【招聘專員】年度工作總結(jié)

招聘專員工作總結(jié)及201*年工作計劃

時間一晃而過，轉(zhuǎn)眼間試用期已接近尾聲，首先感謝公司領(lǐng)導(dǎo)能給我展示自己、實現(xiàn)自身價值的機(jī)會。在這段時間里公司領(lǐng)導(dǎo)和同事們給予了我足夠的支持和幫助，使我對招聘工作有了更系統(tǒng)化的認(rèn)識。在工作中積累了一些寶貴經(jīng)驗從中也取得了很大的收獲。同時，也為我有機(jī)會成為XX的一份子而感動自豪。記得當(dāng)初應(yīng)聘時，公司和諧、團(tuán)結(jié)向上的氛圍深深打動了我，回顧這兩個月來的工作，盡管為公司的貢獻(xiàn)微薄，但總算邁出了發(fā)展的第一步。我認(rèn)真學(xué)習(xí)了公司的管理制度、組織架構(gòu)等各方面的基礎(chǔ)知識，并且基本完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的招聘任務(wù)，這與領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和同事們的幫助是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實、認(rèn)真、謙讓的態(tài)度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細(xì)致。以下是這兩個月來工作內(nèi)容及201*年工作計劃：一、招聘工作

1、一線崗位招聘：

對日常招聘崗位進(jìn)行分析，包括：崗位工作內(nèi)容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進(jìn)行分析后，根據(jù)崗位的情況，選擇相應(yīng)的人群，從而選擇相應(yīng)的招聘渠道，找到合適的人員。

由于地域的差異，一線員工招聘比我心里預(yù)期有很大落差。通過對人力資源市場進(jìn)行摸底和走訪，基本掌握開發(fā)區(qū)整體用工情況及外來務(wù)工人員流動時間。11~12月份是外來務(wù)工人員返鄉(xiāng)的高峰期，給我們招聘工作帶來了很大壓力，針對以上情況我們積極采取措施，調(diào)整招聘時間、擴(kuò)大招聘范圍，其效果還是比較明顯。

2、科員招聘：

通過對崗位說明書進(jìn)行理解分析，明確了各崗位工作職責(zé)、勝任素質(zhì)等基本要素。結(jié)合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經(jīng)驗同時更要做到“寧缺毋濫”。

11~12月份各部門科員缺崗較多，根據(jù)缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補(bǔ)崗，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員招聘比較穩(wěn)定，主要渠道仍是網(wǎng)絡(luò)招聘。

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3、校園招聘：

做好充分準(zhǔn)備，注重每一個小細(xì)節(jié)。12月份共參加兩次大型雙選會，讓我感觸很深，招聘的效果體現(xiàn)在你的“功課”做得是否到位。做為招聘專員不僅是企業(yè)的形象、企業(yè)文化的轉(zhuǎn)播者，而且還要有對應(yīng)聘者高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，我所提倡的是專業(yè)、專注、專一，這也是我今后工作中努力的目標(biāo)。

（1）12月3日參加XX大學(xué)雙選會期間，大多數(shù)同學(xué)對我司比較熟悉且有很強(qiáng)的認(rèn)同感，這無疑證明了我司的影響力。此次共收到應(yīng)屆本科生簡歷40份，會計→26人，人力資源管理→14人，經(jīng)過簡歷篩選并通知5人（會計專業(yè)）至公司參加專業(yè)筆試，最終確定錄用實習(xí)3人，2人已簽就業(yè)協(xié)議。

（2）12月23日去XX學(xué)院參加雙選會，原計劃招聘人數(shù)8人，但實際情況遠(yuǎn)超出我們的預(yù)期，共招聘16人。高分子材料與工程專業(yè)→6人，精細(xì)化學(xué)品生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)→1人，生物制藥技術(shù)專業(yè)→9人，已簽協(xié)議16人/次，并通知于201*年2月7日至公司報到實習(xí)。二、部門常規(guī)性工作：

1、日常工作：部分企業(yè)薪資分析報告、每周/月招聘數(shù)據(jù)匯總、一線崗位缺崗情況明細(xì)表、201*年度（截止11月25日）用工情況分析、10~12月校園招聘人員名單等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。2、領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作。三、需要改進(jìn)和提高方面：

1、提高自身的執(zhí)行力，在取得成績的同時，不可否認(rèn)我的執(zhí)行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機(jī)感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率。

2、加強(qiáng)系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化意識。完善招聘流程，把每一個環(huán)節(jié)做“細(xì)”做“精”，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高業(yè)務(wù)水平。

3、增強(qiáng)與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務(wù)質(zhì)量。

4、深入學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專業(yè)知識，用扎實的理論基礎(chǔ)武裝自己，增強(qiáng)分析問題解決問題的能力，使之更加專業(yè)化。

四、201*年工作計劃1、一線崗位招聘：

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201*年生產(chǎn)一線崗位人員預(yù)計缺崗144-230人之間。結(jié)合今年勞動力市場情況分析，明年的招聘形勢會更嚴(yán)峻。充分做年前的準(zhǔn)備工作，為明年一線招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，與職業(yè)介紹商議201*年合作事宜。

2月至4月初為春節(jié)過后外出務(wù)工人員找工作的高峰期，此階段將完成大部分年度招聘工作，因此這一階段非常關(guān)鍵。每日通過各種渠道，發(fā)布信息，挑選人員，組織面試，積極主動招聘。并對匯總與分析一周招聘數(shù)據(jù)，同時根據(jù)實際情況進(jìn)行及時調(diào)整并更新招聘信息，保持工作的機(jī)動性靈活性。2、校園招聘：

（1）4月中旬至9月，各院校在陸續(xù)開學(xué)后將積極籌備招聘會，以保證學(xué)生就業(yè)，提高就業(yè)率。對此要著重關(guān)注各大院校網(wǎng)站，掌握第一手信息，以解決公司各部門的人員需求。

（2）10月至12月，各院校大批應(yīng)屆畢業(yè)生實習(xí)找工作，可加大與各院校之間合作招聘事宜及宣傳工作，此階段將完成公司各崗位儲備人才工作，建立人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。3、科員招聘：

科員招聘相對比較穩(wěn)定，預(yù)計與201*年相比基本持平，主要招聘渠道還是網(wǎng)絡(luò)招聘。可按用人部門的實際要求進(jìn)行簡歷篩選并相邀面試。4、后續(xù)工作：

（1）做好201*年應(yīng)屆畢業(yè)生來我司報到實習(xí)的接待工作，提前安排并且由專人負(fù)責(zé)。充分體現(xiàn)主人翁精神，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感。

（2）跟蹤一線員工工作情況，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感。5、建立人才庫：

人才庫資料主要來自兩個方面。一是內(nèi)部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓(xùn)記錄，和每個月的考核結(jié)果優(yōu)異者在人才庫進(jìn)行登記，如某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選給予推薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優(yōu)秀人員的簡歷資料（公司職位有限沒有錄用的），這種人才可進(jìn)入人才庫。此項措施大大縮短招聘周期及招聘成本，更體現(xiàn)出我司對人才儲備的系統(tǒng)化、專業(yè)化，并且更大程度上激勵員工，也

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符合我司企業(yè)文化中“育人”的原則。

以上是我轉(zhuǎn)正工作總結(jié)及201*年工作計劃，如有不妥之處，請領(lǐng)導(dǎo)批評指正。

二0一一年十二月三日

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擴(kuò)展閱讀：招聘專員年度總結(jié)

201*年度人力資源招聘模塊工作總結(jié)

第一章招聘模塊工作內(nèi)容

1、負(fù)責(zé)公司人事招聘管理制度的擬定與修改；2、負(fù)責(zé)公司招聘流程的擬定、修改與實施；

3、對各部門提出的招聘需求進(jìn)行崗位編制審核及需求調(diào)查，確需增補(bǔ)人員時，做招聘備案；4、出現(xiàn)新增職位，與用人部門協(xié)商，對組織架構(gòu)圖及崗位編制等資料進(jìn)行修改完善；5、分析招聘信息，選擇合適的招聘渠道；6、擬定適合于招聘職位的具體招聘實施方案；

7、擬定招聘計劃，并做好渠道、物料及招聘前期的人員準(zhǔn)備；8、負(fù)責(zé)所選渠道的招聘信息發(fā)布、修改與刷新；

9、根據(jù)渠道反饋的應(yīng)聘信息及資源初步篩選形成初試名單；

10、按照初試名單協(xié)調(diào)相關(guān)部門時間、確定面試地點，電話預(yù)約初試人員，組織初試；11、根據(jù)初試結(jié)果協(xié)調(diào)相關(guān)部門時間、確定面試地點，電話通知初試合格人員復(fù)試，進(jìn)行第

三次篩選；

12、負(fù)責(zé)復(fù)試通過人員的入職通知；

13、負(fù)責(zé)做好招聘過程中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析；

14、設(shè)計人員選拔測評方法，為用人部門的錄用提供建議；15、負(fù)責(zé)公司人才儲備庫的建立、更新及完善；

16、負(fù)責(zé)招聘效果的分析及評估，編寫招聘效果評估分析表；17、配合本部門其他專員做好其他模塊的日常輔助性工作；18、上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

第二章公司年度人員招聘概況

人力資源部招聘模塊目的在于為企業(yè)提供具有專業(yè)知識技能及符合公司用人標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀人才，充實公司各相關(guān)崗位的人才隊伍，為公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供人力資源保障。201*年度人力資源部除為本公司提供人員配備外，還為集團(tuán)旗下的**房地產(chǎn)、**典當(dāng)行及**家具等公司提供了招聘服務(wù)�，F(xiàn)根據(jù)201*年度招聘工作的實際開展情況，對人力資源招聘模塊做以概述。

1、各公司人員配置情況（1）**公司

新招人數(shù)新員工入職女性別男合計招商本部業(yè)務(wù)部總裁辦財務(wù)部行政部人事部客服部投資部電銷部1016176462515443053212793665301462615174731011313124111323113231123838新員工離職男女新員工在職新老員工在職總數(shù)男女男1女

201*年度人力資源部為**管理有限公司提供合格人才共計162人，組織開展大范圍集中招聘兩場，日常招聘若干場，所涉職位包括業(yè)務(wù)人員、電話文員、客服專員、前臺接待、行政專員、出納、人力專員、司機(jī)、總裁秘書、總裁隨衛(wèi)、電銷主管、招商部副部長，共計12個職位。

（2）**房地產(chǎn)

新招人數(shù)性別男新員工入職女男新員工離職女男新員工在職女新老員工在職總數(shù)男女合計管理部營銷部工程部預(yù)算部68135595211112141341731414

201*年度人力資源部為河北**房地產(chǎn)開發(fā)有限公司提供合格人才共計14人，組織開展日常零星招聘若干場，所涉職位包括房地產(chǎn)總工程師、房地產(chǎn)營銷策劃總監(jiān)、會計、預(yù)算員、給排水工程師、強(qiáng)弱電工程師、預(yù)算部長、營銷策劃總監(jiān)助理等8個職位。

（3）**典當(dāng)行

新招人數(shù)性別男新員工入職女男新員工在職女合計管理部財務(wù)部風(fēng)控部行政部4311122

201*年度人力資源部為河北**典當(dāng)有限公司提供合格人才共計4人，組織開展日常零星招聘16場，所涉職位包括典當(dāng)行經(jīng)理、出納、前臺、行政共4個職位。

（4）**家居

新招人數(shù)新員工入職新員工在職性別男男安保部11

201*年度人力資源部為石家莊**家具有限公司提供合格人才共計1名，組織開展日常零星招聘7場，所涉職位為安保部隊長1個職位。

2、各月度人員變化情況（**商業(yè)）

月入離份職新員工入職新員工離職老員工離職一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月合計655104227724162221610166137216512232539411822168離職總數(shù)34719192072452386190

201*年度，**管理有限公司共招聘新員工162人，截至201*年12月31日新員工離職人數(shù)為122人，占入職人員總數(shù)的75.31%，占離職人員總數(shù)的64.21%。從上表可以看出，公司人員流動性大，且流失比例大，而招聘工作并未對流失人員進(jìn)行及時的缺員性補(bǔ)充，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)與公司規(guī)章制度以及各用人部門日常工作計劃與安排有密切關(guān)系。

第三章工作匯報總結(jié)及策略

201*年**人力資源部的招聘工作自2月中旬展開至12月中旬結(jié)束，歷時10個月，此期間招聘工作持續(xù)開展，崗位需求不間斷更新。通過外聘的形式為本公司提供一線業(yè)務(wù)人員115人，電銷人員11人，二線員工36人，共計162人�，F(xiàn)就201*年工作內(nèi)容匯報如下：1、大范圍集中招聘

201*年**人力資源部通過大范圍集中招聘為本公司提供人員兩批次：首批45人，第二批74人，共計119人（業(yè)務(wù)人員115人，電銷人員4人）。（1）首批次集中招聘

時間：201*年3月；

職位及人數(shù)：業(yè)務(wù)人員41人，電銷人員4人；入職時間：201*年3月14日；

培訓(xùn)時間：201*年3月15日至201*年3月21日；上崗試用時間：3月24日；

招聘渠道：省人才現(xiàn)場招聘會及搜才網(wǎng)絡(luò)招聘；

招聘總結(jié)：此次大范圍集中招聘處于招聘旺季，求職人數(shù)較多，且選用省人才現(xiàn)場招

聘與搜才網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合的渠道組合模式，比較容易滿足公司的用人需求。此次招聘，人力資源部在職人員4人，其中新員工2人，均參與到了實際招聘工作中，因招聘人員數(shù)量少且新員工實際工作經(jīng)驗缺乏，在短時間內(nèi)提供大量勞動資源具有一定的挑戰(zhàn)性；另外，處于招聘旺季，企業(yè)人才爭奪激烈，公司在薪金福利方面優(yōu)勢不夠明顯，求職者做出取舍，無效簡歷數(shù)量偏多，也是影響招聘效果的原因之一；除此之外，大范圍集中招聘周期過長，面試過程中人員數(shù)量密集，電話及接待說辭不夠嚴(yán)謹(jǐn)也是影響招聘效果的幾個層面。（2）第二批集中招聘

時間：201*年8月；

職位及人數(shù)：業(yè)務(wù)人員74人；

入職時間：201*年8月19日及201*年8月21日；培訓(xùn)時間：201*年8月23日至201*年8月30日；上崗試用時間：201*年9月1日；招聘渠道：搜才網(wǎng)絡(luò)招聘；

招聘總結(jié)：此次大范圍集中招聘處于8月份，為招聘淡季，求職人數(shù)相對較少，選用

的招聘渠道為搜才網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘因其覆蓋面廣，受眾人數(shù)多，簡歷更新快，且時效長、費用相對低廉，符合我公司常年不間斷供給人員的招聘特點，成為招聘首選渠道。但此渠道作為大范圍集中招聘的單一渠道局限性明顯，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：①淡季簡歷更新較少、人才儲備不足且招聘企業(yè)競爭激烈；②查看簡歷份額上限為1000份/月，不能滿足大范圍集中招聘的人員需求；③受渠道特點影響，求職者接到企業(yè)面試邀請后，無直觀性了解，爽約率高，有效簡歷比例低，面試人員隨機(jī)性大，企業(yè)處于被動地位。另外，此時期求職者多為非應(yīng)屆生，思想相對復(fù)雜，求職目標(biāo)明確，公司所供職位不符合其發(fā)展要求。除前兩點外，此次招聘依然存在3月份集體招聘中的一些問題，如薪福優(yōu)勢不明顯、招聘周期過長、面試過程中人員數(shù)量密集等，對招聘效果有直接影響。

（3）201*年改進(jìn)策略

從嚴(yán)格意義上講，大范圍集中招聘應(yīng)該出現(xiàn)在年度工作初期或公司業(yè)務(wù)量劇增需要擴(kuò)大崗位編制的情況下，日常招聘應(yīng)針對員工流失情況，根據(jù)崗位編制按月度進(jìn)行及時補(bǔ)充，可有效將集中招聘任務(wù)分割細(xì)化，以月度招聘形式分階段完成，可避免周期過長、面試過程人員數(shù)量密集等問題。年度初期的大范圍集中招聘可選用多種招聘渠道組合發(fā)布招聘信息，借調(diào)其他部門人員參與招聘，增加招聘人員數(shù)量，縮短招聘周期，招聘工作分批次進(jìn)行，降低求職人員流失情況。另外，招聘前期的人員準(zhǔn)備，如所招職位的崗位描述、任職要求及招聘過程中的說辭必須熟悉且輸出嚴(yán)謹(jǐn)、保持一致性。2、總裁秘書招聘

201*年人力資源部招聘專員通過日常零星招聘的形式，為**本公司提供總裁秘書共

計4人。

入職人員及時間：**201*年6月4日入職、**201*年7月1日入職、**201*年7月

26日入職、**201*年9月1日入職；

招聘渠道：搜才網(wǎng)絡(luò)招聘；

招聘總結(jié)及策略：因總裁秘書這一職位對人員整體要求偏高，在招聘過程中前期簡歷

的搜索與篩選以及初試甄選都較為重要。搜才網(wǎng)絡(luò)招聘做為該職位招聘的唯一渠道，雖人才儲備充足，但包含個人照片的簡歷不足三成，且部分符合條件的求職者對總裁秘書這一職位無意向，因此該職位的招聘也存在一定的難度。針對這一問題，應(yīng)多方面拓展該職位的招聘渠道，如參加校園招聘、QQ群組資源共享、加強(qiáng)媒體招聘宣傳等，以便獲取更多符合條件的專業(yè)人才。另外，加強(qiáng)招聘專員的語言表達(dá)及言辭技巧能力，盡可能的提高該職位日常招聘效率。3、總裁隨衛(wèi)及安保隊長招聘

201*年人力資源部招聘專員通過日常零星招聘的形式，為**本公司提供總裁隨衛(wèi)2人,為米氏國際家具公司提供安保隊長1人,共計3人。

入職人員及時間：**，總裁隨衛(wèi)，201*年9月1日入職；**，總裁隨衛(wèi)，201*年11月

16日入職；**，安保隊長，201*年11月中旬入職；招聘渠道：搜才網(wǎng)絡(luò)招聘和熟人介紹（員工推薦）；

招聘總結(jié)及策略：總裁隨衛(wèi)又稱總裁貼身保鏢，因其職位的特殊性，搜才網(wǎng)此方面人才

資源匱乏,且求職者對該職位薪金要求偏高，公司職位無法滿足其要求；安保隊長，受求職者自身層次限制，網(wǎng)絡(luò)招聘作為其招聘渠道簡歷儲備不足且更新極為緩慢，局限性大。另外，保鏢及專業(yè)安保受行業(yè)壟斷限制較為明顯。針對職位特點，可采取與專業(yè)公司合作進(jìn)行勞務(wù)派遣的模式，也可加大員工推薦、熟人介紹力度,實行有效推薦獎勵機(jī)制,或者采取多種網(wǎng)絡(luò)招聘、紙媒等方式組合進(jìn)行招聘信息發(fā)布，爭取在規(guī)定時間內(nèi)為公司提供符合標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀人才。4、房地產(chǎn)營銷總監(jiān)招聘

201*年人力資源部招聘專員通過日常零星招聘的形式，為**房地產(chǎn)公司提供房地產(chǎn)營

銷策劃總監(jiān)1人。

入職人員及時間：**,201*年11月19日入職；招聘渠道：搜才網(wǎng)絡(luò)招聘；

招聘總結(jié)及策略：近幾年房地產(chǎn)行業(yè)中高級人才，特別是技術(shù)能力強(qiáng)、素質(zhì)較高的專

業(yè)人才，在人才市場上處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，招聘難度非常大。就人才本身而言，其選擇空間比較大，且相對成熟、決策理性，除薪酬方面，對于發(fā)展機(jī)遇、工作環(huán)境、項目品質(zhì)等問題也較為關(guān)注。此次房地產(chǎn)營銷總監(jiān)的招聘采取搜才網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，在招聘過程中該職位的人才質(zhì)量一般，且數(shù)量明顯不足。經(jīng)總結(jié)分析招聘難度大的原因為渠道選擇性失誤，應(yīng)根據(jù)中高級人才上網(wǎng)、閱讀和交友特點選擇合適的招聘渠道，如在中高端刊物上發(fā)布招聘廣告、高端朋友關(guān)系、內(nèi)部員工推薦、獵頭公司等方式獲取人才信息，從而解決人才招聘難題。5、典當(dāng)行經(jīng)理招聘

201*年人力資源部招聘專員通過日常零星招聘的形式，為**典當(dāng)公司提供典當(dāng)行經(jīng)理1人。

入職人員及時間：**201*年11月初；

招聘渠道：搜才網(wǎng)及騰訊QQ群組HR資源共享群同行介紹；

招聘總結(jié)及策略：典當(dāng)行作為非銀行金融機(jī)構(gòu),所需人才專業(yè)性強(qiáng)，該類人才通常通過

數(shù)字英才網(wǎng)及中國金融人才網(wǎng)等專業(yè)網(wǎng)站進(jìn)行簡歷注冊與投放，而搜才網(wǎng)作為日常招聘渠道，很難滿足此類職位的人才需求。本次典當(dāng)行經(jīng)理的招聘是通過騰訊QQ群組-HR資源共享群及石家莊典當(dāng)擔(dān)保群組來獲取人才信息，從而完成招聘任務(wù)。通過此次招聘做到了招聘渠道的有效開發(fā)，正視了QQ群組作為招聘工具的存在，其也將成為以后招聘的重要渠道之一。相較于其他招聘渠道，QQ群組無任何費用，且類別繁多，適合于多種類型職位的招聘，但存在可信度低、信息傳播間隙性大、可預(yù)料性差的缺點。在以后的金融職位招聘中，可開通專業(yè)門戶網(wǎng)站，充分發(fā)揮QQ群組的渠道作用，輔助熟人介紹、獵頭合作等招聘渠道，爭取在低成本、高效率的前提下完成招聘任務(wù)。另外，參與招聘人員應(yīng)對金融行

業(yè)有一定了解，便于簡歷的篩選與人員的甄選。6、二線其他職位招聘

201*年人力資源部招聘專員通過日常零星招聘的形式為公司配備人員共計43人，為公司電銷部配備員工7人（電銷部總配備人員11人，其中4人通過大范圍集中招聘配備），二線其他部門配備人數(shù)為36人。

職位及人數(shù)：出納3人，電話文員10人，電銷主管1人，行政專員1人，客服專員1人，

司機(jī)15人，招商代表5人，人力專員5人（已分析表述職位為總裁隨衛(wèi)2人，總裁秘書4人）；

招聘渠道：搜才網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部調(diào)任；

招聘總結(jié)：搜才網(wǎng)絡(luò)招聘作為公司二線職位日常零星招聘的首選渠道，其相關(guān)人才儲備充

足，能滿足公司的人員需求。在以后的招聘工作中，招聘人員的語言表達(dá)及技巧性需著重加強(qiáng)，對招聘職位的崗位描述、任職資格及相關(guān)薪金福利熟練掌握，避免出現(xiàn)輸出性錯誤給以后的工作造成不必要的麻煩與損失。7、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他招聘任務(wù)

201*年10月人力資源部招聘專員通過日常零星招聘的形式，為金億城尚品閣服裝專賣提供了為期三周的招聘服務(wù)。

招聘職位：服裝導(dǎo)購、服裝市場拓展員；招聘渠道：搜才網(wǎng)絡(luò)招聘；

招聘總結(jié)及策略：因所需人員的層次水平偏低，搜才網(wǎng)作為專業(yè)招聘網(wǎng)站，人才儲備

多為大學(xué)畢業(yè)生，很難提供與服裝導(dǎo)購、市場拓展員相匹配的求職者。在電話邀約環(huán)節(jié)，被通知人員多拒絕面試，部分同意面試者也只是口頭應(yīng)允，爽約率高。這種情況的發(fā)生明顯為招聘渠道選擇錯誤，應(yīng)根據(jù)職位特點及人員層次選擇海報張貼、發(fā)放紙質(zhì)招聘材料或熟人介紹的渠道，提供人員參與面試。

8、制定《招聘管理制度》、編寫《招聘流程書》，配合本部門其他專員的輔助性工作

（1）結(jié)合**公司發(fā)展現(xiàn)狀及人力資源招聘相關(guān)要求，制定了適用于本公司的《招聘管理

制度》；

（2）依照《招聘管理制度》結(jié)合招聘具體操作方法，編寫規(guī)范性《招聘流程書》，作為

以后招聘工作的實施參照文件；

（3）配合績效專員完成日常兼職的考核、記錄和信息的更新、查找與核對工作；（4）配合培訓(xùn)專員做好培訓(xùn)期間新員工簽到、參觀、巡察及監(jiān)督工作；（5）配合薪福專員做好日常的資料整理、表格修改與管理。

第四章201*年工作計劃

經(jīng)過201*年的發(fā)展，公司規(guī)章制度及各方面體系日趨完善，業(yè)務(wù)水平也有所提高，公司進(jìn)入蓬勃發(fā)展時期，對人員數(shù)量及要求也愈加嚴(yán)格。201*年公司不僅要重視內(nèi)部人才培養(yǎng)選拔，還要重視管理型、復(fù)合型人才的引進(jìn)，為企業(yè)跨越發(fā)展提供有力支撐。201*年人力資源招聘工作應(yīng)從以下幾個方面開展：

1、《人事招聘管理制度》及《招聘流程書》有效實施，加強(qiáng)招聘工作的計劃性。

201*年**人力資源部的招聘工作應(yīng)以《人事招聘管理制度》為開展依據(jù)，以《招聘流程書》為具體操作依據(jù)，旨在規(guī)范公司人力資源招聘工作，確保公司在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求可以有效得到滿足，并使招聘實施過程有“理”可據(jù)，有“法”可依。

招聘管理制度的完善與流程的有效實施，有利于人力資源部招聘工作的有序開展，加強(qiáng)招聘工作的計劃性，按崗位編制對員工進(jìn)行月度缺員性補(bǔ)充，分化大范圍集中招聘目標(biāo)，使招聘工作合理化、正規(guī)化。

2、規(guī)劃并拓展招聘渠道，做到資源合理配置。

為能使公司人員配置及時有效，在維護(hù)好原有網(wǎng)絡(luò)招聘渠道（河北搜才網(wǎng)）的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)各部門招聘需求選擇多種渠道組合招聘的方法展開招聘，使公司的招聘輻射范圍得到更大的拓展，控制招聘成本費用，并確保在招聘高峰期，能夠及時有效的滿足公司經(jīng)營對各層次人才的需求。因此招聘應(yīng)遵從規(guī)章制度，按崗位編制實行申報程序，進(jìn)行月度缺員補(bǔ)充，一方面可以有計劃性的進(jìn)行渠道組合，節(jié)約招聘成本；另一方面可以有效降低因缺員所造成的業(yè)務(wù)損失。此外，根據(jù)公司整體戰(zhàn)略，應(yīng)對管理性職位及新增職位具有前瞻性，做好必要的前期工作，確保相關(guān)人才的到位。

201*年公司對外招聘可在搜才網(wǎng)絡(luò)招聘的基礎(chǔ)上，輔助QQ群組招聘、熟人介紹、員工推薦等低成本招聘渠道，也可以根據(jù)招聘需求有選擇的開通一些行業(yè)性招聘網(wǎng)站或參加名企大型招聘會，對于中高級管理人才可采取與獵頭公司合作的方式。另外，在公司快速發(fā)展過程中，應(yīng)屆生校園招聘也是迅速補(bǔ)充人員的有效途徑，同時根據(jù)具體情況積極拓展其他招聘渠3、引進(jìn)先進(jìn)科學(xué)的人才測評工具，建立人才評價體系，做到科學(xué)合理評價。

為科學(xué)合理甄別人才，提高人才招聘效度，在現(xiàn)有的初試和復(fù)試基礎(chǔ)上，應(yīng)建立專業(yè)筆試題庫，視職位特點選擇性的對求職者進(jìn)行任職資格考評。在專業(yè)題庫的基礎(chǔ)上，引進(jìn)測評試題也是提高招聘效度的輔助工具，如16PF、MBTI、九型人格等常用職業(yè)性向和性格分析的測評試題，更深入地了解潛在錄用人員。另外，完成公司各部門各職位的工作分析，制定標(biāo)準(zhǔn)的職位說明書，建立各崗位勝任力模型，對在職員工進(jìn)行綜合考評，為人才晉升與評定薪資提供科學(xué)依據(jù)。

4、搭建公司外部人才庫，做到信息有效周轉(zhuǎn)

201*年計劃搭建公司外部人才庫，充實公司外部人才儲備，電子記錄并及時補(bǔ)充人才庫人員信息，添加QQ互動群組，對重點崗位人員保持跟進(jìn)，通過群組互動或短信平臺群發(fā)功能，加強(qiáng)與人才庫人員互動，做到信息有效周轉(zhuǎn)。

結(jié)語：201*年是我從事人力資源工作的第一個年頭，一路走來磕磕絆絆，有按要求完成

招聘任務(wù)的滿足感，也有力不從心的失落感，滿足也好失落也罷，總之我相信自己在成長進(jìn)步，并由衷感謝公司給予我學(xué)習(xí)的機(jī)會。201*已成過往，在201*年的工作中，我爭取做到以下幾點：①尊重每一個前來應(yīng)聘的人員，一視同仁，耐心解說，并且在溝通過程中，語言嚴(yán)謹(jǐn)、耐心斟酌；②跟部門領(lǐng)導(dǎo)做好良性溝通，發(fā)現(xiàn)不足及時更正，避免因自身原因給公司造成不必要損失；③細(xì)心。招聘模塊細(xì)節(jié)繁多，俗話說一步錯步步錯，所以招聘作為人力資源部工作的首個環(huán)節(jié)，需要我在以后的工作中細(xì)心，且認(rèn)真對待每一個細(xì)節(jié)；④在各個部門用人需求上，進(jìn)行核實，嚴(yán)格按照定編、定崗、定員相關(guān)規(guī)定給予配置。人力資源工作任重道遠(yuǎn)。在新的一年，要把招聘的各環(huán)節(jié)具體工作做細(xì)、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準(zhǔn)和戰(zhàn)略高度，從而為公司快速穩(wěn)定發(fā)展貢獻(xiàn)自己綿薄之力！

匯報人：**

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201*年1月24日

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