質檢部201*-201*年度年終總結和計劃

201*-201*年度質檢部總結和計劃

在繁忙的工作中不知不覺又將迎來了新的一年，201*年這一年是有意義的、有價值的、有收獲的�；仡欉@一年的工作歷程，在工作上取得了一定的成果，但也存在著不足�；仡欉^去的一年，現將工作總結如下：

根據公司生產部安排的生產計劃和市場部的發(fā)貨要求，質檢部的員工任勞任怨，人均加班205.25小時，保質保量的完成了公司的產品檢驗任務。在這一年中質檢部共完成箱式變電站檢驗432臺，（其中美式箱變3臺；外委低壓柜46臺（包括9臺雙箱變）；雙箱變32臺；）KYN產品檢驗51臺；GGD低壓成套開關設備產品檢驗688臺；MNS低壓成套開關柜產品檢驗32臺；GCS低壓成套開關柜產品檢驗37臺；開閉箱產品檢驗122組；為保證公司產品現場二次安裝后符合要求及外委產品的質量驗收工作，質檢部共進行65次現場驗收（有的還進行了試驗），其中驗收產品包括KYN產品驗收193臺（外委KYN產品142臺）；GGD低壓成套開關設備產品驗收427臺（外委GGD產品109臺）；MNS低壓成套開關柜產品驗收69臺（外委MNS產品32臺）；GCS低壓成套開關柜產品驗收71臺（外委MNS產品34臺）；外委GCK低壓成套開關柜產品驗收16臺;為配合工程部現場的其他產品試驗及送電，質檢部經主管領導的同意和安排共去現場37人次；為保證公司管理按流程順利進行，質檢部共下發(fā)聯(lián)絡單66份，有效保證正了公司管理的有效性和及時性。

為配合公司市場部招投標，滿足新國網要求，在公司領導的支持下，質檢部負責協(xié)調各相關部門完成了低壓抽出式開關柜(低壓成套開關設備)GCS主母線:In=4000A～2500A,GGD主母線:In=2500A～1000A；低壓無功補償裝置(低壓成套無功功率補償裝置)GGJIn=520A~86A,360Kvar~60Kvar機電開關和復合開關的CCC強制認證產品樣機的申請、生產、送樣、認證及工廠審核整個過程。同時為配合每年一度的質量管理體系審核和工廠審核，進行了公司內審并圓滿完成了外審工作。

一年來，公司沒有發(fā)生一般及重大質量事故，但在日常過程中質量問題還時有發(fā)生，現對各車間和原材料采購產品總結如下表：

201*年度原材料采購產品合格率100.20%100.00%99.80%99.60%99.40%99.20%99.00%98.80%1234567891011201*年度原材料采購產品合格率

201*年度機加車間交檢產品合格率100.05%100.00%99.95%99.90%99.85%99.80%99.75%99.70%99.65%99.60%1234567891011201*年度機加車間交檢產品合格率201*年度箱體車間交檢產品合格率100.00%99.90%99.80%99.70%99.60%99.50%99.40%99.30%99.20%1234567891011201*年度箱體車間交檢產品合格率

201*年度電氣車間交檢產品合格率94.00%93.00%92.00%91.00%90.00%89.00%88.00%87.00%86.00%85.00%1234567891011201*年度電氣車間交檢產品合格率存在的不足：

盡管各項工作已取得新的進展，但總體來說，與我們所期望的高標準的要求仍有不小差距，還有很長一段路要走，主要體現在：

1.過程細節(jié)檢驗不及時，一方面表現為每個班組干的同一個合同，產品安裝及配線卻各有不同；另一方面公司產品工藝不完善，細節(jié)不到位，員工生產和質檢檢驗缺少標準，以及員工培訓和技能還有待提高。

2.員工質量意識還有待提高，表現為生產任務第一，不注重細節(jié)，未能完全按圖紙施工。

3.質檢員隊伍不穩(wěn)定，新員工在廠一年多有了一些經驗后，感覺待遇跟不上，留不住，且已形成趨勢。這樣不僅給質檢工作帶來了許多問題，也給公司產品質量也帶來了不確定的因素。

4.質量檢驗設備不完善，有些檢驗項目無法在出廠前進行。因缺少必要的規(guī)范檢驗設備，哈爾濱質量監(jiān)督部門也提出了相關建議。

5.部門工作質量和效率還有提升的空間，遠遠不能達到精細化管理的要求。

根據公司未來發(fā)展的要求，切實貫徹公司的經營方針，進一步加強質量控制，完善質量管理體系，改進提高產品實物質量，增強生產質量保證能力，確保201*年度公司質量目標的全面完成，擬計劃在以下幾方面逐步推進和完善�，F具體如下：

內容質量意識和技能培訓質量管理體系培訓和內審計量器具周期檢定文件及內頁管理統(tǒng)計控制管理質量改進管理目標措施1.看板管理；2.車間早會計劃步驟1.建立展板；2.生產任務不忙時培訓車間和各部門各車間部門負責人相關部門負責人熟悉和強化完善質量管1.加強內審；2.3-4月和6-7月理體系中層培訓提前一個月上報清單采購部和上級領導內審并安排培訓部門負責人周期檢定100%完成4月/7月/12月進行采購部部門負責人清晰、準確、1建立臺帳；2.及時清晰、準確、及時績效考核績效考核每月質檢部部門經理每月28日前質檢部質檢部、技術部、工程部部門經理及時完善檢1.現場提出的；驗內容和標2.有能力提高準的1.落實質量責發(fā)生后一個月內完成整改部門經理完善質量管理制度確保質量管任制；2.與個人理工作連續(xù)的經濟利益掛有效鉤；3.提高員工積極性對不符合崗1.召開質量座談會；2.制定合適的質量管理制度；3.具體執(zhí)行各車間部門負責人檢驗人員的位要求的檢優(yōu)化、技能提驗員經培訓升不合格給與轉崗績效考核和崗位能力考核每季度考核一次質檢部部門經理為此，根據公司未來發(fā)展的藍圖，提升公司產品的競爭力和信譽，提高產品的質量和成本效益，我建議：

1.

強化員工質量意識，“意識決定習慣”提升員工對質量的進一步認識，

重復出現的問題要及時糾正并改其不良習慣。不良習慣不改變，就沒有創(chuàng)新、質量就無法改變，要統(tǒng)一思想意識，統(tǒng)一標準，以公司標準來塑造每個人工作標準，才能真正的與企業(yè)共同提升發(fā)展。

2.激發(fā)員工的積極性，建立激勵機制，適時地進行獎懲措施，逐步建立企業(yè)核心文化和質量價值觀。樹立公司精品品牌意識，打造企業(yè)的核心競爭力。

3、在工藝方面根據生產實際逐步完善工藝方案并實行標準作業(yè)指導書制度。

新的一年即將開始，為確保質檢部201*年工作的順利進行，質檢部將以大局為重，以企業(yè)發(fā)展為己任，與各位同事攜手并進，與各部門加強溝通，統(tǒng)籌安排，為實現201*年工作圓滿完成而努力工作。

質量監(jiān)督部岳松柏201*年12月9日

擴展閱讀：天誠(201*-201*)工作總結計劃

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人資部

201*年工作總結201*年工作計劃

報告人：施定元日期：201*、01、1

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目錄

第一部分:201*年度工作總結………………………..…………….01

第二部分：人力資源中期規(guī)劃…………………………………….03

第三部分：人事201*年工作計劃…………………………………07

第四部分：行政201*年工作計劃………………………………….08

附頁：項目申報總結和201*年招聘計劃

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第一部分201*年度工作總結

一、人力資源業(yè)務工作盤點

1、招聘情況

201*年12月招聘錄用9人，其中，一車間3人，二車間1，技術1人，質檢2人，人資2人,。

2、培訓情況

（1）12月培訓共42人次，其中，生產員26人、質檢員10人、人資2人、營銷1人、技

術3人；

（2）12月外部培訓共74人次，其中，財務5人、品保14人、采購2人、物流5人、技術

17人、營銷10人、計劃3人、生產12人、人資部6人。

3、社會保險管理

截至201*年12月底，公司參保人員共計67人，按月進行社保增減員，適時辦理保險單位內轉移、保險揭陽轉外埠等社�？ㄉ觐I等業(yè)務。4、員工關系管理

（1）勞動合同管理：12月新簽勞動合同9份，合同簽訂率100%，確保勞動合同新簽及時無誤。（2）員工離職面談：與離職員工尤其是主動辭職的員工進行溝通，了解員工離職深層次原因并

進行記錄和分析統(tǒng)計。5、基礎人事工作

（1）12月辦理新員工入職手續(xù)25人次，員工轉正手續(xù)9人次，人員調動手續(xù)1人次，員工離

職手續(xù)28人次。

（2）12月辦理人事檔案調動手續(xù)1人次。

二、人力資源管理改善探索

1、部門建設與專業(yè)素養(yǎng)提升

人力資源部門當前人員配置為19人、專業(yè)負責人事2人，如何在做好模塊業(yè)務工作如招聘、培訓、薪酬、勞動關系的同時，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機制的建設與完善，甚至上升到人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的高度，對部門來說，是要持續(xù)考慮和想辦法解決的問題。

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首先，部門人員責任心和價值觀的塑造。作為人力資源部人員，經常會要給剛進公司

的新員工給予一些心態(tài)上的指導和價值觀的引導，但是，如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好，是沒有資格去指導和引導他人的。所以，人力資源部對自身一定要有嚴格的要求，用實際行動嚴格踐行忠誠、敬業(yè)、勤奮、務實的企業(yè)精神。

其次，部門人員專業(yè)技能打造和職業(yè)化水平要求。我經常和人力資源人員說道，我們部門是做人力資源的，如果我們的部門工作不能體現專業(yè)性，我們就是讓別人看笑話。201*年，部門啟動了學習日計劃，每周或每月定1-2個小時課題，從理論的學習鞏固，選其他公司的優(yōu)秀案例，再結合公司的實際情況進行摸索和探討，相信堅持一定的周期后，對人力資源工作的開展會有更多的幫助。

再次，部門人員團結合作同步提升的共同意愿。加強內部溝通，以共同學習和成長帶動我們的日常工作，相互鼓勵、相互監(jiān)督，相互提升，為搞好部門工作而不斷努力。3、對員工關系方面的認識和改善

關于員工關系氛圍：國家勞動法律體系的完善，社會人才競爭的激烈，都要求企業(yè)中要建立和諧雙贏的員工關系氛圍，人力資源部門除了建立健全各項人力資源管理機制外，也要擺正自己的服務意識，加強與員工的溝通和交流，及時發(fā)現員工關系中可能存在的問題和隱患，并及時進行處理和協(xié)調。在面對員工思想波動和心理變化時，要認真給予疏導和幫助，不能敷衍了事。這樣，在企業(yè)中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員工關系氛圍提供一定的保障。

關于員工離職：勞動合同法有明確要求，公司單方面解除勞動合同，在絕大多數情況下都需支付經濟補償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個月“代通知金”。從物質上來說，增加公司成本，從情感上來說，本來員工做得就不讓公司滿意，還得給錢請人家走，怎么都覺得不舒服。作為人力資源部門，要在不違背國家法律法規(guī)和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。要員工知道，與人力資源部談判爭取經濟補償金的希望渺茫，相對減少離職糾紛。

三、人力資源戰(zhàn)略層面思考

1、人力資源規(guī)劃勢在必行人力資源規(guī)劃缺失產生的現象：

現象一、人才缺乏，尤其是生產、技術人員，未及早在市場上進行人才尋訪和儲備，

“現拿現用”根本做不到。

現象二、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內部又無更合適的人選。人力資源規(guī)劃要解決的問題：

人力資源規(guī)劃要以未來為導向，以公司戰(zhàn)略為依據和指導，要解決的問題是：

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問題一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什么時候要？

問題二、哪些人是關鍵人才？如何建立關鍵人才管理體系？問題三、清除哪些多余的、不產生價值的人？

問題四、根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，我們還應如何調整人才戰(zhàn)略？

2、績效體系和激勵機制

所有的企業(yè)都在為如何構建和實施有效的績效評價體系和激勵機制頭疼，不止我們一家。這確實是個難題，但是不是我們做了就一定做好了呢？但做了績效考核，不能與激勵機制掛鉤，等于白做；如果不做績效考核，員工會逐漸陷入一種混日子的狀態(tài)中，靠人的自覺性來支持企業(yè)運行，該有多危險！

希望員工兢兢業(yè)業(yè)、自覺的有團隊精神、自覺的以企業(yè)為家是不現實的，絕大多數員工只做考核他并與他利益相關的事情。只有告訴員工公司的關注點是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產出，達到目標后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標準來工作，對于管理人員亦是如此。

雖然我拋出這個問題，但憑我個人之力，現在無法給予一個很好的解決方案。希望這個問題能得到一些重視，同時，在我今后的工作中，加大對這一方面的學習和探索。3、培訓體系搭建

目前的培訓現狀不太理想，主要原因如下：

第一、多數管理人員認為培訓產出低，耽誤時間和精力，最好不培訓，尤其是占用星期天的時

候。

第二、培訓未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓無壓力和動力；培訓和考核

其實是緊密相關的，考核結果中顯示員工有待改進的技能，就是培訓需求的部分來源，如果直接關乎個人利益，員工想參加培訓的積極性和主動性會有很大提高；同時，考核中給管理人員增加培訓計劃完成率指標，培訓的現狀也會有大的改觀。

第三、管理人員不能正確認識到培養(yǎng)下屬也是作為部門管理者的一項責任，衡量一個管理者是

否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業(yè)績卓著的部屬！第四、人力資源部培訓體系搭建工作、督促和落實力度還有待加強。

第二部分人力資源中期規(guī)劃

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人力資源規(guī)劃是連接公司戰(zhàn)略和公司業(yè)績的必由之路，我從員工整體隊伍規(guī)劃、關鍵

人員規(guī)劃和人力資源管理改進規(guī)劃三方面進行闡述。

一、整體隊伍規(guī)劃

1、現有數量和結構分析（1）人員數量：（2）專業(yè)結構（3）年齡結構

20歲以下員工人數為54人，占總人數19.4%；21－30歲員工人數為149人，占總人數53.6%；31－40歲員工人數為39人，占總人數14%；41－50歲員工人數為24人，占總人數8.6%；50歲以上員工人數為15人，占總人數5.4%。

由圖中可看出，員工年齡結構主要以金字塔型結構呈現，21-30歲年齡段的員工偏多，原因是近年來持續(xù)引進應屆畢業(yè)生，分層遞進的學生群體已逐步成為公司的主要支持力量，因此，對應屆生系統(tǒng)的培養(yǎng)和開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的意義也在加重，不可置否的成為人力資源工作的重點；同時，青年員工的比重加大，對其直接上級的管理能力和溝通輔導方式也提出了不同于以往經驗的要求。

（4）學歷結構

高中（含中專職高）及以下學歷員工人數為219人，占總人數78.8%；大專學歷員工人數為51人，占總人數18.4%；本科學歷員工人數為7人，占總人數2.5%；碩士學歷員工人數為1人，占總人數0.03%。

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員工學歷分布圖高中及以下大專本科碩士

由圖中可看出，員工學歷結構還是比較平衡的，對于高中及以下學歷的員工，鼓勵他們進行學歷再教育；另外，在應屆生的招聘中，擴大�？粕�及本科生的比例，逐步調整整體學歷結構。（5）工齡結構

工齡不滿1年的員工人數為95人，占總人數34%；1-2年工齡的員工人數為52人，占總人數18.7%；2-5年工齡的員工人數為96人，占總人數34.5%；5-7年工齡的員工人數為30人，占總人數10.7%，七年以上工齡的員工人數為23人，占總人數8.2%。

員工工齡分布圖工齡不滿1年1年工齡2-5年工齡5-7年工齡7年以上工齡

由圖中可看出，工齡2-5年的員工比例只有34%，說明公司近幾年人員流動還是偏大，人員更換過于頻繁，對正常工作的開展和企業(yè)文化的傳承都會帶來不利影響。在日常工作中，我們應注意：一要注意規(guī)范離職手續(xù)的辦理，避免因人員變動帶來工作的不連續(xù)；二要加強對新入職人員的制度培訓，以使其盡快按公司制度和業(yè)務流程開展工作；三要適當開展集體活動，增進新老員工感情交流和溝通，促進傳、幫、帶和公司優(yōu)良文化的擴展；四是考慮增加工齡工資。

2、未來需求與差距分析

（1）人力資源總量：根據公司業(yè)務規(guī)模的拓展情況與之前領導所定人數控制在300人以內的目

標，在人力資源總量上，未來會有很大的增長，維持在目前人數的100%-30%即可。

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（2）人力資源定編規(guī)劃：對于公司各職能部門，未來的人員編制已有較為清晰的人數安排，按照編制進行補充和調整。

（3）人力資源結構調整：涉及專業(yè)增加和學歷結構提升。擴大�？粕�及本科生在應屆生招聘中

的比例，逐步調整整體學歷結構。

（4）未來可能會缺乏的管理、技術、財務等重要人才：

第一、管理、技術型人才。隨著企業(yè)的發(fā)展，從成長期過渡到成熟期，我們將需要具備優(yōu)

秀部門管理能力和綜合管理能力及技術能力的人才；

第二、高級財務管理人員。我們將需要具備財務、經濟管理專業(yè)背景，具有行業(yè)背景、法

律知識、風險管理能力的人才。

對于管理、技術型人才，需及早進行人員的挖掘、培養(yǎng)和規(guī)劃，要根據個人情況安排相關的外部培訓課程；對于高級財務管理人員，需及早進行人員的尋覓和考察，做好人員儲備。二、關鍵人員規(guī)劃

管理學里著名的二八原則對人力資源管理有著深刻的啟示：管理好20%的關鍵人才，不可置否的成為人力資源管理的重點。

1、部門（副）經理：201*年制定部門（副）經理管理辦法，明確了業(yè)績考核和能力態(tài)度考

核標準，目前處于準備階段。

2、其他關鍵人才：需制定關鍵人才管理辦法，對關鍵人才進行定義，對不同專業(yè)能力的關鍵人才進行分析和預測，分析不同能力層次（核心人才、接替型人才和儲備性人才）人員的配比，制定招聘、培養(yǎng)和淘汰方案。

3、逐步建立關鍵人才信息庫，除了基本信息外，要對關鍵人才從性格、能力和業(yè)績進行評估和記錄，每人有一份詳細的人才信息表，交高管層審閱。

4、關鍵人才跟蹤方案：給予高管、部門經理、人力資源部對應的關鍵人員層次和名單，分層

次的開展定期或不定期溝通與輔導，加快人才成長的速度和提升人才的積極性與行動力。

三、人力資源管理改進規(guī)劃

未來2年，人力資源管理將逐步增強規(guī)劃意識，加強專業(yè)化服務，減少事務比重，爭取能做到為戰(zhàn)略提供支持和服務，為高層決策提供有效信息和依據；另外，對各部門來說，人力資源部能作為一個可以對他們起到服務支持和提供專業(yè)幫助的部門，而不是一個讓其他部門覺得“很煩，又整這些無聊表格”的部門。

具體要做的是：完善人力資源管理體系，建立健全選、用、育、留機制。選對應的是內外部

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招聘體系，用對應的是績效管理體系，育對應的是培訓體系和職業(yè)生涯規(guī)劃體系，留對應

的是體現崗位價值和公平性的薪酬體系。

第三部分人事201*年年度工作計劃

一、組織架構、部門職責與崗位職責修訂

201*年3月份開始修訂公司組織架構圖與人員編制，明確了各部門職能、崗位職責并形成崗位說明書，讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標準，形成明確的崗位目標，待各部門討論定稿后下發(fā)，預計2個月完成。

二、人力資源管理制度修訂

201*年4月份即著手進行人力資源管理制度的修訂，含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規(guī)定》、《培訓管理辦法》、《部門經理管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《員工調動管理辦法》、《勞動合同管理辦法》。

三、招聘與培訓實施、關鍵人才管理

1、招聘需求預測

根據公司戰(zhàn)略，結合預期流動情況和各部門需求，可以初步擬定201*年人員需求計劃，見201*年度招聘計劃。

附：201*年年度招聘計劃

2、招聘渠道拓展與維護

網絡招聘仍以地方招聘網站（揭陽招聘網）和東莞招聘網站（智通人才網或卓博人才網）相結合的方式，維持日常職位空缺填補；校園招聘從揭陽職校向普寧、汕頭、潮州、梅州各中等職業(yè)院校延伸，如：普寧職校、梅州職校、汕頭三江職校、捷和職校；進行校園招聘全流程的規(guī)范設計和實施，邀請公司相關專業(yè)人士前往學校共同宣講，提高公司知名度和影響力，擴大生源范圍，提高優(yōu)秀學生簽約比例。3、培訓開展

逐步加強對中層管理者的管理能力培訓，如目標管理、現場管理、團隊管理、人力資源管理等相關培訓，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關鍵，也是公司持續(xù)、健康發(fā)展的基礎；加強專業(yè)技能培訓，導入案例培訓機制，通過公司實際工作開展中出現的問題，整理形成各部門、各專業(yè)案例，匯總成為公司案例庫，用案例教學，提高培訓實用性和有效性；加強對

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公司1-2年的員工的基礎技能培訓和責任心、工作方法培訓，加快員工成長步伐。組建公司的內部培訓教師隊伍，部門經副理要承擔內部培訓師角色，其工作職責中要逐漸強化“帶隊伍、育人才”的職能，將此項列入年度考核的考核項。培訓考核的形式將呈現多樣化，如筆試、實際操作、寫總結報告等。

四、績效考核探索與薪資福利實施

以經副理考核為試點，進一步優(yōu)化公司績效考核方案。在未來一年的工作中，應將探索適合公司的績效考核方案為課題，以公司戰(zhàn)略為指導，在預測有效性和可執(zhí)行性的前提下，制定切實有效的績效考核方案。

進行薪酬調查，摸索同行業(yè)關聯(lián)單位的薪酬福利情況（含薪酬水平和薪酬結構），為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據。

五、和諧員工關系與內部溝通

合同簽訂、續(xù)簽及解決勞動糾紛等內容，要合法，從法律、法規(guī)層面，盡量減少不必要的糾紛；及時公布各類人力資源政策、制度和通知，及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，不定期進行員工QQ訪談(建立天誠QQ群)、當面約談；對離職原因進行統(tǒng)計分析，為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。

在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上，要做到細致入微的專業(yè)化的服務，從電話預約應聘者到安排筆試、面試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求注意程序規(guī)范，細心周到的服務。因為許多員工與公司打交道的第一個人是就是人力資源部的員工，所以，從某種程度上來說，人力資源部是公司的“形象代言人”，另外，人力資源部又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利等員工切身利益時。因此，也要求人力資源部人員加強相應的政策和勞動法規(guī)知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司利益。

第四部分行政201*年年度工作計劃

行政管理工作概括地說，就是要做好三個服務：為領導服務、為員工服務、為客戶服務。

一、企業(yè)文化和團隊建設：

提煉并學習企業(yè)文化，達到統(tǒng)一思想、教育員工、凈化環(huán)境、內聚人心、外樹形象、激勵、穩(wěn)定的目的。

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企業(yè)文化具有兩種約束力，一種是硬的制度，一種是軟的文化生活。

201*年度要梳理企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。

公司內部，計劃每季度組織一次集體活動，提高企業(yè)凝聚力，活躍企業(yè)氣氛。具體團隊建設項目擬有：

1、文體活動：協(xié)調各部門組織趣味運動、卡拉OK等文體活動。2、重要節(jié)日活動及福利發(fā)放，端午、中秋、春節(jié)、司慶

3、月度先進個人、先進班組評選、年度先進個人、先進班組評選及旅游。4、春節(jié)聯(lián)歡活動，年度先進個人、先進班組頒獎、春節(jié)年會聚餐、抽獎活動。5、企業(yè)文化討論學習。

6、行政大檢查：環(huán)境、秩序、工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優(yōu)秀部門獎勵。

7、每月召開一次員工大會，指示工作方向，鼓舞員工士氣。

二、制度建設:

制度是工作經驗的總結，是工作成果達成的保證。

制度編制和修訂既要遵循現實工作需要，同時，要有前瞻性。

三、員工生活環(huán)境:

1、員工宿舍進行衛(wèi)生檢查、評比，評出衛(wèi)生個人、衛(wèi)生宿舍，對違紀行為照章處罰。2、員工餐廳：要了解員工飲食喜好，菜品盡量多樣化，保證飯菜質量，讓員工吃上實惠滿意的飯

菜。

四、關系協(xié)調:

對外：學習行業(yè)內先進企業(yè)經驗，加強對相關政府部門的辦事人員溝通聯(lián)絡，保證公司運營正

常。

對內：部門之間的溝通，定期召開協(xié)調溝通會議，換位思考、消除隔閡、團結協(xié)作。

五、環(huán)境衛(wèi)生:

衛(wèi)生：實行責任制、日檢制，工作現場、及時督促整改，保證環(huán)境整潔。

六、日常行政事務:

1、接待：接待服務主要是面試人員及公司客戶，在一定程度上講，人員素質對接待服務的質量起著舉足輕重的作用，我們決定對接待員工的文化修養(yǎng)、禮儀和公司基本情況等進行培訓，圓滿完成接待任務。

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2、證照年審：對需要辦理手續(xù)的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規(guī)定時段內辦理完企業(yè)和車輛的證照年審工作，年度目標為辦理及時率100%。

3、資料整理：嚴格規(guī)范和執(zhí)行文件資料管理制度，進行資料分類存檔，文件資料收發(fā)登記率做到100%。

4、辦公用品采購和使用：依據預算采購和領用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機、計算器、筆等以舊換新的原則領用。

5、車輛管理：嚴格執(zhí)行車輛使用管理制度，及時保養(yǎng)清洗，損傷時及時定責，及時處理。

七、部門建設和部門間協(xié)作

堅持部門學習日計劃，以“責任、專業(yè)和發(fā)展”為主題引導人力資源部的成長和完善，將學習作為永恒的主題指導個人和部門的成長，加強自身和部門職業(yè)化發(fā)展進程。積極參加人力資源相關論壇活動和建筑行業(yè)交流活動，為公司將來的人員儲備和積累尋求更多的渠道和方法。

人事行政工作是一個繁雜的工作體系，我剛剛邁出了第一步，下一步，我必須加強企業(yè)戰(zhàn)略決策和行政人事工作的執(zhí)行力度，搭建好企業(yè)與員工之間的橋梁，在工作中不斷學習，不斷增強自身修養(yǎng)，加強公司業(yè)務知識的學習，圓滿完成人力資源和行政管理工作任務及總經理安排的各項事務。

對各部門做好協(xié)作和支持工作，積極交流溝通，能切實為各部門提供專業(yè)幫助，同時獲得各部門的認可、幫助和支持。

總之，要在戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，同時把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)良好的文化和氛圍，提高公司凝聚力。

呈報人：施定元人力資源部201*年01月12日

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