關(guān)于201*年第一季度KPI績(jī)效考核工作的總結(jié)

關(guān)于201*年第一季度KPI績(jī)效考核工

作的總結(jié)

為進(jìn)一步規(guī)范職工績(jī)效考核管理，對(duì)職工工作進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，提高工作質(zhì)量，提升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務(wù)目標(biāo)完成，結(jié)合部門實(shí)際情況，組織進(jìn)行了201*年第一季度KPI績(jī)效考核。為了更好地總結(jié)第一季度KPI績(jī)效考核中存在的問題和不足，便于下一季度考核工作的開展，特總結(jié)如下：

一、201*年第一季度KPI績(jī)效考核結(jié)果

截止4月底事業(yè)部有職工420人，此次KPI績(jī)效考核對(duì)象不包括部門副經(jīng)理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數(shù)為375人，實(shí)際考核人數(shù)為350人，覆蓋率達(dá)93.3%。通過最后的數(shù)據(jù)收集和分析，此次KPI績(jī)效考核指標(biāo)是可行的，初步達(dá)到績(jī)效量化管理的目標(biāo)。

二、KPI績(jī)效考核運(yùn)行中存在的問題（一）考核本身設(shè)計(jì)的問題

績(jī)效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和科學(xué)的職位描述體系，但是這些正是我們?nèi)鄙俚�。首先，KPI指標(biāo)項(xiàng)沒有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，沒有達(dá)到量化考核的目的。在KPI績(jī)效考核實(shí)施的過程中，由于KPI指標(biāo)只是根據(jù)職工崗位說明而設(shè)計(jì)的，沒有深入到職工中去，與職工實(shí)際工作有很大的偏差，造成指標(biāo)項(xiàng)過重或過輕，不能很好的反映職工工作狀態(tài)，達(dá)不到量化的目的。其次，考核表格格式不對(duì)，流程設(shè)計(jì)不夠全面。KPI績(jī)效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方，造成頁(yè)面混亂，不整潔。

（二）溝通問題

KPI績(jī)效考核的目的主要體現(xiàn)在通過上級(jí)與下級(jí)的溝通互動(dòng)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。上級(jí)針對(duì)績(jī)效考核中存在的問題與下級(jí)協(xié)商溝通，引導(dǎo)其認(rèn)識(shí)問題，查找原因，促進(jìn)改進(jìn)，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那么最后的考核結(jié)果就容易失效。以本次考核為例，其中一些數(shù)據(jù)的失效就是這一問題。

（三）認(rèn)識(shí)問題

KPI績(jī)效考核相對(duì)于整個(gè)事業(yè)部來講是一種新的考核方法。KPI績(jī)效考核在實(shí)施過程中，部分負(fù)責(zé)人對(duì)KPI考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對(duì)員工進(jìn)行考核，不能真實(shí)反映職工情況。此外，在生產(chǎn)一線的職工對(duì)KPI這個(gè)新鮮事物被動(dòng)接受，缺乏主動(dòng)，達(dá)不到考核的目的。

（四）推動(dòng)問題

KPI績(jī)效考核的好壞離不開上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核的重視，有利于考核工作的開展。此次KPI績(jī)效考核缺乏上級(jí)的關(guān)注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時(shí)有效地反饋意見。同時(shí)缺乏有效地獎(jiǎng)懲制度，不能調(diào)動(dòng)職工積極性。

三、改進(jìn)KPI績(jī)效考核中存在問題的方法1.優(yōu)化績(jī)效考核體系

根據(jù)實(shí)際情況，認(rèn)真總結(jié)本次考核存在的問題，不斷改進(jìn)KPI指標(biāo)庫(kù)，使其更加合理化、規(guī)范化，優(yōu)化績(jī)效考核體系。

2.加強(qiáng)KPI績(jī)效考核培訓(xùn)

針對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不重視、職工淡漠、實(shí)際操作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤，人力資源部門應(yīng)加強(qiáng)組織KPI績(jī)效考核培訓(xùn)，解釋KPI績(jī)效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極主動(dòng)的參與考核，不斷改進(jìn)和提升自己，滿足公司發(fā)展需求。“上有政策，下有對(duì)策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。

3.加強(qiáng)溝通

在考核中，溝通是關(guān)鍵。針對(duì)在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，上級(jí)和下級(jí)通過溝通，找出問題原因，分析改進(jìn)方法，提升工作效率。

4.強(qiáng)力推行

KPI績(jī)效考核的推行離不開部門領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。部門領(lǐng)導(dǎo)的重視是績(jī)效考核順利推行的保障。5.與薪酬掛鉤

擴(kuò)展閱讀：工作總結(jié) 計(jì)劃績(jī)效考核表

工作總結(jié)、計(jì)劃績(jī)效考核表（附表1）

姓名：部門：崗位：考核周期：201*年第一季度K指標(biāo)項(xiàng)目PI本1.期完2.成3.4.考核期目標(biāo)本考核期工作總結(jié)完成時(shí)間評(píng)分辦法完成情況總結(jié)實(shí)際完成權(quán)重得分考評(píng)說明考評(píng)說明一、本考核期工作總結(jié)（由考核者及被考核者共同填寫）

權(quán)重自評(píng)分上級(jí)評(píng)分加權(quán)分二、下考核期工作計(jì)劃（以下季度計(jì)劃為主，由下年度計(jì)劃分解得出）（由被考核者填寫）下1.期2.計(jì)劃3.4.三、綜合評(píng)價(jià)（由考核者填寫）

被考核者本考核期績(jī)效完成情況下考核期工作計(jì)劃預(yù)期完成時(shí)間預(yù)期成果或完成標(biāo)志被考核者下考核期績(jī)效需改進(jìn)及工作計(jì)劃調(diào)整本考核期績(jī)效計(jì)劃分?jǐn)?shù)本考核期績(jī)效分?jǐn)?shù)（績(jī)效計(jì)劃*70%+績(jī)效素養(yǎng)*30%）注：1、考核期初由考核者和被考核者溝通制訂工作計(jì)劃，工作計(jì)劃共占70%權(quán)重，對(duì)于指標(biāo)和重點(diǎn)工作的分配比例不做強(qiáng)制性規(guī)定。2、考核期由被考核者本人客觀真實(shí)地對(duì)自己本月的情況進(jìn)行自評(píng)，并報(bào)考核者進(jìn)行考評(píng)。3、計(jì)劃制訂得明顯過于保守或績(jī)效自評(píng)明顯不認(rèn)真的，考核者可直接給予5~15分的扣分。4、計(jì)劃各項(xiàng)得分為被考核者評(píng)分和考核者評(píng)分的權(quán)重平均，被考核者評(píng)分權(quán)重20%，考核者評(píng)分權(quán)重80%。5、未承擔(dān)本部門KPI指標(biāo)的崗位，可把本模板KPI部分刪除。6、本表總分為70分。

被考核者簽字:考核者簽字：

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