贛榆縣發(fā)改委201*年度人才工作總結

贛榆縣發(fā)改委201*年度人才工作總結

按照近日縣人才工作領導小組會議通知要求，我委結合自身工作職能，對今年以來的人才工作開展情況進行了全面深入的總結。進一步摸清了人才工作的基本狀況，總結了工作中好的經驗做法，

查找了存在的問題和不足，為推動今后的人才工作開展提供了相應的決策依據。

一、人才隊伍現狀

目前，我委在職干職工共33人，其中黨員干部22名，占66.7%，女干部8人，約占24.2%，科級干部7名。大專以下學歷7人，占21.2%，大專學歷4人，占12.1%，本科學歷18人，占54.5%，研究生學歷4人，占12.1%。

二、主要做法

1、加強領導，健全機構。成立了以主要領導任組長、分管領導任副組長、相關科室負責人任成員的人才工作領導工作小組，完善了人才工作的日常工作運作機制。不定期召開會議，對年度人才工作的開展情況進行總結和部署，在取得成績的基礎上進一步提升工作水平。

2、建立機制，健全制度。建立健全老干部慰問工作制度，利用每年度的“四節(jié)”，組織開展老干部慰問活動，為他們送慰問金和慰問品，向他們及時通報單位工作動態(tài)，征求他們對單位工作的意見和建議，集思廣議，讓老干部發(fā)揮余熱，促進了工作的全面開展。

3、引進人才，提升水平。針對年輕干部少的情況，通過各種渠道廣招人才。去年來，通過領導干部公開選拔，引進副主任一名，30多歲，年輕有為，工作能力強；通過事業(yè)單位招考，

引進事業(yè)編制年輕干部2人，1名男性，1名女性，熟悉、接受工作也快，實際操作能力都比較強。通過積極引進人才，進一步充實了干部隊伍，增強了人才活力。

4、有的放矢，加強學習。為更好地履行我委對項目的審批、監(jiān)管職能，積極加強業(yè)務專項培訓，多次安排有關班子成員及科室人員到外地學習項目管理、規(guī)劃編制、檔案管理等業(yè)務知識。5月底，組織有關副主任及業(yè)務科室人員上青島，參加了由國家發(fā)改委培訓中心舉辦的“戰(zhàn)略規(guī)劃與產業(yè)政策前期研究、項目申報高級培訓班”專題學習，要求每人寫學習體會，并裝訂成冊。由于工作的原因，部分學習培訓未能成行。關于對人才的培訓工作我們將繼續(xù)堅持下去，切實為人才隊伍建設創(chuàng)造好的條件。

5、強化培訓，提高素質。為全面貫徹實施《公務員法》，建設精干的公務員隊伍，按照縣委及縣人社局相關文件規(guī)定，定期組織公務員進行網上培訓，公務員網上考試通過率100%。

此外，我委作為承擔全縣規(guī)劃編制的主要部門，已將人才規(guī)劃列入全縣“十二五”規(guī)劃的組成體系。

近年來，我們在人才工作中做了許多有益的探索，取得了一定的成績，但還存在著不同程度的問題，主要體現在：由于各科室日常忙于各自的業(yè)務工作，人才工作的開展還不夠深入；高素質、高層次人才總量偏�。还珓諉T隊伍出現較為明顯的斷層現象，年輕公務員數量有限，需要及時補充。

三、目前急需引進的人才情況

按照縣人社局201*年10月27日“201*年公務員招錄和企事業(yè)單位人才招聘工作會議”部署，我委按照文件要求，通過專項研究，制定了201*年度的人才計劃，列出了明年及未來所需的人才。關于公務員招錄一塊，計劃上報了四項，分別是信息管

理、文秘、區(qū)域經濟研究、投資管理；關于急需引進的人才一塊，主要計劃引進財會、土木工程或建筑學、化工等專業(yè)，并具有相應職業(yè)資質的人才。隨著辦公條件的逐步改善，我們將為人才發(fā)展提供更為廣闊的發(fā)展平臺。

四、對策建議

1、立足實際，大力加強產業(yè)型人才隊伍建設。產業(yè)性人才與經濟的發(fā)展息息相關，決定著經濟的發(fā)展水平、運行質態(tài)和發(fā)展規(guī)模。就此出發(fā)，要切實立足贛榆產業(yè)發(fā)展實際，重點圍繞石化、鋼鐵、生物科技、現代服務業(yè)等重點產業(yè)，進一步加大引才力度。在引才范圍的選擇上，重點傾向于創(chuàng)業(yè)型、管理型、經營型人才，為企業(yè)的發(fā)展提供強大人人才保障。要從經營性人才培訓著手，打造系統(tǒng)的人才培訓工程，加大培訓力度，豐富培訓手段，建立健全人才庫。通過開設人才資源開發(fā)與利用專題講座、組織專家咨詢等方法，努力提升經營性人才綜合素質。為技術人才尤其是高新技術人才提供創(chuàng)業(yè)空間和平臺，想方設法解決他們的子女入學、配偶工作及住房等實際困難，為他們提供便捷的工作條件和成長路徑。加快推進事業(yè)單位改制進程，解決事業(yè)人才浪費現象，讓他們到經濟一線發(fā)揮聰明才智，使閑散的能量得到充分釋放。

2、加強督查，不斷優(yōu)化人才激勵機制。通過各種形式，大力宣傳在人才工作中有突出貢獻的單位和個人，進一步完善、細化、優(yōu)化各項人才政策，確保人才最低收入保障制度、工資補貼制度和高層次人才安家補貼等項人才優(yōu)惠政策落實到位。把重視對人才工作的領導、實施人才工作的規(guī)劃、促進企業(yè)加大投入、加強人才建設等作為考核的主要內容，強化督促檢查。

3、強化投入，為人才工作提供足夠的資金保障。加大財政投入，充分發(fā)揮導向作用，逐步提高政府發(fā)展性投入中人才資源開發(fā)的比例，使人才開發(fā)投入增長與財政收入增長相協(xié)調。設立

人才工作專項資金，專門用于人才的培養(yǎng)、開發(fā)、使用、獎勵和基礎建設，以保障人才工作順利推進。

4、優(yōu)化環(huán)境，營造一流的人才發(fā)展平臺。進一步健全人才工作領導小組運行機制，明確各職能部門工作職責，加強對有關人才工作部門的統(tǒng)籌協(xié)調和督促檢查，推動人才工作的落實。著力抓好人才市場開發(fā)，利用連云港、贛榆地處江蘇沿海的區(qū)域優(yōu)勢，在鞏固已打開的西部人才市場的基礎上，進一步開拓中東部人才市場及部分發(fā)達地區(qū)市場，全方位的加大人才招引力度，吸引和聚集更多的人才來贛榆發(fā)展和創(chuàng)業(yè)。以“四城同創(chuàng)”活動為載體，進一步轉變機關工作作風，轉變服務態(tài)度，努力為人才提供優(yōu)良的發(fā)展環(huán)境。

二一年十一月二十九日

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寶雞市文化旅游產業(yè)開發(fā)建設管理委員會

201*年人才工作總結

201*年，在寶雞市委、市政府的正確領導下，在市委組織部和市人社局的悉心指導下，文管會以科學發(fā)展觀為指導，緊緊圍繞重點工作，堅持“黨管人才”原則，健全人才工作制度，創(chuàng)新人才工作機制，突出人才的引進、培養(yǎng)、使用，大力激發(fā)人才隊伍的創(chuàng)造活力、創(chuàng)業(yè)熱情，激發(fā)引進人才的奉獻精神，為實現文管會的科學可持續(xù)發(fā)展提供了堅強的人才保障和智力支持�，F將工作開展情況總結如下：

一、創(chuàng)新人才管理機制，加強對人才工作的協(xié)調指導1、強化人才工作的組織領導。黨工委、文管會始終高度重視人才工作，堅持以科學發(fā)展觀統(tǒng)領人才工作，調動一切積極因素，一把手高度重視，主管領導具體負責，增強人才工作合力，形成組織人事部門牽頭，有關部門各司其職、密切配合的人才工作格局。定期研究，統(tǒng)一部署人才工作，統(tǒng)一規(guī)劃人才隊伍建設，統(tǒng)一研究制定人才政策體系，審議、審定有關重要政策、重大事項，做好育才、引才、聚才、用才工作。

2、整合人才工作力量。人才工作是一項復雜的社會系統(tǒng)工程，需要方方面面密切配合，協(xié)力推動。我委的人才工

作在黨工委、管委會的統(tǒng)一領導下，集各部門優(yōu)勢，整合工作力量。合理規(guī)劃各相關部門的職責、權限、任務，積極協(xié)調人才培養(yǎng)、人才吸引、人才流動、人才評價、人才激勵等相關工作，各職能部門在合理分工、各負其責的基礎上互相配合，協(xié)同一致，共同做好人才工作。

二、創(chuàng)新機制，保證人才工作的高效運行

1、創(chuàng)新人才選用機制。建立干部聘任聘用制度，建立“能者上、平者讓、庸者下”的干部選任制度，大膽啟用開拓者，鞭打落后者，淘汰平庸者，用能人，關心老實人，建立符合文管會事業(yè)發(fā)展和人才成長的選用人才機制。打破身份界限，知人善任，舉賢任能，不論資排輩，拓寬疏通選用人渠道；在統(tǒng)籌兼顧、資源優(yōu)化配置前提下，通過多層次、多崗位鍛煉，使更多具有真才實學的年輕干部脫穎而出；建立正確的人才使用觀，對德才兼?zhèn)�、群眾積極推薦的干部，大膽提拔使用；對工作中出現失誤和問題，犯了錯誤的干部給予熱情幫助，使其改正錯誤，振作精神繼續(xù)做好工作。

2、規(guī)范人才招聘機制。為了加大對石鼓山-茵香河區(qū)域開發(fā)建設力度，配齊急缺的骨干力量，按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，先后兩次在寶雞日報、華商報以及前程無憂等媒體網站上發(fā)布招聘公告，通過報名、資格審查、面試、公示、體檢等環(huán)節(jié)，全年共擇優(yōu)錄取了執(zhí)法隊員6名、紀檢監(jiān)察審計局專業(yè)人員1名，集團公司專業(yè)技術人員5名，

發(fā)展公司中層1名，并組織完成了新聘人員的崗前培訓工作，新聘人員已全部到崗上班。建立起一套完善的人才招聘機制，為文管會的健康發(fā)展儲備新鮮力量。

3、創(chuàng)新人才合理流動機制。打破人才的體制性障礙，消除人才流動過程中的部門、身份等限制；結合文管會職能轉變，內部實行企業(yè)化管理，引導人才向有發(fā)展?jié)摿�和一線部門流動；建立人才、智力、項目相結合的柔性引進機制，吸引國內外一流人才參與文管會的發(fā)展和建設。在年初，對文管會機關所有崗位進行競聘上崗，對不適應崗位需要的十名人員分別予以分流待崗、辭退處理。

4、建立人才評價機制。堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，逐步形成重能力、重業(yè)績、重職業(yè)信譽的人才評價體系，真正做到不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份。著眼于體現科學發(fā)展觀和正確政績觀要求，制定重在實績的績效考核實施辦法。

5、建立完善的人才激勵機制。堅持經濟利益和社會價值雙重激勵，使優(yōu)秀人才有名、有位、有利。在實行年薪制的基礎上，建立年度目標責任制考核和績效考評制度；推進文管會收入分配制度改革，建立向重點、關鍵崗位及優(yōu)秀人才傾斜的分配激勵機制；通過競聘上崗等人事制度的深化改革，不斷激發(fā)人才成長潛能，形成新的人才增長點。

6、建立健全人才保障機制。全面落實和完善文管會各

類人才的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保障制度，簽訂勞動合同，確實維護各類人才的合法權益。改善各類人才的福利待遇，提高交通、通訊和伙食補貼，關心人才的生活，體現人性化管理，解決各類人才的后顧之憂。

7、建立長期的人才培訓機制。以提高人才素質為目標，大力培養(yǎng)人才。從實際出發(fā)，挖掘潛力，切實加強對現有各級各類人才的培養(yǎng)。按照貼近中心工作、貼近干部需求、貼近工作實際、注重實際效果的原則，完善了教育培訓工作機制，拓寬了培訓渠道，創(chuàng)新了培訓形式，推進干部培訓工作的常態(tài)化。

豐富培訓形式，通過外出考察、專題研討、學習交流、實地調研等形式，強化學用結合，提高培訓效果。全年共組織培訓二十余次，組織開展了閱讀一本書、聆聽一堂課、參加一次實踐的“三個一”主題學習活動。為各部門發(fā)放了勵志類書籍《致加西亞的信》，組織觀看了《贏在執(zhí)行》、《有效溝通》、《如何打造高績效團隊》等余世維學習講座。

三、創(chuàng)新管理，確保人才工作的有效落實

1、實施宏觀管理。遵循市場經濟規(guī)律和人才資源開發(fā)利用規(guī)律，改變人才工作中重微觀輕宏觀的傳統(tǒng)管理思路，著重抓好人才戰(zhàn)略管理、人才規(guī)劃設計、人才政策制定、人才結構調整、人才環(huán)境營造等工作，保證人才戰(zhàn)略在各部門得到落實。

2、實施分類管理。黨管人才的對象不僅包括黨政干部，還包括經營管理人員和專業(yè)技術人員、藝術演藝人員、公益服務人員等。因此，在方法上我們根據不同對象采取不同的方法，實行分類分層管理。

3、實施動態(tài)管理。人才隊伍是一個不斷發(fā)展變化的群體，隨著經濟社會的發(fā)展和產業(yè)結構的升級，新的人才不斷涌現，人才工作的內外環(huán)境也會發(fā)生相應變化�；�于人才工作的這種特點，我們堅持對其實行動態(tài)管理，隨時掌握人才隊伍變化情況，及時調整人才工作措施。

4、實施開放式管理。人才系統(tǒng)是一個開放式的系統(tǒng)，人才管理的目標之一就是要最大限度地利用各種人才資源，最大限度地挖掘人才資源整體的巨大潛力。因此，我委牢固樹立人人可以成才的觀念，打破部門之間、專業(yè)之間等各種人才壁壘，以寬闊的胸襟、開放的姿態(tài)來管理和開發(fā)各種人才資源。

201*年的人才工作總體來說亮點突出、成績明顯，但同時也存在一定的問題和不足，主要有：個別部門對人才工作的重要性認識還不夠；文管會人才的總量和結構相對飛速發(fā)展的經濟社會形勢而言，還存在一定的滯后性；人才的選拔工作還有待于進一步加強；人才培養(yǎng)培訓的方式方法還有待于進一步改進等等。這些問題和不足，有待于在今后的工作中進一步摸索、改進、完善。

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