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某公司薪資及激勵(lì)方案(精選多篇)

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第一篇:某公司薪資及激勵(lì)方案

某公司薪資及激勵(lì)方案

第一條 目的

本著“以人為本”原則,建立公平,公正,合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性,創(chuàng)造性。實(shí)現(xiàn)公司的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

第二條范圍

本制度依照xx人事管理制度制定,xx從業(yè)人員的薪資管理均需依照本制度執(zhí)行。

第三條權(quán)責(zé)

1、 本制度由xx行政部負(fù)責(zé)起草、頒布,修訂,解釋并監(jiān)督施行,公司各部門共同執(zhí)行。

2、本制度由公司董事長(zhǎng),總經(jīng)理,執(zhí)行總經(jīng)理共同簽署后方正式執(zhí)行。

第四條工資構(gòu)成

一、業(yè)務(wù)人員基本工資

1、底 薪;根據(jù)各部門崗位不同基本工資根據(jù)具體工作職能而定。xx新進(jìn)業(yè)務(wù)人員試用期基本工資為人民幣xx元每月。

2、提成:根據(jù)xx業(yè)務(wù)人員每筆業(yè)務(wù)單為公司所創(chuàng)造毛收入的 ( )%提成給簽單人 員,隨簽單當(dāng)月工資一同發(fā)放。(xx大型活動(dòng)提成辦法以活動(dòng)期間具體文件為準(zhǔn))

3、獎(jiǎng) 金:根據(jù)各業(yè)務(wù)人員完成公司的目標(biāo)任務(wù)的情況給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),公司領(lǐng)導(dǎo)層經(jīng)考核確定后隨工資發(fā)放。

二、管理類人員工資

1、 底薪:各部門基層主管基本工資為xx元每月。各部門經(jīng)理基本工資為( )

2、 薪資調(diào)整:依據(jù)公司員工的工作業(yè)績(jī)及綜合能力,由員工本人提交調(diào)薪申請(qǐng)經(jīng)公司領(lǐng) 導(dǎo)層評(píng)估后,根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行薪資調(diào)整。

4、 獎(jiǎng)金:xx公司業(yè)績(jī)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn),為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作由xx高層經(jīng)考評(píng)給予一定額度的獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)金設(shè)置為月度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。

三、其它福利待遇

1.xx全體員工享有公司提供的住宿、三餐等保障員工基本生活的福利條件。并享受每周日休息一天及國(guó)家法定節(jié)假日的帶薪假期。

2.根據(jù)工作性質(zhì)的不同公司給予部分業(yè)務(wù)人員配備手機(jī)、座機(jī)電話及每月50-200元的電話補(bǔ)助費(fèi)用。(具體見“xx手機(jī)及座機(jī)電話管理制度”)

3.經(jīng)試用期考核過(guò)后正式成為xx員工的工作人員,公司給予配備xx工作服及商務(wù)裝各一套。

此制度經(jīng)xx董事長(zhǎng),總經(jīng)理,執(zhí)行總經(jīng)理正式簽署之日起生效,自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。此制度修改權(quán)由xx股東會(huì)保留。

董事長(zhǎng)簽字:

總經(jīng)理簽字:

執(zhí)行總經(jīng)理簽字:

xx行政中心(擬)

第二篇:薪資方案

一、面試時(shí)如何進(jìn)行薪資談判?

作為企業(yè),盡管有薪資方案,但假如“薪資方案”以不變應(yīng)百變?nèi)∈貏?shì),不論對(duì)吸引人才還是對(duì)企業(yè)形象來(lái)說(shuō)都是不好的,但假如以變迎合求職者的要求,本來(lái)的薪資方案就失去作用,并會(huì)在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生“地震”。因此有藝術(shù)地把握“薪資方案”,盡可能地把企業(yè)所需要的人員吸引進(jìn)公司才是上上之策。一般的技巧有:先發(fā)制人,問對(duì)方的薪資要求是多少?一般企業(yè)也常用此招,但要注意一點(diǎn):有些求職者因工作難找而怕真實(shí)的薪資要求被拒絕,所以取“低姿態(tài)”,這種人是有隱患的,尤其是應(yīng)屆大學(xué)生會(huì)為將來(lái)的離職埋下伏筆,因而思忖一下求職者的動(dòng)機(jī)、行情或他原單位的薪資水平,太偏離反而有問題;另,有些求職者善于踢皮球,“按貴公司的薪資規(guī)定辦,我沒意見”,其實(shí)現(xiàn)在的社會(huì)對(duì)薪資要求到“隨便”的狀態(tài)是不太可能,說(shuō)“隨便”其實(shí)最不隨便,這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個(gè)說(shuō)法,先說(shuō)個(gè)價(jià)再討價(jià)還價(jià)為好。而有些員工開的價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)“內(nèi)定”的價(jià),一種可能是他原單位的薪資,一種可能是他的理想值,還有一種可能是他漫天要價(jià),但不管那種可能,首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣,如工作量、崗位職責(zé)等,應(yīng)證與我企業(yè)的要求差不多還是差很多,若差不多,則明確跟他講,業(yè)務(wù)范圍差不多,但目前還達(dá)不到這樣的薪資,并從兩個(gè)企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展前景比較,尤其針對(duì)他離職的原因及他的價(jià)值趨向(如穩(wěn)定、路近等)方面論述,供應(yīng)聘者綜合比較;若相差很多,則從該崗位在企業(yè)的地位、職責(zé)范圍等方面論述,從而明確告知定位問題不統(tǒng)一,在薪資方面也很難協(xié)調(diào)。假如對(duì)薪資水平?jīng)]問題,那再討論福利等方面的內(nèi)容,盡管這方面政策性很強(qiáng),但有必要強(qiáng)調(diào)說(shuō)明一下以便給應(yīng)聘者一種踏實(shí)感。同時(shí)由于公司的差異性,對(duì)公司的內(nèi)部福利也是應(yīng)聘員工所關(guān)心的內(nèi)容,如工作餐、制服、旅游等,盡管這些不是薪資內(nèi)容,但這是企業(yè)的人力成本并分?jǐn)傇趩T工身上的,有利于吸引應(yīng)聘者,應(yīng)聘者甚至通過(guò)這些內(nèi)容來(lái)判斷你公司的“正宗與否”、有無(wú)人情味、凝聚力、對(duì)員工的重視程度等,而這些只能在談判薪資時(shí)才說(shuō)。

二、如何確定新進(jìn)員工的薪資?

面試時(shí)的談判薪資是不是就是新進(jìn)員工的工資呢?在常規(guī)情況下是的,但也有特殊情況。譬如:面試時(shí)談的是年薪,那每個(gè)月拿的具體薪資及年薪如何計(jì)算須在進(jìn)公司時(shí)要確定清楚,以便節(jié)外生枝;又如薪資是稅前還是稅后要明確,獎(jiǎng)金部分如何考核,加薪的頻率與幅度怎樣,福利的繳納基數(shù)如何確定等均需在簽約前說(shuō)清楚;再如,原談的只是一個(gè)幅度,或雖談得很明確但由于企業(yè)的原因(如主管不同意等)要變更等也要在簽約時(shí)說(shuō)清楚,甚至試用期的薪資(按工作日或按旬)也應(yīng)講清為好。對(duì)有薪資方案的,按具體的職位一一對(duì)應(yīng)也好辦,但假如企業(yè)沒薪資方案的,沒有參照物,如何定薪資,往往老板說(shuō)了算,但假如人事或用人部門面試,老板沒進(jìn)行面試就給老板出難題了,遇這種情況人事部門最好先提供一個(gè)參考工資

供老板奪定(對(duì)面試者只能說(shuō)個(gè)幅度,以老板的奪定為準(zhǔn)),人事部門與用人部門對(duì)新進(jìn)員工薪資意見不一致時(shí)一般以用人單位的意見為準(zhǔn)。假如新進(jìn)員工的薪資不能按公司的薪資方案進(jìn)行,就必須寫個(gè)個(gè)案說(shuō)明報(bào)上司批準(zhǔn)后備案。有些員工由于公司的人際關(guān)系或特別重要就不需試用(尤其通過(guò)獵頭公司高薪聘請(qǐng)來(lái)的),其工資可以與獵頭公司協(xié)議的薪資水準(zhǔn)為準(zhǔn)。

三、員工轉(zhuǎn)正如何確定薪資?

一般員工在試用期結(jié)束后的轉(zhuǎn)正工資與試用期工資是不一樣的,否則也就失去轉(zhuǎn)正的作用了。

首先要看試用崗位與轉(zhuǎn)正后的崗位是否一致,假如不一致,要按轉(zhuǎn)正后的崗位工資起薪。同時(shí),也要看轉(zhuǎn)正后的職務(wù)與應(yīng)聘時(shí)的職務(wù)是否一致,假如不一致,要以轉(zhuǎn)正后的職務(wù)工資起薪,同時(shí)也要看試用其間的表現(xiàn)是符合、勉強(qiáng)還是完全勝任轉(zhuǎn)正后的崗位,要區(qū)別對(duì)待。以職級(jí)衡量的話,前兩種類型在職等上區(qū)別,后者在級(jí)別上區(qū)別。假如涉及在試用期不加福利的話,在轉(zhuǎn)正后要一次性扣除其個(gè)人承擔(dān)的部分,假如轉(zhuǎn)正后要補(bǔ)發(fā)試用期差額工資的在轉(zhuǎn)正后一次性補(bǔ)發(fā)。無(wú)任何變動(dòng),則按原定的轉(zhuǎn)正工資發(fā)薪。員工轉(zhuǎn)正時(shí)假如員工對(duì)薪資有異議,應(yīng)妥善處理,較好的辦法是提前通知試用員工,以便于員工有個(gè)思考的過(guò)程;假如試用員工拒絕簽約,公司可以辭退,因?yàn)樵跊]簽約前還是試用員工。假如在試用其間發(fā)現(xiàn)員工有隱瞞的行為(如職稱、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等),視情況而定,嚴(yán)重的隨時(shí)辭退,公司仍錄用的以新資料的情況判斷薪資水平,并退還試用期的差價(jià)。

四、薪資整體調(diào)整時(shí)如何確定具體加薪或減薪?

這涉及到具體的調(diào)薪方案,但應(yīng)掌握幾個(gè)原則:1、起草調(diào)薪方案并獲通過(guò);2、告知所有員工調(diào)薪方案的目的、原則、內(nèi)容、原因及注意事項(xiàng);3、做好員工的思想工作及對(duì)員工,對(duì)容易有歧義的內(nèi)容作說(shuō)明解釋;4、在條件允許的情況下,加薪方案中最好不要有減薪的個(gè)案,最多是維持原狀;在減薪方案中盡量不要有加薪的個(gè)案,最好是維持原狀;遇經(jīng)濟(jì)原因一律以百分比加減薪較合理,遇技術(shù)面,按具體的調(diào)(請(qǐng)幫助宣傳好范文 網(wǎng):m.hmlawpc.com資料庫(kù)

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第四篇:兼職人員薪資方案

兼職人員薪資方案

第一條 工資的構(gòu)成:

兼職人員的工資,由下列二部分構(gòu)成:

1.基本工資;

2.績(jī)效工資。

第二條 基本工資:

兼職人員的基本工資規(guī)定如下:

1. 基本工資占50%;

2.基本工資決定的原則是,學(xué)校通過(guò)對(duì)兼職人員各方面的考察后,由學(xué)校統(tǒng)一制訂;

3.兼職人員因私事請(qǐng)假或遲到、早退、私自外出而造成規(guī)定兼職時(shí)間內(nèi)的缺勤,不得給予其工資,應(yīng)從工資中直接扣除相等的缺勤基本工資額;

4.學(xué)校與兼職人員共同達(dá)成基本工資的協(xié)議后,應(yīng)由學(xué)校制訂雇用合同書加以明確。

第三條 績(jī)效工資:

兼職人員的績(jī)效工資規(guī)定如下:

1. 績(jī)效工資占50%;

2.兼職員工在工作時(shí)間應(yīng)工作積極努力,主管按兼職員工的表現(xiàn)打分評(píng)定績(jī)效工資;

3.兼職人員因私事請(qǐng)假或遲到、早退、私自外出而造成規(guī)定兼職時(shí)間內(nèi)的缺勤,不得給予其工資,應(yīng)從工資中直接扣除相等的缺勤績(jī)效工資額。

第四條 工資計(jì)算期間及工資支給日:工資計(jì)算期間從前一個(gè)月日開始到當(dāng)月的日為止,并以當(dāng)月的日為工資支付日。

第五條 離職或解雇時(shí)的薪金:兼職員工申請(qǐng)離職或被解聘時(shí)的薪金,應(yīng)從離職日的七日內(nèi)計(jì)算并支付該員工已執(zhí)行工作任務(wù)所應(yīng)得的薪金。

第六條 獎(jiǎng)金:兼職員工服務(wù)屆滿1年以上且表現(xiàn)優(yōu)異者,經(jīng)部門主管呈報(bào)人事部評(píng)定為績(jī)效優(yōu)良的員工,則可予以獎(jiǎng)勵(lì)。

市場(chǎng)部

第五篇:銷售公司薪資方案

銷售分公司制定薪資分配的基本原則:有利于調(diào)動(dòng)員工特別是業(yè)務(wù)員的工作積極性,促進(jìn)承攬訂貨合同和營(yíng)銷工作的開展;建立一種“多勞多得,按勞分配”并兼顧激勵(lì)與約束相結(jié)合的“公平、公正”的績(jī)效考核模式。

一、 銷售分公司領(lǐng)導(dǎo)及客戶服務(wù)部經(jīng)理實(shí)行年薪制。

上述人員的薪資分配采用年薪制。公司根據(jù)職務(wù)或崗位的不同,確定其年薪基數(shù),針對(duì)每個(gè)人年初確定的考核指標(biāo)完成情況及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)定,確定年薪的發(fā)放比例,兌現(xiàn)年薪。(以上人員的年薪基數(shù)及月預(yù)支薪資表附后)

1. 銷售分公司常務(wù)副經(jīng)理的考核指標(biāo)為:訂貨額、回款額、營(yíng)銷費(fèi)用,指標(biāo)考核比例分別為:40%,40%,20%。

2. 副經(jīng)理兼綜合管理部經(jīng)理的考核指標(biāo)為:出口創(chuàng)匯額、回款額,指標(biāo)考核比例分別為:50%,50%。

3. 副經(jīng)理兼業(yè)務(wù)部經(jīng)理的考核指標(biāo)為:訂貨額、回款額,指標(biāo)考核比例分別為50%,50%。

4. 客戶服務(wù)部經(jīng)理的考核指標(biāo)為:訂貨額、回款額、銷售費(fèi)用,考核比例分別為:40%,30%,30%。(以上人員的具體考核指標(biāo)和超過(guò)指標(biāo)嘉獎(jiǎng)辦法另行規(guī)定

二、 銷售分公司業(yè)務(wù)員實(shí)行月薪+銷售回款提成的分配方案。

銷售分公司業(yè)務(wù)員按照每個(gè)人資歷和以往的工作業(yè)績(jī)采用分級(jí)制,每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)一定的月薪標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)務(wù)員職級(jí)及月薪對(duì)照表:

職級(jí)

1

2

3

4

5

6

7

8

月薪標(biāo)準(zhǔn)(元)

1200

1400

1600

1800

xx

2300

2600

3000

注:1-5級(jí)職級(jí)為業(yè)務(wù)員,6、7、8級(jí)為銷售經(jīng)理或銷售工程師。

銷售分公司業(yè)務(wù)員除月薪外,按照所簽訂銷售合同的回款額,給予一定比例的銷售提成,提成款按月結(jié)算。

銷售提成比例暫定為回款額為1%。每月結(jié)算時(shí)先按回款額的0.5%支付。其余0.5%的銷售提成款待年終考核指標(biāo)時(shí),按指標(biāo)完成比例發(fā)放。超過(guò)合同約定的銀行承兌回款,銷售提成比例降低一個(gè)百分點(diǎn),按0.4%計(jì)算。對(duì)于質(zhì)保金到期未能按時(shí)回款的,每超期一個(gè)月,處責(zé)任部門以質(zhì)保金額1%的罰款,以此遞增。對(duì)銷售分公司簽定的大額合同的質(zhì)保金,凡托期回款的,將視情況對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)在年薪中扣罰。

三、 銷售分公司產(chǎn)品開發(fā)科的員工,實(shí)行月薪+設(shè)計(jì)獎(jiǎng)的分配方案。

為鼓勵(lì)設(shè)計(jì)人員積極參加新產(chǎn)品研發(fā)及技術(shù)修改和轉(zhuǎn)化工作,公司將按圖紙復(fù)雜程度,每a1圖紙量支付30-50的設(shè)計(jì)費(fèi);每a1圖紙量支付5-15元的工藝編制費(fèi)。對(duì)確屬新產(chǎn)品研發(fā)的設(shè)計(jì)費(fèi),公司將制定特殊獎(jiǎng)勵(lì)辦法。

四、 銷售分公司其他員工,實(shí)行月薪+效益獎(jiǎng)的分配方案。

銷售分公司的員工(業(yè)務(wù)員除外)按照其資歷和工作業(yè)績(jī)確定月薪基數(shù)。根據(jù)每季的經(jīng)營(yíng)成果確定效益獎(jiǎng)金的發(fā)放數(shù)額,通過(guò)對(duì)每名員工進(jìn)行考核后,發(fā)放季度效益獎(jiǎng)金。

銷售分公司的其他員工提供信息,并參與或達(dá)成簽定定貨合同,可參照銷售人員的提成的辦法,給予回款額0.1—0.5%銷售提成.

五、 為鼓勵(lì)公司全體員工參與營(yíng)銷工作,凡是公司其他部門員工提供信息,幫助簽定定貨合同,公司將根據(jù)不同情況給予合同額0.1—1%的獎(jiǎng)勵(lì)。

六、 對(duì)新入職的業(yè)務(wù)員,將視情況給予半年至一年的試用期。試用期間全額開薪。完成定貨任務(wù)的,按一定比例進(jìn)行提成。試用期結(jié)束后,對(duì)其工作業(yè)績(jī)和銷售成果進(jìn)行考核,決定其工作安排。

七、 附表。

銷售分公司副經(jīng)理級(jí)及客戶服務(wù)部經(jīng)理

年薪基數(shù)及月預(yù)支薪資表

職務(wù)

年薪基數(shù)(萬(wàn)元)

月預(yù)支薪資(元)

常務(wù)副經(jīng)理

15

5000

副經(jīng)理

12

4000

客戶服務(wù)部經(jīng)理

10

3000

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