201*年度企業(yè)內(nèi)訓工作總結(jié)暨201*年企業(yè)培訓工作計劃

201*年內(nèi)訓部工作總結(jié)暨201*年工作規(guī)劃

□任鳳場

時光荏苒，轉(zhuǎn)眼間進入眾智已經(jīng)兩個多月了，在這段時間里，我對內(nèi)訓部的工作以及公司的經(jīng)營方式、業(yè)務(wù)范圍以及人員結(jié)構(gòu)、人員善有了初步了解，對來年的工作也有一些自己的想法，現(xiàn)在我對內(nèi)訓部成立以來的工作作以總結(jié)并對來年的工作作以設(shè)想和規(guī)劃。

201*年工作總結(jié)

一、體制建立方面：

進入眾智之后，開始組建內(nèi)訓部。首先建立部門相應(yīng)的制度、方案，以確保后續(xù)工作的正常開展，確保各項工作秩序化、正規(guī)化、常態(tài)化，先后起草《票務(wù)代理與業(yè)務(wù)提成方案》、《公開課會務(wù)程序》、《核心講師團隊合作程序》、《機構(gòu)合作方案》、《內(nèi)訓部業(yè)務(wù)人員工資方案》、《內(nèi)訓部員工管理制度》、《三一企業(yè)管理高峰論壇公開課邀請函》、《眾智企業(yè)管理咨詢合同》等相關(guān)文件，這些文件雖然起草完畢，但在后續(xù)的執(zhí)行過程中仍需不斷地改進、修正，確保內(nèi)訓部與公司總體發(fā)展保持一致的思路。

二、培訓方面

11月初，和趙總一起為宏美做了為期12天的企業(yè)內(nèi)訓，從團隊文化、現(xiàn)場管理、干部能力提升等方面展開培訓，雖然學員們評價還算可以，但是離內(nèi)訓的目標效果還差太多太多，這一點值得內(nèi)訓部深刻檢討，冷靜思考，為企業(yè)做培訓，要從客戶的角度出發(fā)，在滿足客戶需求的情況下，盡量給予客戶更加超值的感受，只有如此，才能促進后續(xù)業(yè)務(wù)的延續(xù)，才能更好地將客戶鎖定在眾智的優(yōu)質(zhì)客戶群體中，只有如此，才能提高客戶的忠誠度。這也是我進入公司這兩個多月以來，在篩選

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合作講師時的主要指導(dǎo)思想，寧缺勿濫，如果沒有精品課程，沒有好的老師，那么，這樣的業(yè)務(wù)寧可不接，除非是客戶明確表示對效果的期望值不高。

十月下旬和十二月中旬分別為張亞威老師的兩個客戶出了內(nèi)訓方案，十月下旬的新鄉(xiāng)某運輸公司的方案，同時出了兩套，供客戶選擇。后來，客戶沒有選擇我們，分析其中主要原因，有以下兩點：一是我們的師資水平較高，所以報價稍高于同行，這在客戶在詢價、對比時，在價格上處于競爭劣勢；二是與客戶的溝通完全是通過網(wǎng)絡(luò)和電話的方式，雖然客戶是老客戶，但如果不面談、不到對方企業(yè)做個前期調(diào)研，就不能很準確地對企業(yè)存在的關(guān)鍵問題做出客觀的評估，以致于我們的課程設(shè)置上某些方面與企業(yè)期望的內(nèi)容不符。

近幾日為某實業(yè)公司做了一套年度企業(yè)內(nèi)訓方案，具體情況需待客戶評估和確認后得出結(jié)果。十二月初，與趙總一道去和高總的客戶（一家食品加工企業(yè)）談判關(guān)于現(xiàn)場6S管理的咨詢項目，對方廠房目前未裝修，預(yù)計春節(jié)過后，新建分公司開業(yè)后開始立項。

關(guān)于公開課。十二月上旬，組織了“三一企業(yè)管理高峰論壇”。從組織效果來看，比預(yù)期效果要好。從客戶質(zhì)量、成交情況、會務(wù)質(zhì)量來看，還有待于進一步提高。從組織這次論壇的過程來看，在公司人員的業(yè)務(wù)能力、客戶關(guān)系的維護情況、各部門之間的配合狀況等方面，全方位檢驗了公司的整體運作能力。不足之處雖然存在，但是好的方面也不少，關(guān)鍵時刻大家沖得上去，開課當天，全員早上7:30到齊，會場主持效果也非常不錯，劉明瑞、梁政二位老師課程也非常精彩。

三、人員培訓方面

十月底，張雷鋒入職眾智，安排在內(nèi)訓部工作，通過不間斷地培訓，使他從電話話術(shù)、談判技巧方面有所提升，由于他在入職本公司前有營銷經(jīng)驗，工作上手也比較快，目前基本上能將安排的工作獨立的完成。

十二月上旬，賈丹入職眾智內(nèi)訓部，她是學市場營銷的應(yīng)屆生，通過這段時間的工作，感覺她的文化基礎(chǔ)很好，個人悟性很好，后續(xù)對她和張雷鋒加強要求，加大業(yè)務(wù)培訓力度，爭取盡快成長。

公司已經(jīng)有了對公司內(nèi)部核心講師團隊的培養(yǎng)計劃，根據(jù)公司的人員狀況，綜合不同人員的不同特點，分配課程，通過TTT培訓加上專業(yè)課程的培訓，使講師團中的每個成員擁有自己獨具特色

郵箱：38667133@qq.com的課程，為眾智公司拓展業(yè)務(wù)范圍打好基礎(chǔ)。

201*年工作規(guī)劃

一、團隊建設(shè)

重點培訓業(yè)務(wù)團隊的業(yè)務(wù)能力，談判話術(shù)、商務(wù)禮儀、客戶維護技巧、新客戶開發(fā)。通過培訓提高業(yè)務(wù)能力，鎖定客戶群體，提高客戶忠誠度。

二、設(shè)計業(yè)務(wù)鏈

資源整合、外部資源合作、內(nèi)部資源整合，通過多方合作，擴大業(yè)務(wù)范圍，擴大信息渠道，擴大三一論壇的品牌影響力，在客戶群體中塑造三一論壇的品牌形象。通知組織、主辦同學會、行業(yè)交流會、或以某種名義組織俱樂部（如：HR經(jīng)理俱樂部）等擴大人脈，制造影響，宣傳公司產(chǎn)品，提高客戶附著力。

三、內(nèi)部講師團培養(yǎng)

本著“請進來、走出去”原則培養(yǎng)公司內(nèi)部講師團隊。請進來，就是通過三一論壇，請來外部的合作講師，通過向他們學習，提高內(nèi)部講師的能力。走出去，就是通過一段時間的培養(yǎng)，在分配的課程達到非常熟練的程度時，走進企業(yè)試講，根據(jù)企業(yè)反饋情況，查找講師自身不足，進一步加強訓練，直至達到專業(yè)講師的水平。

四、培訓、咨詢

結(jié)合公司201*年度總體戰(zhàn)略目標，內(nèi)訓部將適時調(diào)整年度工作計劃，全年度以企業(yè)內(nèi)訓為主。同時，爭取在下半年，具備接手咨詢項目的能力。

缺點與不足

一、學習力下降

感覺學習意識有所下降，以前每天看書2小時的習慣，現(xiàn)在開始斷續(xù)。團隊學習力也不強，后

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續(xù)加強學習意識培養(yǎng)，特別是帶頭學習，這是學習型團隊中領(lǐng)導(dǎo)干部要注意的問題。

二、工作中存在畏難心理

有時候，覺得一些憑自己能力無法改變的事情，不想做過多的努力去改變，但是有些事，如果不改變，自己就得改變，主要是因為覺得有些事可能會存在某些困難，而不愿去爭取。

對公司的建議

一、建立科學有效的激勵機制，激發(fā)員工的競爭意識和危機感，打破按部就班的舊觀念，鼓勵創(chuàng)新，可以通過會議、公司發(fā)文通報等方式對工作成績好、業(yè)務(wù)突出的員工進行表彰，以精神鼓勵為主，物質(zhì)獎勵為輔的方式進行。

二、建議健全早會、晚會、周總結(jié)、月總結(jié)、月工作啟動會等會議制度。統(tǒng)一思想，統(tǒng)一步調(diào)，提高工作效率，提升工作質(zhì)量。

以上是內(nèi)訓部工作總結(jié)與201*年的工作規(guī)劃，在以后的工作中，期盼公司領(lǐng)導(dǎo)、同事多多批評指導(dǎo)和支持。

鄭州市眾智質(zhì)量認證有限公司內(nèi)訓部

二一二年十二月十四日

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擴展閱讀：201*年度中小企業(yè)工作總結(jié)及計劃模板

人力資源部201*年度工作總結(jié)及

年度工作規(guī)劃

報告人：

時間：XXXX年X月X日

目錄

第一章xx年工作總結(jié)................................................2

（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度......................2

1、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系....................................22、建立培訓制度及計劃。......................................33、明確崗位說明書............................................54、初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格........................6（二）、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才............................6

1、人員到崗情況..............................................62、招聘情況..................................................73、人員分析..................................................7（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化..................................8第二章xx年工作規(guī)劃.................................................9

（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度..........................9

1、在薪資管理方面，分步進行改革..............................92、建立員工招聘渠道.........................................103、合法用工.................................................134、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓...................................13（二）、建立持續(xù)激勵的管理制度.................................14（三）建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展...........15

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第一章xxxx年工作總結(jié)

北京xxxx有限公司于xxxx年x月份正式成立，xxxx年是企業(yè)從初創(chuàng)期向成長期轉(zhuǎn)變的階段，企業(yè)完成了籌建工作，新的組織架構(gòu)成立。帶領(lǐng)人力資源部在這個階段的主要工作如下：

（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《人事管理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉(zhuǎn)正程序》、《工傷保險報銷的程序》、《調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責和主流程通知》等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日�？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍。但是愿望與執(zhí)行力之間還有很大的差距，具體表現(xiàn)如下：1、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系

用績效考核與薪酬結(jié)合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。在物質(zhì)激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業(yè)持續(xù)激勵的重要方式之一。

以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營目標，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經(jīng)營者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標的設(shè)定，對考核標準的選擇，對考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)

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導(dǎo)能力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎(chǔ)考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關(guān)鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。

本年部門的績效考核情況如下：

xxxx年績效考核情況3月4月5月6月7月8月9月10月份份份份份份份份平均數(shù)1.151.070.971.020.981.031.030.971.02751.101.071.051.011.001.031.031.011.03751.051.081.001.040.980.960.960.991.00750.901.021.011.000.990.980.981.000.9851.151.041.021.041.000.990.990.961.023751.101.021.001.011.03250.951.000.981.001.011.001.001.001.020.970.981.001.031.031.051.031.041.000.980.980.981.001.101.001.001.021.001.001.010.980.981.031.021.011.011.010.950.950.990.991.010.993750.99751.001251.013750.991.016部門物流部財務(wù)部行政事務(wù)部總經(jīng)辦設(shè)計部企劃部人力資源部質(zhì)控部生產(chǎn)部銷售部工程部總師辦

2、建立培訓制度及計劃。

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。xx年企業(yè)剛開始運行，創(chuàng)業(yè)期的員工有來自國有企業(yè)的技術(shù)骨干、有放下鋤頭來工廠的農(nóng)民工、有來自外資企業(yè)的管理者、還有剛從學校畢業(yè)的學生，每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，并根據(jù)各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓、質(zhì)檢培訓、質(zhì)量

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管理培訓、團隊合作培訓、基礎(chǔ)管理培訓、新員工企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的初期需要。

xx年培訓計劃如下：

類文件名別稱作業(yè)公司xx年度文培訓計劃件序培訓對象號1車間工人2公司管理人員3質(zhì)檢員4車間焊接人員5探傷員6車間工人7公司管理人員及內(nèi)審員8各部門員工9設(shè)計部員工1中層管理人0員1銷售部員工11生產(chǎn)部設(shè)備2操作工、起重工、焊工1項目管理人3員、技術(shù)人員1中層管理人4員1生產(chǎn)管理人5員文件編號：BJS/HR/WZ-002版本號/修改次數(shù)：A/0編制：審核：日期：日期：培訓項目安全教育安全知識質(zhì)檢員上崗培訓焊接操作探傷員培訓安全知識公司程序文件及質(zhì)量管理文件各部門三層文件軟件應(yīng)用團隊合作培訓形式內(nèi)訓內(nèi)訓外訓內(nèi)訓外訓內(nèi)訓內(nèi)訓內(nèi)訓內(nèi)訓內(nèi)訓培訓時間2月5日2月6日2月9日3月2日頁數(shù)：1批準：日期：培訓教師備注3月14日3月15日4月5月6月7月8月9月渠道開發(fā)與重點客戶內(nèi)訓管理操作技能知識內(nèi)訓****質(zhì)量驗收規(guī)范績效管理現(xiàn)場管理內(nèi)訓內(nèi)訓內(nèi)訓9月10月11月本年培訓計劃執(zhí)行率100%，培訓人/次統(tǒng)計如下：a)全體人員參加質(zhì)量管理知識培訓。

b)“質(zhì)量標準培訓”、“質(zhì)檢員培訓”等共計300多人/次參加。c)外包隊的涂裝培訓共計12人/次。

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d)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業(yè)文

化培訓、安全培訓、質(zhì)量培訓。

e)在專業(yè)技術(shù)方面，目前為止先后組織了“質(zhì)量標準”、“安裝施工規(guī)范”

等多期培訓講座，累計150人/次參加了培訓。

f)取證培訓方面，舉辦了起重工、松下焊機操作、電工、焊工、質(zhì)檢員、

探傷員、安全員、資料員，共有173個相關(guān)人員參加了培訓，經(jīng)考核173個相關(guān)人員順利通過考核。

本年的整體的培訓效果仍存在以下問題：

a)通過分層次有針對性的培訓，公司員工（包括分包隊伍）對質(zhì)量體系文

件有了了解，提高了員工的質(zhì)量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預(yù)期的、能夠滿足在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中運用自如的要求。

b)管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓成為公司整體

培訓工作的軟肋，越來越受到各級員工的關(guān)注。

c)各部門在組織內(nèi)部員工的培訓流于形式，培訓計劃執(zhí)行不認真，培訓記

錄也不完整。

d)對內(nèi)部員工和分包隊伍的培訓，培訓面廣，培訓內(nèi)容也有針對性，但是

分包隊伍操作人員流動性大、文化素質(zhì)低，部分人員雖接受過一些相關(guān)培訓，距培訓目標有一定距離，效果并不十分理想。

3、明確崗位說明書

明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責關(guān)系等，今年崗位說明書雖已成文下發(fā)，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。

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4、初步完成公司主經(jīng)營流程圖及相關(guān)表格

4月份完成基本的主經(jīng)營流程圖及表格，經(jīng)過整理，8月6日下發(fā)文件。各部門對于主經(jīng)營流程已達成共識，但是整體流程表格的可操作性還不具體，執(zhí)行情況及監(jiān)督檢查情況也不夠，導(dǎo)致相關(guān)部門的流程并不順暢，部門間協(xié)調(diào)工作困難。

（二）、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才

xx年是企業(yè)剛成立，人員需求最多的一年，由于****行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，北方****市場相對較為年輕，企業(yè)所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、廣東等****企業(yè)較為集中的地方招聘了企業(yè)的骨干人員，加上參加一覽英才網(wǎng)絡(luò)招聘和北京地區(qū)招聘會，本年度招聘人員數(shù)量已達組織編制人員數(shù)量（建精人字123456號文件）的95%以上，但是對于一些專業(yè)性較強的人員，例如銷售工程師、項目經(jīng)理、鉚工等職位并未建立有效的專業(yè)招聘渠道，而且企業(yè)優(yōu)秀的骨干人員缺乏。1、人員到崗情況

行政事人力物資源部部車臨間時工合計25010124922131811492025681231021141015471926405382部門計劃人數(shù)實際人數(shù)

總經(jīng)辦財質(zhì)設(shè)銷工物總生務(wù)控計售程流師產(chǎn)部部部部部部辦部第6頁共17頁

2、招聘情況

本年招聘渠道如下：招聘渠道前程無憂一覽英才網(wǎng)**英才網(wǎng)中華****論壇網(wǎng)國展招聘會甘家口建筑行業(yè)招聘會通州人才招聘會校園招聘會雍和宮人才工業(yè)系統(tǒng)人才招聘會中、高級招技工招聘會***人才網(wǎng)***人才網(wǎng)其他3、人員分析

1）男女情況：

性別人數(shù)

2）學歷情況學博歷士人1數(shù)

3）人員來源分析：戶口人數(shù)戶口安徽省重慶70山東省甘河北肅省省993山陜西西省省河南省58上海黑湖北龍省江1320湖南省江蘇省14新疆江西省11四川省碩其本科大專高中中專職高技校初中士他436568851761506男354女51費用3200元/年3500元/年免費免費1680元/場1200元/八場100元/場年初300元/場150元/四場300元免費免費免費通知人數(shù)99676112023373162190錄用人數(shù)4231222841824遼寧省內(nèi)蒙古8浙天北京江津省第7頁共17頁

人數(shù)

81148951212117（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化

企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業(yè)文化，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神，本年度，人力資源部通過每月18日的新員工培訓，加入企業(yè)文化宣傳與滲透，同時配合但是經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)僅靠新員工的一次入職培訓還達不到預(yù)期的效果。

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第二章xx年工作規(guī)劃

經(jīng)過一年的震蕩磨合，自xx年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。奧運項目升溫，競爭企業(yè)大量涌入北方市場，需要與瞬息萬變時代相對應(yīng)的人力資源管理革新措施，環(huán)境需要人員迅速而熟練地處理工作，企業(yè)就相應(yīng)需要反映敏捷的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發(fā)體系。

（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。

1、在薪資管理方面，分步進行改革

一方面通過股權(quán)變更與改造，將管理層由打工仔變成股東或企業(yè)所有人。如何適應(yīng)新形勢下新的企業(yè)發(fā)展需求和員工需求，如何進行所有權(quán)的改制，實施股權(quán)分配、內(nèi)部持股已成為企業(yè)面臨的問題。另一方面將根據(jù)公司明年經(jīng)營情況，尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現(xiàn)多勞多得，按績?nèi)〕辍ａ槍Σ煌�的人才層次和業(yè)務(wù)特點實行不同的薪酬管理制度。比如，為了調(diào)動中層經(jīng)營者的積極性，公司實行承包制，根據(jù)年初簽訂的部門年度經(jīng)營承包協(xié)議，固定部分按月發(fā)放，其余根據(jù)完成目標情況發(fā)放；針對銷售人員，根據(jù)部門承包經(jīng)營指標，實行銷售獎勵提成制；公司絕大部分員工采用崗級點薪制，按照崗位基薪、業(yè)績獎金和在司工齡工資的形式發(fā)放�？冃Э己诵枰獜娀�年終的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關(guān)注考核結(jié)果�？梢栽囆小翱偨�(jīng)理特別獎”，予以重獎。連續(xù)兩年評為企業(yè)先進，則予以提前晉級。而對于業(yè)績不佳者，則強行“末位淘汰制”。通過不斷完善業(yè)績?yōu)橹鳎�建立重在發(fā)展的績效考評體系。

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2、建立員工招聘渠道

xx年公司各部門人員已基本到位，xx年公司側(cè)重招聘中、高層專業(yè)技術(shù)人員，由于重慶市場的專業(yè)技術(shù)工人流動性不強，我部對東北，西北等重工業(yè)區(qū)的調(diào)查，資料如下：

a)鞍山

根據(jù)鞍山勞動力市場xx年3季度調(diào)查表，進入勞動力市場進行求職登記的各類人員為36070人，其中企業(yè)下崗人員為3603人，就業(yè)轉(zhuǎn)失業(yè)人員為12534人，其他失業(yè)人員17826人，新成長的失業(yè)青年為968人，在職人員為739人，離退休人員為14人，本市農(nóng)村和外埠打工人員為386人。

人員的技術(shù)等級比例如下：技術(shù)等級初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師求職人數(shù)102138269110所占比例%2.830.910.190.030（數(shù)據(jù)來源：鞍山市職業(yè)介紹服務(wù)中心）

費用：勞動力市場：10元/每天，（周一、三、五應(yīng)聘人員較多）人才市場：100元/場（周三、周六有招聘會）

b)沈陽

根據(jù)沈陽市勞動力市場xx年第三季度調(diào)查表，進入勞動力市場求職登記的各類人員共82916人，其中在業(yè)人員10431人，在學人員1722人，企業(yè)下崗人員13092人，失業(yè)人員48667人（含新成長失業(yè)青年23316人），離退休人員1434人，農(nóng)民工及其他人員7570人。

人員的技術(shù)等級比例如下：技術(shù)等級初級技能中級技能求職人數(shù)1444311353所占比例%17.4213.69第10頁共17頁

高級技能技師技能高級技師5796583746.990.710.09數(shù)據(jù)來源：沈陽市就業(yè)服務(wù)局

根據(jù)鞍山勞動就業(yè)局勞務(wù)輸出部門介紹，鞍山焊工日工資6090元/天。并且優(yōu)秀的焊工供不應(yīng)求。招聘方式及費用：

勞動力市場：每月月末有小型的針對技工的招聘會（xx年11月27和28日），

費用300元/兩場。xx年有4場大型招聘會（時間未定）。

人才市場：100元/場，每周三、六有招聘會

c)蘭州

根據(jù)蘭州市勞動力市場，xx年第二季度進入蘭州中心勞動力市場各類求職人員為3580人，比去年第二季度減少30%（不含結(jié)轉(zhuǎn)數(shù)）。其中男性為201*人，占求職總數(shù)的56.23%，女性為1567人占總數(shù)的43.77%；城鎮(zhèn)失業(yè)人員1697人，占求職總數(shù)的47.41%，下崗職工1112人，占求職總數(shù)的31.06%，新成長的失業(yè)人員569人，占求職總數(shù)的15.89%。通過數(shù)據(jù)可以看出：進入蘭州中心勞動力市場的各類求職人員數(shù)比去年同期均有較大的減少，但仍是以蘭州市下崗失業(yè)人員為主。

用工單位通過蘭州中心勞動力市場招聘各類人員9431人，比去年同期增加119.5％（不含結(jié)轉(zhuǎn)數(shù)）。今年二季度用工需求增加較多的原因：一是舉辦了二場大型專場用工洽談會；二是外地用工單位需求增加，因此今年二季度用工量明顯大于往年同期用工量。求人倍率為2.63。

人員的技術(shù)等級比例如下：技術(shù)等級初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師求職人數(shù)109338326017376所占比例%30.5310.77.264.832.12第11頁共17頁

同時，甘肅省蘭州地區(qū)xx年職位（工種）勞動力價位如下：

工種焊工冷作鈑金加工工高位數(shù)1659411478中位數(shù)8158448低位數(shù)51606048平均數(shù)82728723蘭州市xx年分專業(yè)技術(shù)等級企業(yè)工資價位（xx年7月27日）專業(yè)技術(shù)等級初級工中級工高級工技師高級技師高位數(shù)1635419148260722626426930中位數(shù)63958002103841209712913低位數(shù)51605160516051607200平均數(shù)73179022121781318513814（數(shù)據(jù)來源：蘭州市職業(yè)介紹服務(wù)中心）

根據(jù)有關(guān)報道蘭州市外地用工單位需求已經(jīng)開始增加。

招聘方式及費用：勞動力市場：招聘會50元/場，周六周三舉辦招聘會，春節(jié)后

有大型招聘會時間未定。

人才市場：專場招聘會500元/場，包括午餐。12月12日有大型招聘會

（可以去接站）；

普通招聘會100元/場。

d)寶雞

根據(jù)寶雞勞動力市場，xx年第一季度進入市場報名求職的人員達32960人次。

人員的技術(shù)等級比例如下技術(shù)等級初級技能中級技能高級技能技師技能高級技師求職人數(shù)8210354011706080所占比例%24.9110.743.550.180.24根據(jù)陜西日報報道寶雞市在外務(wù)工人員已達50多萬人。招聘方式及費用：勞動力市場免費

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人才市場：100元/場（每月的6、16、26日舉辦）

根據(jù)以上資料，我部將與明年在西北、東北等重工業(yè)區(qū)建立人才引進渠道，計劃年初到當?shù)乜疾旌驼衅�，并結(jié)合一覽英才網(wǎng)站、****網(wǎng)站及現(xiàn)場招聘會招聘設(shè)計及管理人員。在員工聘任方面，公司廢除干部終身制，賽馬不相馬，能者上，不能者下。3、合法用工

新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。4、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓

xx年企業(yè)進入發(fā)展階段，競爭加劇，企業(yè)需要反映敏捷、技術(shù)能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。本年進行分層全面培訓：著重中層管理者的管理理念及技能培訓，使全年每位管理者不低于40個小時的培訓時間。采取多樣化的培訓方式，例如創(chuàng)立周末學校的培訓計劃，通過管理光碟學習、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學習及建立學習小組等。普通員工的培訓，結(jié)合我部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過建立內(nèi)、外培訓講師隊伍，著重技能培訓，并結(jié)合公司評定的技能等級，逐步達到不同技能等級人員合理搭配。初步規(guī)劃如下：

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培訓體系框架管理類培訓技術(shù)（生產(chǎn)）類培訓銷售類培訓管理技巧培訓技術(shù)管理培訓操作技能培訓市場開拓培訓銷售技巧培訓優(yōu)質(zhì)服務(wù)培訓新員工培訓項目管理培訓成本管理培訓溝通技巧培訓質(zhì)量管理培訓設(shè)計流程培訓安全管理培訓ISO行政管理流程培訓質(zhì)量安全流程培訓人事管理流程培訓質(zhì)量體系及流程培訓焊接技術(shù)培訓裝配技術(shù)培訓電工技術(shù)培訓其他技術(shù)培訓

（二）、建立持續(xù)激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應(yīng)提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。xx年將建立的激勵機制如下：

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激勵機制現(xiàn)金非現(xiàn)金固定浮動短期基本工資績效工資長期個人福利公司福利榮譽與晉升獎金、分紅與期權(quán)培訓與發(fā)展

能力職責結(jié)果安全感歸屬感成就感

（三）建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展

優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢因才適用優(yōu)秀管理者敬業(yè)員工忠實客戶可持續(xù)發(fā)展實際利潤增長股票增值，從而達到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。還需要同總經(jīng)辦和行政部合作，通過網(wǎng)站、宣傳欄、廣播以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。

人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷售人才、技術(shù)人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司輸送人才是各部門應(yīng)盡的責任，離職的人才也是****免費的宣傳員，是企業(yè)形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現(xiàn)在招人、用人，同樣也體現(xiàn)在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。人力資源部應(yīng)該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機會留才，發(fā)展留才。根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來3年人力資源管理的

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重中之重。

以人為本，人力資源部將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細致入微的專業(yè)化的服務(wù)，如從電話通知應(yīng)聘者參加考試到現(xiàn)場進行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發(fā)放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規(guī)范，細膩周到，態(tài)度和藹，個性服務(wù)。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實許多員工也許打交道的第一個人是企業(yè)人力資源部的員工，）又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發(fā)展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應(yīng)的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領(lǐng)導(dǎo)的參謀，員工的貼心人。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

人力資源部xxxx年x月

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