HR年終工作總結(jié)四大要點(diǎn)

HR年終工作總結(jié)四大要點(diǎn)

又近201*年關(guān)，每到這個(gè)時(shí)間點(diǎn)，年度工作總結(jié)是很多職場人不得不考慮的一件大事。通過它，回顧過去的一年中，做了些什么，如何做的，做得怎么樣。其實(shí)，總結(jié)與計(jì)劃是相輔相成的，總結(jié)要以工作計(jì)劃為依據(jù)，而計(jì)劃則是在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行。寫總結(jié)、做明年的計(jì)劃，年度工作總結(jié)常常要與公司的年度考核掛鉤。一份好的年度工作總結(jié)該怎么寫呢？一份好的年度總結(jié)對于職場人獲得上司好評、贏得晉升機(jī)會都有著十分重要的作用。職場人士在寫工作總結(jié)時(shí)，有以下五大要點(diǎn)可循：

一、要簡潔、清晰、全面

上司在面對下屬長篇大論式的工作總結(jié)免不了會頭痛，尤其當(dāng)下屬不只三兩人時(shí)，但工作總結(jié)通常關(guān)系到業(yè)績評估，既要寫全面，又不可能一一道來，怎么辦？要保證年度工作總結(jié)簡潔，使用PPT的形式寫總結(jié)是一個(gè)值得提倡的方式。舉個(gè)例子，一個(gè)招聘主管的年度工作總結(jié)中有一部份是如此表述：1、人員由年初的420人增加至600人；

A、新增人員的素質(zhì)較高，其中本科學(xué)歷占61%，研究生以上占23%；

B、新增人員組成：技術(shù)與專業(yè)服務(wù)人員占55%、銷售人員占32%、其他人員占13%；

2、招聘成本：年度16萬元預(yù)算，實(shí)際發(fā)生額控制在12萬元。

短短數(shù)行，卻把招聘工作中的數(shù)量、人員素質(zhì)組成、崗位組成、成本寫得非常清楚。與WORD文檔中令人昏昏欲睡、密密堆積的文字不同，PPT可以使用圖片、幻燈片的形式進(jìn)行演示，令PPT的親和力大為提高。

3、要用數(shù)據(jù)說話

在上例中也能體現(xiàn)該點(diǎn)，用數(shù)據(jù)對工作進(jìn)行匯總，既簡單明了，又能清楚地說明總結(jié)者的工作能力。但在工作中搜集、匯總、使用數(shù)據(jù)是一項(xiàng)有一定難度的工作，需要在平時(shí)的日常工作中，有心地對工作進(jìn)行記錄。別忘了年度工作總結(jié)的數(shù)據(jù)，來自于每月、每周、每日，甚至每時(shí)的工作總結(jié)。公司每一位員工都進(jìn)行過時(shí)間管理方面的培訓(xùn)，每個(gè)人每天都有詳細(xì)的工作計(jì)劃表，一天中計(jì)劃完成幾項(xiàng)工作，實(shí)際完成情況如何等，都有記錄，有備可查，這就是積累數(shù)據(jù)的好方法之一。

4、要有成績，也要有不足

成績肯定是工作總結(jié)的重頭戲，但人無完人，總不能事事都做得那么圓滿，沒有一點(diǎn)進(jìn)步空間也不行。不足該怎么提？既要提出問題，還不能讓問題變成自己真正的“問題”或“毛病”，引起上司對自己不好的看法�？梢栽诠ぷ骺偨Y(jié)中，將問題以挑戰(zhàn)的形式表現(xiàn)，盡量表現(xiàn)問題的客觀原因，及外部形勢發(fā)展變化所引起的新挑戰(zhàn)。

二、要總結(jié)過去，更要面向未來

對未來工作的展望應(yīng)該基于挑戰(zhàn)之上。例如還是招聘主管身份來寫，強(qiáng)有力的招聘，適應(yīng)公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展：

1、挑戰(zhàn)（工作中存在或?qū)⒁�面對的問題）：

A、在新的一年，招聘工作需面對行業(yè)的迅速發(fā)展而導(dǎo)致的人才短缺；B、產(chǎn)品研發(fā)成功，市場與銷售全面展開，實(shí)施項(xiàng)目的人員儲備不足；

C、按業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃，201*年員工將由600人增加至800-1000人，增幅較大；

三、應(yīng)對：

A、網(wǎng)絡(luò)招聘占71%，繼續(xù)利用網(wǎng)絡(luò)招聘的方法，并評估新興網(wǎng)站，加大力度；B、調(diào)動(dòng)員工的積極性，推薦人才，設(shè)置內(nèi)部人員推薦獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制；C、加強(qiáng)與本行業(yè)獵頭公司的合作；

D、加強(qiáng)員工自我職業(yè)規(guī)劃意識，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，留住人才，杜絕人才過度流失。

四、要有明確的職業(yè)規(guī)劃

總結(jié)了自己為公司創(chuàng)造的價(jià)值之余，同時(shí)也要站在個(gè)人的角度看待自己的職業(yè)生涯發(fā)展。一是立足于當(dāng)前公司現(xiàn)有的平臺，總結(jié)自己的個(gè)人生涯得到了哪些方面的提升（尤其是內(nèi)生涯的發(fā)展）。二是基于現(xiàn)有良好發(fā)展平臺的基礎(chǔ)之上，規(guī)劃未來三至五年甚至更加長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計(jì)職業(yè)上升路徑，認(rèn)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展方向，才能使自己的職業(yè)生涯發(fā)展得越來越好。因?yàn)椋�只有�?dāng)我們清楚自己需要和想要的是什么時(shí)，才能知道自己該朝哪個(gè)方向努力，通過什么途徑去獲得，一切的行動(dòng)也將變得更為有效。

“要想總結(jié)寫得好，必須總結(jié)作得好；要總結(jié)作得好，必須工作做得好；要想工作做得好，必須計(jì)劃定得好。”職場良性發(fā)展的核心因素是科學(xué)地做好職業(yè)規(guī)劃。廣大職場朋友不妨利用這次寫年度工作總結(jié)的時(shí)機(jī)，為自己的職業(yè)生涯發(fā)展也做一次深度思考。

擴(kuò)展閱讀：年度工作總結(jié)需注意的五個(gè)方面

201*.11.29總結(jié)：HR寫好年度總結(jié)需要注意的5個(gè)方面！

雖然69%的HR反感年度總結(jié)，但從統(tǒng)計(jì)來看卡卡們大部分是總結(jié)能手，文字表達(dá)能力、專業(yè)能力、業(yè)務(wù)能力均發(fā)揮得淋漓盡致。HR的年度總結(jié)會涉及：基礎(chǔ)人事行政總結(jié)、公司基本人力狀況分析、行政人事制度建設(shè)、招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬和福利、績效管理、企業(yè)文化建設(shè)、員工關(guān)系管理等。

【打卡總結(jié)】

在寫年度總結(jié)時(shí)，很多人力資源經(jīng)理總是躊躇不定要不要寫工作中的失誤和存在的問題。寫了，怕被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為自己無能，工作做得這么差；不寫，好像又過不了關(guān)。于是往往就輕描淡寫地寫上幾筆，不痛不癢，皆大歡喜。

其實(shí)，這種作風(fēng)是對工作不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。在年度總結(jié)中，除了要如實(shí)展現(xiàn)自己過去一年中的成績，也要以強(qiáng)烈的責(zé)任心和內(nèi)省意識，如實(shí)、全面地反映工作中存在的關(guān)鍵問題。如前所述，年度總結(jié)是和上級領(lǐng)導(dǎo)溝通的良機(jī)，其中溝通就包括取得上級領(lǐng)導(dǎo)對自己工作的肯定和對存在問題的理解與建議。

如果避而不談問題，既是對工作的不負(fù)責(zé)任，也會為今后的工作埋下隱患。因?yàn)楹芏嚓P(guān)鍵問題都是在取得上級領(lǐng)導(dǎo)的支持和理解，并提供相關(guān)資源支持的前提下得以解決的；如果上級領(lǐng)導(dǎo)連問題是什么都不知道，又何談解決。

當(dāng)然，在年終總結(jié)中談問題并非自我批判，具體要注意這樣幾點(diǎn)：首先，提出的問題應(yīng)該是比較重要的關(guān)鍵問題，不要雞毛蒜皮的事情都放進(jìn)來，否則非但不能引起上級領(lǐng)導(dǎo)的重視，反而會被認(rèn)為能力不足。其次，在問題提出的同時(shí)，應(yīng)該提出針對性的解決方案，否則問題就會變成自己真正的"問題"或"毛病"。有問題不可怕，可怕的是束手無策。在解決方案中可以向上級領(lǐng)導(dǎo)明確提出需要的支持和資源。

相信只要我們在年度總結(jié)中是憑著責(zé)任心如實(shí)地反映工作中存在的關(guān)鍵問題，并提出明確的解決對策，明智的領(lǐng)導(dǎo)會因此更清楚地了解和掌握到自己下屬的能力和工作態(tài)度。

【案例解析】

上期開放式問題：年終總結(jié)如何寫才能引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和重視？

年終總結(jié)既不能只有客觀數(shù)據(jù)、理性分析的"一目了然"，也不能像紀(jì)實(shí)文學(xué)般的長篇報(bào)道，而應(yīng)該是一個(gè)有系統(tǒng)性的報(bào)告，是一個(gè)能把形式和意圖結(jié)合得很好的總結(jié)。如果做到文、數(shù)、表、圖綜合運(yùn)用，甚至是多媒體的演示，將要表達(dá)的核心思想準(zhǔn)確、清晰、生動(dòng)地呈現(xiàn)出來，會更能得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可。當(dāng)然，考慮到不同領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格偏好，也可以在形式與內(nèi)容方面有不同側(cè)重。

當(dāng)然，所有的形式都要為內(nèi)容服務(wù)，要想全面系統(tǒng)地做好年終總結(jié)，一般說來，可按照下面幾個(gè)方面來組織內(nèi)容。

第一，工作業(yè)績，包括人力資源各個(gè)職能所取得的成績。第二，部門和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，包括人力資源部的制度建設(shè)，部門工作能力的提高、工作士氣的提高、團(tuán)隊(duì)協(xié)作的改善等。

第三，跨部門合作，要把人力資源部和公司其他部門之間的配合合作情況反映出來。

第四，希望解決的問題。提出問題并提供相應(yīng)的解決對策，對于實(shí)在是沒辦法解決的問題，必須明確提出解決問題需要的資源和支持。

第五，下一年度的工作計(jì)劃要點(diǎn)。

＃勵(lì)言腹語＃

推薦三茅網(wǎng)1周年慶征文比賽之參賽作品《九段后勤人員》-31582-rizhi一、人力資源供給需求規(guī)劃

先不談年終總結(jié)如何引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和重視，先談?wù)勅肆�資源供給需求規(guī)劃，由于世上惟一不變的就是變化，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不穩(wěn)定性，導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃在人力資源管理中日益凸現(xiàn)出特殊的重要性，從而說明了人力資源供給與需求的規(guī)劃的重要性。

1、供給與需求的平衡

道理很簡單，用5個(gè)人能干的事，你弄15個(gè)人去干，不光效率低下，互相影響，因?yàn)槎继�閑還會多滋生出很多糾紛！3個(gè)和尚理論告訴我們供給與需求必須平衡。2、戰(zhàn)略與現(xiàn)狀的平衡

是否了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃？是否了解企業(yè)的人員供給與需求的現(xiàn)狀？如案例中201*由于發(fā)展從201*年人員猛增，這個(gè)事實(shí)可以說明應(yīng)該是突破了原來的規(guī)劃，那么，新增這么多人是不是已經(jīng)達(dá)到了供給與需求的平衡呢？是不是有必要在201*年再加大馬力招人呢？才能完成戰(zhàn)略任務(wù)呢？3、市場與企業(yè)的平衡

市場對于企業(yè)的影響：企業(yè)所在的行情、市場所能提供給企業(yè)的人力資源狀況、企業(yè)在市場的競爭力等，所以，不能忽略市場對企業(yè)的影響，盲目地制定自己的人力資源供給需求計(jì)劃，不然，屆時(shí)會在大環(huán)境面前翻船。4、制定一份人力資源規(guī)劃的步驟⑴收集有關(guān)信息資料人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、行動(dòng)方案、本企業(yè)各部門的計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀等。組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動(dòng)力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。⑵人力資源需求預(yù)測

人力資源需求預(yù)測包括短期預(yù)測和長期預(yù)測，總量預(yù)測和各個(gè)崗位需求預(yù)測。人力資源需求預(yù)測的典型步驟如下：步驟一，現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測。步驟二，未來人力資源需求預(yù)測。步驟三，未來人力資源流失情況預(yù)測。步驟四，得出人力資源需求預(yù)測結(jié)果。

⑶人力資源供給預(yù)測

人力資源供給預(yù)測包括組織內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。人力資源供給預(yù)測的典型步驟如下：步驟一，內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。步驟二，外部人力資源供給預(yù)測。步驟三，將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測數(shù)據(jù)和組織外部人力資源供給預(yù)測數(shù)據(jù)匯總，得出組織人力資源供給總體數(shù)據(jù)。⑷確定人力資源凈需求⑸編制人力資源規(guī)劃

根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。同時(shí)要注意總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。一個(gè)典型的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括：規(guī)劃的時(shí)間段、計(jì)劃達(dá)到的目標(biāo)、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時(shí)間。⑹實(shí)施人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的實(shí)施，是人力資源規(guī)劃的實(shí)際操作過程，要注意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，在實(shí)施過程中需要注意以下幾點(diǎn)：

1）必須要有專人負(fù)責(zé)既定方案的實(shí)施，要賦予負(fù)責(zé)人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實(shí)現(xiàn)的權(quán)利和資源2）要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。3）在實(shí)施前要做好準(zhǔn)備。4）實(shí)施時(shí)要全力以赴。5）要有關(guān)于實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r的定期報(bào)告，以確保規(guī)劃能夠與環(huán)境、組織的目標(biāo)保持一致。

⑺人力資源規(guī)劃評估

在實(shí)施人力資源規(guī)劃的同時(shí)，要進(jìn)行定期與不定期的評估。從如下三個(gè)方面進(jìn)行：1）是否忠實(shí)執(zhí)行了本規(guī)劃。2）人力資源規(guī)劃本身是否合理。3）將實(shí)施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進(jìn)行比較，通過發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實(shí)之間的差距來指導(dǎo)以后的人力資源規(guī)劃活動(dòng)。⑻人力資源規(guī)劃的反饋與修正對人力資源規(guī)劃實(shí)施后的反饋與修正是人力資源規(guī)劃過程中不可缺少的步驟。評估結(jié)果出來后，應(yīng)進(jìn)行及時(shí)的反饋，進(jìn)而對原規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行適時(shí)的修正，使其更符合實(shí)際，更好地促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、年終總結(jié)問題

1、年終總結(jié)要寫的具體深刻，不要象記流水賬似的。

2、年終總結(jié)要寫的注重成果，不要寫做了一大堆事，而實(shí)際沒做出什么成果。3、年終總結(jié)要認(rèn)真分析這一年來本部門的收獲和所獲得的經(jīng)驗(yàn)。

4、年終總結(jié)要帶著感情去寫，真正突出本部門團(tuán)隊(duì)一年來的艱辛付出。每年我寫年終總結(jié)報(bào)告，有多次都寫的流淚！特別是寫到團(tuán)隊(duì)面對困難不退縮，勇往直前，最后戰(zhàn)勝困難獲得成績的時(shí)候，那是喜悅的淚水！

5、年終總結(jié)要結(jié)合本部門的實(shí)際工作內(nèi)容來寫，比如：人力資源部門寫的年終總結(jié)就要涉及到招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、評估等等，千萬不要偏題，只寫本部門范圍的。6、年終總結(jié)一般都要順帶寫寫對來年工作的展望和目標(biāo)，體現(xiàn)出本部門團(tuán)隊(duì)的信心，這樣老板才喜歡看。

7、年終總結(jié)一定要突出：你這個(gè)部門創(chuàng)新了什么，今年給公司帶來了哪些不同，取得了哪些進(jìn)步。

8、年終總結(jié)沒有指定一定要簡短或長篇大論，原則就是你實(shí)事求是的寫，層次分明，重點(diǎn)突出，不要有廢話。把握好度。

9、年終總結(jié)它只是一個(gè)總結(jié)，是個(gè)書面形式，某同學(xué)說他公司根據(jù)這個(gè)年終總結(jié)來發(fā)獎(jiǎng)金，這其實(shí)是錯(cuò)誤的了，成績是平時(shí)有目共睹來的，而不是年終根據(jù)這個(gè)年終總結(jié)報(bào)告來發(fā)獎(jiǎng)，這就變成了考核寫作能力了。

10、很多公司多年來并不要求員工做年終總結(jié)，原因：該公司注重實(shí)效，注重你做出的實(shí)際成績，你沒有年終總結(jié)報(bào)告沒關(guān)系，只要你為公司為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造了效益，你就是個(gè)受歡迎的同志！

11、一年到頭了好像沒有年終總結(jié)報(bào)告又不象話，說你這一年到底干了什么？所以大部分公司強(qiáng)制要求寫，這樣也是給混日子的人給予一次嚴(yán)厲打擊和梳理。這就是案例中“去年就是因?yàn)槟杲K總結(jié)寫得太簡單，結(jié)果被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為一年啥都沒做，年終獎(jiǎng)比別的部門經(jīng)理少了一大截，還險(xiǎn)些讓老板動(dòng)了讓他走人的心。”所體現(xiàn)出來的年終總結(jié)的這個(gè)問題。12、寫報(bào)告是考核寫作能力，而很多專業(yè)部門的專業(yè)人士對寫作并不精通，就是“肚子里有貨倒不出來”。他們其實(shí)做出了大量的成績。這就給人一個(gè)啟示：作為管理人員，最好還是要鍛煉出自己一定的寫作能力。13、不會寫的人有部分卻很會說，那么我們在做年終總結(jié)報(bào)告可以改變一種模式，就是：不需要你上交報(bào)告，但是在開年終總結(jié)大會上，需要他們用口頭講解的方式把年終總結(jié)匯報(bào)出來，這樣就避免了他們的尷尬，給他們臺階下，也不影響工作。14、現(xiàn)在流行表格式總結(jié)，簡單明了，邏輯清晰。

15、無法完成年終總結(jié)報(bào)告的，也說不出來年終總結(jié)的人，這種人的確是比較糟糕的了：可能一年的工作根本沒有任何計(jì)劃，沒有主動(dòng)去完成工作，都是等待安排，或者只是救火不懂防火，沒有管理意識。還有一種可能就是文化水平的確低，既不會寫也不會說，可能是老板的親戚，用這樣的人做管理是老板的悲哀！

16、把每個(gè)部門每年的年終總結(jié)報(bào)告積累存檔起來，既可以進(jìn)行個(gè)對比，也可以對不同的人選進(jìn)行業(yè)績分析，是公司寶貴的文書檔案。

17、老板只需要看業(yè)績，并不需要看年終總結(jié)報(bào)告，所以年終總結(jié)報(bào)告主要是給總經(jīng)理看的，由他來評估你一年來的工作表現(xiàn)。老板只需要看總經(jīng)理的年終總結(jié)報(bào)告，這就是管理學(xué)上的“逐級管理”不要“越級管理”。

18、如果某管理人員每年的年終總結(jié)報(bào)告都是大同小異，那說明這名管理人員是按部就班型的，沒有過多的創(chuàng)新意識，只在某些職位是優(yōu)點(diǎn)，但是在某些職位這也是缺點(diǎn)。19、各部門的年終總結(jié)報(bào)告在某種層度上來是說：也是為總經(jīng)理的年終總結(jié)報(bào)告做鋪墊和參考�？偨�(jīng)理可以根據(jù)各部門的工作來完成自己的工作總結(jié)和對明年工作的展望！20、年終總結(jié)報(bào)告可以用PPT講解的形式出現(xiàn)，這種很有創(chuàng)意，這種形式值得推薦，不會枯燥，也很具體全面。

青菜蘿卜各有所愛，首先摸清老板/上司底細(xì)，然后有針對性的下筆，到底該長篇大論還是表格式簡單化。祝福大家寫出一份老板很關(guān)注、很重視的年終總結(jié)！

年終總結(jié)貴在“實(shí)”。套話可以少說些，說些具體的工作與設(shè)想，如果能正好跟老板的想法相契合，就再好不過了。關(guān)鍵是能說到領(lǐng)導(dǎo)的心坎上，領(lǐng)導(dǎo)想從你或你的部門得到的信息與價(jià)值，這些他都能在你的總結(jié)中看到，他自然就會重視你的想法與意見了。說到底，還是必須中肯、實(shí)際，你的想法創(chuàng)意具有有操作性。關(guān)于年度總結(jié)中自我問題的暴露，這個(gè)確實(shí)有一定的技巧，要慎重選擇典型的事件，否則真的會把自己搭進(jìn)去，而且更重要的是，要針對領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格來酌情表達(dá)

年終總結(jié)要緊扣年度計(jì)劃、月度計(jì)劃、年度績效等，總結(jié)的措辭要突出重點(diǎn)，凸顯本質(zhì)，切忌泛泛而談，籠統(tǒng)敘述，語言應(yīng)該簡練，展現(xiàn)業(yè)績的同時(shí)也要及時(shí)總結(jié)不足，以便來年的工作更上一層樓。敘述過程中，最好以圖文、數(shù)字加以輔助，這樣更能直觀的反應(yīng)工作狀況。

友情提示：本文中關(guān)于《HR年終工作總結(jié)四大要點(diǎn)》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，HR年終工作總結(jié)四大要點(diǎn)：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

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