàn)的一些目標(biāo)。不足之處還請領(lǐng)導(dǎo)批評指正。

“海闊天空，辰龍騰躍”，201*年是中國傳統(tǒng)的龍年，龍在大海中會更有力量，衷心祝愿公司在龍年里欣欣向榮，快速發(fā)展。

人力資源部李英博

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