第一篇：激勵(lì) 把人力變?yōu)橘Y本
激勵(lì) 把人力變?yōu)橘Y本
http://201*年8月8日7時(shí)59分慧聰網(wǎng)
許多管理者常常在思考，人力資源管理的終極目標(biāo)是什么？“把人力變?yōu)橘Y本，讓企業(yè)愿景得以實(shí)現(xiàn)�！笔潜容^有概括性的答案。因?yàn)樵谌肆Y源向人力資本轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，企業(yè)將擁有巨大的發(fā)展?jié)摿腕@人的創(chuàng)新能力。換句話說(shuō)，假設(shè)企業(yè)擁有一百位員工，人力資源管理的最終目標(biāo)就是把“一個(gè)腦袋＋99雙手”變?yōu)椤耙话賯�(gè)腦袋＋一百雙手”。
但是，要想調(diào)動(dòng)所有員工的主觀能動(dòng)性、摒棄人都固有的惰性，并激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力不是一件容易的事情，因此，“激勵(lì)”在人力資源管理中扮演著極其重要的角色，甚至可以說(shuō)是企業(yè)發(fā)展的加速器。擁有良好的激勵(lì)機(jī)制和措施將使“用人”和“留人”等棘手問(wèn)題不攻自破。
德州儀器中國(guó)區(qū)董事總經(jīng)理郭江龍有一套著名的abcd理論：a（accept）接受，b（believe）信任，c（caring）關(guān)心，d（devotion）投入。此理論是形容一個(gè)員工對(duì)企業(yè)從認(rèn)識(shí)、認(rèn)同到認(rèn)知的進(jìn)階過(guò)程，同樣地，也可以用于形容相愛的兩個(gè)人從相識(shí)、相知到相依的感情變化。員工對(duì)企業(yè)的感情一般都會(huì)經(jīng)歷從陌生到熟悉，最后到熱愛、投入的過(guò)程，當(dāng)然，也有從投入再變?yōu)槁槟荆踔翆?duì)企業(yè)失去信心的可能性。所以，管理者的任務(wù)就是要像媒人一樣，使員工“愛”上企業(yè)，因?yàn)椤皭邸笔且磺械膭?dòng)力之源。
人的情感是復(fù)雜多變的，企業(yè)的外部世界又存在著太多的誘惑，互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司等等新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物都讓人才有更多的機(jī)會(huì)接觸招聘信息，擁有核心能力的員工或獵頭公司的目標(biāo)更是企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)保護(hù)的對(duì)象。所以，激勵(lì)的功夫應(yīng)該做在平時(shí)，而不是人才提出辭職的時(shí)候。
激勵(lì)的利器
利器一：與績(jī)效掛鉤的薪酬福利
有一位優(yōu)秀的業(yè)務(wù)精英為公司成功地開拓了北美市場(chǎng)，但卻并未得到任何獎(jiǎng)勵(lì)，甚至連上司的一句贊揚(yáng)之辭都沒(méi)有，結(jié)果這位業(yè)務(wù)精英跳槽去了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里。這樣的案例在我們的民營(yíng)企業(yè)中比比皆是，薪酬福利永遠(yuǎn)是激勵(lì)人才的一個(gè)重要指標(biāo)，企業(yè)不要以“多勞多得”為依據(jù)建立薪酬機(jī)制，而是要以“高績(jī)效、高獎(jiǎng)勵(lì)”為標(biāo)桿，因?yàn)椤岸鄤凇辈⒉灰馕吨浴昂玫慕Y(jié)果”為導(dǎo)向。
員工的付出與回報(bào)如果不能平衡，工作動(dòng)力也就成了無(wú)稽之談，更不用提激發(fā)員工的潛力了。只要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手報(bào)出稍高一點(diǎn)的薪酬，企業(yè)就可能失去精英員工，而留下來(lái)的則是那
些低績(jī)效員工在做一天和尚撞一天鐘。薪酬福利是衡量人才的根本性指標(biāo)，代表著企業(yè)對(duì)其能力的認(rèn)可，只有與績(jī)效掛勾的薪酬福利機(jī)制才能使真正的人才留下來(lái)并激發(fā)他們的潛力。但，對(duì)于某些高級(jí)經(jīng)理人或擁有核心技術(shù)的員工來(lái)講，比高薪更有誘惑力的也許是——利器二：成長(zhǎng)空間
在森林里，一棵樹十年的時(shí)間可以長(zhǎng)成大樹，但如果把同樣的樹種在花盆里，十年后的變化不會(huì)很大。為什么？因?yàn)樯挚梢蕴峁┏浞值挠曷逗痛笞匀坏纳鷳B(tài)循環(huán)系統(tǒng)，還有遼闊的土壤可讓其根系自由伸展，而溫室里的樹木沒(méi)有這樣的環(huán)境成為有用之“材”，只能被修剪和扭曲成為人們觀賞的對(duì)象。
《中國(guó)青年報(bào)》曾經(jīng)做過(guò)統(tǒng)計(jì)，超過(guò)60％的年輕人跳槽是為了更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。有一位年輕的經(jīng)理人說(shuō)，“我寧可到大城市的外資企業(yè)拿八萬(wàn)的年薪，也不愿意呆在小城市小企業(yè)里拿十二萬(wàn)的年薪，即使當(dāng)個(gè)副總也沒(méi)有動(dòng)力。因?yàn)榇蟪鞘写笃髽I(yè)給了我良好的大環(huán)境，可以讓我學(xué)到更多、成長(zhǎng)更快。”
是不是大企業(yè)在吸引人才方面有明顯的優(yōu)勢(shì)呢？絕大多數(shù)情況下的答案是肯定的，但并非絕對(duì)。一個(gè)工程師放棄了大企業(yè)高薪的工作，跳槽到一家小企業(yè)擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)，盡管薪酬不高，但他認(rèn)為他的工作將更具挑戰(zhàn)性，必須承擔(dān)更多責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)更多的下屬，開始發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)能力并獲得成就感。
所以，企業(yè)不論大小，只要有發(fā)展?jié)摿�，能為員工提供成長(zhǎng)空間，員工一定可以充分展示才華。正如給樹木一個(gè)森林般的環(huán)境，它會(huì)還你一片綠蔭。
利器三：尊重與贊揚(yáng)
美國(guó)servicemaster公司總部大樓門口有一座雕塑，是耶穌跪著在為自己的門徒洗腳，底下寫了一句耶穌說(shuō)的話：每天去傳播福音的人不是我，而是我的門徒，所以我要為他們洗腳。
一線員工為客戶服務(wù)，而管理者則是為一線員工服務(wù)的。尊重與贊揚(yáng)有時(shí)比金錢更能激勵(lì)員工。一位下崗后從普通餐廳跳槽到麥當(dāng)勞的女服務(wù)員說(shuō)，“那餐廳老板說(shuō)干得不好就讓我再下崗，又沒(méi)有給我培訓(xùn)，整天在惡劣的環(huán)境中弄得渾身臟兮兮的，還讓老板有事沒(méi)事地罵。但在麥當(dāng)勞不同，就算從事的是保潔員的工作，工資還低了點(diǎn)，但他們至少給了我起碼的尊重，還有一套整潔的制服和專業(yè)的工具。有時(shí)經(jīng)理還稱贊我干得好，每天看到的都是一個(gè)個(gè)笑臉，活干起來(lái)也有勁�！�
事實(shí)證明充分尊重員工并給予適時(shí)的贊揚(yáng)能使員工更有歸屬感，因?yàn)椴还苈毼桓叩�，人都喜歡聽好話和被認(rèn)可，這可以激勵(lì)他們攀登另一個(gè)業(yè)績(jī)的高峰。
利器四：舒適的工作環(huán)境和人文環(huán)境
企業(yè)就像一個(gè)舞臺(tái)，管理者就是導(dǎo)演和幕后工作者，員工就像是演員，而客戶則是觀
眾。如何贏得觀眾的掌聲，首先在于節(jié)目策劃是否成功，再者才是演員的臨場(chǎng)表演。從舞臺(tái)設(shè)計(jì)到搭建，從節(jié)目的編排到選擇合適的演員，企業(yè)管理者和導(dǎo)演一樣需要?jiǎng)?chuàng)建或優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，挑選合適的員工填充到設(shè)計(jì)好的職位當(dāng)中。正如大導(dǎo)演可以吸引明星大腕加盟一樣，優(yōu)秀的管理者也必須能夠創(chuàng)建有利于人才成長(zhǎng)的平臺(tái)，激發(fā)人才的工作興趣，從而發(fā)揮其巨大的潛力。
越是高級(jí)的人才，對(duì)企業(yè)的工作環(huán)境、人事關(guān)系和企業(yè)文化的期望就越高。一個(gè)舒適的舞臺(tái)，一個(gè)友好和諧的團(tuán)隊(duì)，再加上優(yōu)秀的企業(yè)文化在精神上的激勵(lì)，員工定會(huì)奉獻(xiàn)出最努力、最精彩的表演。
利器五：人文關(guān)懷
民族英雄岳飛曾經(jīng)親自為士兵吸出膿瘡，結(jié)果該士兵舍身相報(bào)戰(zhàn)死沙場(chǎng)。一個(gè)好的管理者會(huì)隨時(shí)隨地關(guān)懷下屬，發(fā)現(xiàn)并糾正員工在工作上的錯(cuò)誤，關(guān)心員工是否可以平衡工作和生活，這樣員工會(huì)從感動(dòng)到感激，直至完全投入到工作中去。
在工作節(jié)奏越來(lái)越快的今天，想要在工作和生活之間取得平衡是不容易的，臺(tái)積電的員工援助計(jì)劃（eap）則堪稱人文關(guān)懷的典范。作為一個(gè)大型的生產(chǎn)型企業(yè)，臺(tái)積電擁有許多外地員工，但它卻能使員工感覺在家中般的溫暖——全天候供應(yīng)的美食街、駐廠洗衣服務(wù)、公交車接送及廠區(qū)專用車、宿舍保安、員工休閑活動(dòng)中心、書吧和咖啡廳、健康中心、心理咨詢中心、托兒所、電影院等等。管理者還會(huì)為表現(xiàn)突出的員工家里寄感謝信，讓員工家屬一起感受榮譽(yù)所帶來(lái)的快樂(lè)，使員工的歸屬感不斷增強(qiáng)。
激勵(lì)的三種層次
在激發(fā)人的潛力上，外部因素起了很大的作用，激勵(lì)的最大目的就是調(diào)動(dòng)被激勵(lì)者的積極性和創(chuàng)造性，從而使組織向既定目標(biāo)前進(jìn)。一般來(lái)說(shuō)，有三種層次的激勵(lì)：一、懲罰激勵(lì)，即體現(xiàn)在績(jī)效考核體系當(dāng)中，能夠懲罰低績(jī)效員工的硬指標(biāo)；二、獎(jiǎng)賞激勵(lì)，通過(guò)公開地獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、贊揚(yáng)優(yōu)秀從而提升高績(jī)效員工的成就感；三、精神激勵(lì)，也是最高層次的激勵(lì)，管理者能使員工調(diào)整心態(tài)、自我激勵(lì)，從“我能做”變成“我要做”。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，在與員工的日常溝通中應(yīng)該多運(yùn)用后兩種激勵(lì)，讓員工在快樂(lè)中流汗，而不是在悠閑中流淚。
第二篇：基于人力資本產(chǎn)權(quán)的事務(wù)所激勵(lì)
基于人力資本產(chǎn)權(quán)的事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制探討
發(fā)布時(shí)間：201*-5-25 14:03:58閱讀次數(shù)：1709評(píng)分(0票，平均0.00分)來(lái)源：中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師作者：彭桃英孟旺編輯：caoqiaobo
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事務(wù)所現(xiàn)有的激勵(lì)模式大多局限于單獨(dú)采用一種激勵(lì)模式，如工作型模式、挫折型模式和報(bào)酬型模式等。雖然單一模式具有針對(duì)性強(qiáng)、較容易實(shí)現(xiàn)等特點(diǎn)。但也存在以下重要缺陷:(1)人的動(dòng)機(jī)具有復(fù)雜多變性，并且每個(gè)人的需求動(dòng)機(jī)各不相同，事務(wù)所也不可能對(duì)每個(gè)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的需求動(dòng)機(jī)都有比較清楚的認(rèn)識(shí)。單一的激勵(lì)模式對(duì)其中一些注冊(cè)會(huì)計(jì)師有效，對(duì)另一部分可能不會(huì)那么明顯。(2)人的需求動(dòng)機(jī)一旦得到滿足，必將會(huì)產(chǎn)生新的更高層次的需求。所以單一的激勵(lì)模式還受時(shí)間限制。只對(duì)某一時(shí)期的注冊(cè)會(huì)計(jì)師能起激勵(lì)作用，從而使事務(wù)所面臨經(jīng)常更換激勵(lì)措施的壓力�，F(xiàn)代人力資本產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為，人力資本是人的知識(shí)和技能等的資本化。注冊(cè)會(huì)計(jì)師擁有專業(yè)的技術(shù)和知識(shí)，是具有專用知識(shí)技能的人力資本，也由此擁有人力資本產(chǎn)權(quán)。人力資本產(chǎn)權(quán)是指人們圍繞或通過(guò)人力資本而形成的經(jīng)濟(jì)權(quán)利關(guān)系。人力資本產(chǎn)權(quán)是一組權(quán)利束，包括人力資源所有權(quán)、占有權(quán)、支配權(quán)和使用權(quán)。事務(wù)所如何實(shí)現(xiàn)注冊(cè)會(huì)計(jì)師人力資本產(chǎn)權(quán)是激勵(lì)機(jī)制的核心問(wèn)題。人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)包括兩個(gè)方面:一個(gè)是人力資本所有者所擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn);另一個(gè)是用人單位所擁有的那部分人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。由于契約的不完備性使得注冊(cè)會(huì)計(jì)師人力資本實(shí)際使用過(guò)程中，具有不可觀察性和貢獻(xiàn)的難以度量性，這決定了注冊(cè)會(huì)計(jì)師工作過(guò)程中的偷懶、搭便車等道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。增強(qiáng)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的專用資本，發(fā)揮產(chǎn)權(quán)激勵(lì)功能，推動(dòng)事務(wù)所與注冊(cè)會(huì)計(jì)師的和諧快速發(fā)展，這些條件的滿足并不是單一的激勵(lì)模式所具備的，要實(shí)現(xiàn)和保護(hù)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的人力資本產(chǎn)權(quán)，必須要從多維度建立一個(gè)長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制;為此，本文建議事務(wù)所綜合提出一種較全面并能長(zhǎng)期對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師產(chǎn)生激勵(lì)效用的模式，為此我們認(rèn)為，事務(wù)所對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)主要從以下幾個(gè)方面著手。
一、目標(biāo)管理
目標(biāo)管理是一種程序或過(guò)程，它能使事務(wù)所與注冊(cè)會(huì)計(jì)師一起商定組織的共同目標(biāo)，由此確定事務(wù)所與注冊(cè)會(huì)計(jì)師的共同責(zé)任與分目標(biāo)，并且把這些目標(biāo)作為事務(wù)所經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的標(biāo)準(zhǔn)，作為指導(dǎo)注冊(cè)會(huì)計(jì)師職位晉升的依據(jù)，并且根據(jù)這些目標(biāo)建立對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的激勵(lì)措施。在具體的實(shí)務(wù)當(dāng)中，事務(wù)所可與注冊(cè)會(huì)計(jì)師商定事務(wù)所發(fā)展的總目標(biāo)，然后根據(jù)不同層次的注冊(cè)會(huì)計(jì)師分別商定其分目標(biāo)以及在事務(wù)所總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中各層次注冊(cè)會(huì)計(jì)師應(yīng)負(fù)的責(zé)任，將總目標(biāo)層層分解到各審計(jì)項(xiàng)目部及注冊(cè)會(huì)計(jì)師個(gè)人。當(dāng)某一時(shí)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，事務(wù)所與注冊(cè)會(huì)計(jì)師重新商定新目標(biāo)，如此循環(huán)往復(fù)，能夠使事務(wù)所對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的激勵(lì)機(jī)制具有長(zhǎng)期性，通過(guò)短期目標(biāo)的完成來(lái)實(shí)現(xiàn)事務(wù)所發(fā)展的長(zhǎng)期目標(biāo)。
二、實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)
根據(jù)人力資本產(chǎn)權(quán)理論，對(duì)人力資本的任何權(quán)利都包含兩部分內(nèi)容:權(quán)能和利益。對(duì)事務(wù)所而言，權(quán)能是指人力資本產(chǎn)權(quán)主體注冊(cè)會(huì)計(jì)師對(duì)其所擁有的人力資本的權(quán)利或職能，即注冊(cè)會(huì)計(jì)師怎么做、工作的努力程度等。所謂利益，則是指人力資本對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的具體效用、或者說(shuō)是帶來(lái)的好處，可稱為收益權(quán)，即注冊(cè)會(huì)計(jì)師行使其權(quán)能應(yīng)獲得收益的權(quán)利。在人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，權(quán)能和利益是不可分割的。利益是注冊(cè)會(huì)計(jì)師行使其權(quán)能的目標(biāo)，權(quán)能是實(shí)現(xiàn)利益目標(biāo)的手段。人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)包括兩個(gè)方面:一是人力資本所有者所擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，即注冊(cè)會(huì)計(jì)師個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);二是事務(wù)所擁有的那部分人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。其中第二部分很容易被忽視，事務(wù)所擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)是指事務(wù)所按合同支付給注冊(cè)會(huì)計(jì)師工資，取得合同期內(nèi)對(duì)人力資本的使用權(quán)來(lái)實(shí)現(xiàn)事務(wù)所目標(biāo)。這就要求我們?cè)谀繕?biāo)管理當(dāng)中既考慮注冊(cè)會(huì)計(jì)師目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也要考慮事務(wù)所目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有兩者同時(shí)實(shí)現(xiàn)才能有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。因此事務(wù)所對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的激勵(lì)也主要從這兩方面著手。
(一)權(quán)能方面的激勵(lì)
人力資本如果離開了積極性和主動(dòng)性，將一錢不值。因此，在權(quán)能方面，設(shè)計(jì)有意義的工作并對(duì)其進(jìn)行有效的組織和增加注冊(cè)會(huì)計(jì)師的知識(shí)存量，可以提高注冊(cè)會(huì)計(jì)師對(duì)其工作的認(rèn)知度，提高其工作積極性，充分發(fā)揮人力資本的作用。
首先，設(shè)計(jì)有意義的工作。將事務(wù)所目標(biāo)與注冊(cè)會(huì)計(jì)師個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處集合起來(lái)，提出明確的任務(wù)要求，并且讓注冊(cè)會(huì)計(jì)師明白該任務(wù)的重要性。由于所設(shè)計(jì)出來(lái)的工作要由注冊(cè)會(huì)計(jì)師來(lái)完成，因此，事務(wù)所應(yīng)充分考慮注冊(cè)會(huì)計(jì)師心理的、經(jīng)濟(jì)的、生理等方面的需求如有意義的工作要建立及時(shí)的反饋機(jī)制，讓注冊(cè)會(huì)計(jì)師知道他們的執(zhí)業(yè)質(zhì)量及存在的問(wèn)題，以幫助對(duì)其工作的有效機(jī)制，提升工作能力。另外，我們還應(yīng)給注冊(cè)會(huì)計(jì)師提供更多的機(jī)會(huì)如參與決策，承擔(dān)更多的貴任，享受更大的工作自由和權(quán)限，體驗(yàn)更有趣和多樣化的工作等。這有助于注冊(cè)會(huì)計(jì)師比較輕松地完成工作任務(wù)，從而可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬，同時(shí)可以在工作中得到鍛煉和發(fā)展，并且在內(nèi)心深處產(chǎn)生滿足感。
其次，對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的工作進(jìn)行有效的組織。事務(wù)所要學(xué)會(huì)授權(quán)。注冊(cè)會(huì)計(jì)師一般都有工作自主的要求，并且相對(duì)來(lái)說(shuō)具有較高的業(yè)務(wù)知識(shí)技能。事務(wù)所要想充分利用附著在注冊(cè)會(huì)計(jì)師身上的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，就必須有合理的授權(quán)，讓其有機(jī)會(huì)發(fā)揮自己專業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)。如可通過(guò)建立高效的審計(jì)項(xiàng)目組，確立以任務(wù)為導(dǎo)向的目標(biāo)，建立相互信任和相互支持的團(tuán)隊(duì)氛圍，通過(guò)有效的溝通機(jī)制以減少由于團(tuán)隊(duì)中不同背景、技能和知識(shí)構(gòu)成而形成的屏障，減少?zèng)_突。這樣就會(huì)把注冊(cè)會(huì)計(jì)師及其助理人員的工作有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，形成l+1 > 2的效應(yīng)，可以使他們獲得更大的成就感。
第三，知識(shí)管理。知識(shí)管理是對(duì)知識(shí)的強(qiáng)化整合管理。對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師個(gè)人的知識(shí)管理實(shí)質(zhì)在于幫助注冊(cè)會(huì)計(jì)師提高工作效率，整合信息資源，提高注冊(cè)會(huì)計(jì)師職業(yè)能力和競(jìng)爭(zhēng)力。如可通過(guò)定期培訓(xùn)，通過(guò)授課、講座、研討會(huì)等形式，向注冊(cè)會(huì)計(jì)師傳授新的政治經(jīng)濟(jì)政策及新的行業(yè)制度、準(zhǔn)則等。這有助于注冊(cè)會(huì)計(jì)師知識(shí)的積累和更新，提升人力資本的價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)力。
(二)利益方面的激勵(lì)
在利益方面的激勵(lì)主要是事務(wù)所收入分配制度問(wèn)題，即薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立。注冊(cè)會(huì)計(jì)師的薪酬應(yīng)包括基本工資，激勵(lì)報(bào)酬等。此外，事務(wù)所還可以讓員工持股如通過(guò)合理的方法和原則，評(píng)估員工人力資本的存量及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，并且以此為基礎(chǔ)確定人力資本的持股數(shù)量。員工收益與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，與其權(quán)能的行使掛鉤，就能夠使員工在權(quán)能的行使過(guò)程當(dāng)中，在自利驅(qū)動(dòng)因素的影響下發(fā)揮積極性和主動(dòng)性，使員工感覺到自己的價(jià)值在企業(yè)能夠得到實(shí)現(xiàn)。尤其值得注意的是當(dāng)審計(jì)工作圓滿完成時(shí)，事務(wù)所一定要兌現(xiàn)報(bào)酬上的承諾，滿足注冊(cè)會(huì)計(jì)師的利益需求。
三、環(huán)境因素
環(huán)境對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的執(zhí)業(yè)積極性有著廣泛的影響和制約作用，因此事務(wù)所應(yīng)建立起有利的組織(事務(wù)所)文化和物質(zhì)環(huán)境。組織文化是一種巨大的組織資本，它通過(guò)知識(shí)、觀念和意識(shí)形態(tài)對(duì)企業(yè)家決策產(chǎn)生影響，并且文化作為一種人們通過(guò)長(zhǎng)期的生活和實(shí)踐產(chǎn)生的行為習(xí)慣，對(duì)于各種制度安排的成本產(chǎn)生影響。事務(wù)所應(yīng)建立公眾利益為導(dǎo)向的文化，如應(yīng)該重視人力資本的價(jià)值增值，樹立“以人為本”的管理理念;以公眾利益作為激勵(lì)行動(dòng)的導(dǎo)向，時(shí)刻注意自己行為的社會(huì)效益，樹立較好的服務(wù)價(jià)值觀，并保證注冊(cè)會(huì)計(jì)師的職業(yè)后續(xù)發(fā)展以提供較高的服務(wù)。事務(wù)所物質(zhì)環(huán)境是指注冊(cè)會(huì)計(jì)師是否有良好的完成任務(wù)的物質(zhì)條件，如設(shè)備、資料、工作環(huán)境等。事務(wù)所只有在建立良好的文化的基礎(chǔ)上，完善注冊(cè)會(huì)計(jì)師工作的物質(zhì)條件，注冊(cè)會(huì)計(jì)師才會(huì)始終保持亢奮和活力，事務(wù)所激勵(lì)的效果才能得到切實(shí)執(zhí)行。
四、小結(jié)
根據(jù)上面的分析，我們認(rèn)為事務(wù)所建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)該著重從人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的基本原理出發(fā)，即從權(quán)能和利益兩方面的實(shí)現(xiàn)出發(fā)，即事務(wù)所對(duì)注冊(cè)會(huì)計(jì)師的激勵(lì)將以實(shí)現(xiàn)注冊(cè)會(huì)計(jì)師人力資本產(chǎn)權(quán)為出發(fā)點(diǎn)，是原有幾種激勵(lì)模型相結(jié)合的綜合激勵(lì)。激勵(lì)方式上改變了單一的激勵(lì)模式，是個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)的結(jié)合，充分考慮了人的綜合性和社會(huì)性。并且，該激勵(lì)模式還注重長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)融合，既考慮了注冊(cè)會(huì)計(jì)師的個(gè)人長(zhǎng)處、優(yōu)點(diǎn)，又考慮了事務(wù)所的發(fā)展目標(biāo)，將注冊(cè)會(huì)計(jì)師個(gè)人目標(biāo)與事務(wù)所目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)兩者目標(biāo)成為事務(wù)所激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)�？傊摷�(lì)模式續(xù)括了工作激勵(lì)、組織激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、文化激勵(lì)、學(xué)習(xí)和共享知識(shí)等五個(gè)方面，能夠保證事務(wù)所人力資本的保值與增值，增強(qiáng)員工的歸屬感、責(zé)任感和事業(yè)心，提高事務(wù)所的核心競(jìng)爭(zhēng)力。(作者單位:湖南大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院)
第三篇：人力資本與激勵(lì)機(jī)制
組織行為學(xué)論文對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)
人力資本與激勵(lì)機(jī)制
201*級(jí)全日制工商管理碩士武艷輝
引 子
資料一:1999年1月20日,褚時(shí)健被判處無(wú)期徒刑.褚時(shí)健在擔(dān)任云南玉溪卷煙廠廠長(zhǎng)的17年間,使該廠的利稅總額達(dá)到800億元,并創(chuàng)造”紅塔山”品牌,價(jià)值352億元.與此形成鮮明對(duì)比的是,褚時(shí)健的全部收入僅約80萬(wàn)元.
資料二:中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)近年來(lái)對(duì)中國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者做了連續(xù)六次的調(diào)查分析.在他們的調(diào)查報(bào)告中,企業(yè)家的收入是相當(dāng)重要的一項(xiàng)內(nèi)容.調(diào)查顯示,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年平均收入為4.86萬(wàn)元;從不同所有制看,私營(yíng)企業(yè)者的年平均收入最高,為11.16萬(wàn)元,以下依次為外商投資企業(yè),8.91萬(wàn)元;股份制企業(yè),5.25萬(wàn)元;港澳臺(tái)投資企業(yè),5.21萬(wàn)元;集體企業(yè)3.16萬(wàn)元,國(guó)營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入最低,平均2.63萬(wàn)元.
資料三: 1996年,可口可樂(lè)公司總裁郭斯達(dá)年收入為885萬(wàn)美元,外加2500萬(wàn)美元的股票期權(quán)；據(jù)《財(cái)富》雜志介紹,1998年美國(guó)最高薪的企業(yè)老總為迪斯尼集團(tuán)的行政總裁艾斯,其一年的總收入高達(dá)5.89億美元；而全球最受贊譽(yù)的通用電氣公司總裁杰克〃韋爾奇１９９８年的總收入高達(dá)２．７億美元，其中股票期權(quán)所獲得的收益占９６％以上。
關(guān)注人力資本
西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為,企業(yè)家是使土地,勞動(dòng)力和資本這三大基本生產(chǎn)要素有機(jī)結(jié)合而創(chuàng)造巨大財(cái)富的第四大生產(chǎn)要素.企業(yè)家的創(chuàng)新精神和冒險(xiǎn)精神,不但造就了企業(yè)的利潤(rùn)和發(fā)展,也優(yōu)化了社會(huì)資源的配臵,推動(dòng)了整個(gè)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展.
我們以前是沒(méi)有企業(yè)家的.國(guó)有企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理與其說(shuō)是企業(yè)家，不如說(shuō)是另一種形式的行政官員：不僅每個(gè)國(guó)有企業(yè)上面都有人財(cái)物、產(chǎn)供銷、黨政工無(wú)一不管的企業(yè)主管部門，國(guó)企廠長(zhǎng)、經(jīng)理還身負(fù)著行政級(jí)別：科級(jí)、處級(jí)、局級(jí)、副部級(jí)、正部級(jí)。這幾年不給企業(yè)定級(jí)了，但各級(jí)黨政部門在企業(yè)干部的安排上和享受的待遇上，其實(shí)還是比照著行政級(jí)別的。這種思維的定勢(shì)延續(xù)至今，使我們?nèi)粤?xí)慣于把一個(gè)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者看成是一個(gè)黨培養(yǎng)了多年的干部.在中國(guó)的國(guó)情下,這似乎應(yīng)該是個(gè)事實(shí).但隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和壯大,一個(gè)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的真實(shí)思想可能與一個(gè)市場(chǎng)中的普通商人相差無(wú)幾.他既可以把企業(yè)經(jīng)營(yíng)好,實(shí)現(xiàn)政府規(guī)定的任期贏利指標(biāo),并且為企業(yè)留下足夠的發(fā)展后勁,也可以在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中,或采取短期行為,在企業(yè)利益與自身利益沖突時(shí),以追求自身利益最大化為依據(jù);或加大在職消費(fèi),建立小金庫(kù),甚至授受賄賂,貪污腐敗.近幾年來(lái)媒體所披露的紛紛落馬的某些企業(yè)家，都是國(guó)有企業(yè)或國(guó)有控股企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理。尤其當(dāng)“褚時(shí)健”事件出現(xiàn)后,引發(fā)了一場(chǎng)研討“59歲現(xiàn)象”的熱潮.發(fā)生在褚時(shí)健等人身上的是與非,從表面上來(lái)看，是利益問(wèn)題、分配問(wèn)題，是黨性問(wèn)題、道德問(wèn)題，但深入研究后便會(huì)發(fā)現(xiàn)其中很大一部分源于制度層面的原因：企業(yè)家是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主
角，是一種重要的人力資本，是一種稀有、寶貴的社會(huì)資源。但前些年由于對(duì)這個(gè)問(wèn)題認(rèn)識(shí)不透或重視不夠，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只視為國(guó)家干部，總在強(qiáng)調(diào)搞好國(guó)有企業(yè)，而忽視了想方設(shè)法搞活經(jīng)營(yíng)者，忽視了優(yōu)秀企業(yè)家對(duì)企業(yè)成敗興衰的重要作用，以致出現(xiàn)了國(guó)有優(yōu)秀企業(yè)家經(jīng)濟(jì)待遇偏低、自己為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)與所得到的報(bào)酬極不相稱這種情況。國(guó)家規(guī)定60歲要告老還鄉(xiāng)，到了55歲以后，廠長(zhǎng)很自然地要考慮退休以后的問(wèn)題了。于是，我們面對(duì)著這樣一個(gè)令人擔(dān)心的局面:龐大的國(guó)有經(jīng)濟(jì)掌握在一大批囊中羞澀的經(jīng)營(yíng)者手中,他們中的大多數(shù)可能很有覺悟,黨性很強(qiáng),但他們并無(wú)財(cái)力對(duì)龐大的國(guó)有資產(chǎn)負(fù)責(zé). 隨著國(guó)有企業(yè)改革的逐步深化，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不足帶來(lái)的弊病已日益暴露，并嚴(yán)重地阻礙了現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和國(guó)有企業(yè)效益的提高。因此,站在所有者的立場(chǎng)上考慮,如何設(shè)計(jì)并建立起一套尤其在長(zhǎng)期內(nèi)激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的機(jī)制,是當(dāng)前的一個(gè)重要課題.
建立對(duì)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)
經(jīng)營(yíng)者對(duì)激勵(lì)的需要是多方面的,但中長(zhǎng)期的激勵(lì)辦法是最具有戰(zhàn)略意義,也是最重要的.根據(jù)《福布斯》雜志1990年對(duì)800家大公司的高層管理人員進(jìn)行的調(diào)查顯示,高層管理人員年均收入達(dá)到163.5萬(wàn)美元,其中43%來(lái)自于長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的報(bào)酬。在可供選擇的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)辦法中,目前被廣泛應(yīng)用的主要有年薪制,高級(jí)管理層持股制以及績(jī)效掛帳獎(jiǎng)勵(lì)留存制等方式.而高級(jí)管理層持股制,即股票期權(quán)制是當(dāng)前最為流行,也是最為有效的激勵(lì)措施.
股票期權(quán)（stock option）是指其持有者有權(quán)在某一特定時(shí)間以某一特定的價(jià)格購(gòu)買或出售標(biāo)的資產(chǎn)——股票，它是公司給予高級(jí)管理人員的一種權(quán)利。持有這種權(quán)利的高級(jí)管理人員可以在規(guī)定時(shí)期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格
（exerciseprice）購(gòu)買本公司股票，這個(gè)購(gòu)買的過(guò)程稱為行權(quán)（exercise）。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒(méi)有任何的現(xiàn)金收益；行權(quán)以后，個(gè)人收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)之間的差價(jià)。高級(jí)管理人員可以自行決定在任何時(shí)間出售行權(quán)所得股票。股票期權(quán)制度源于美國(guó)。自80年代起至今，美國(guó)大多數(shù)公司都實(shí)行了這種制度。據(jù)資料顯示，在1996年《財(cái)富》雜志評(píng)出的全球企業(yè)500強(qiáng)中，89%的公司已在其高層級(jí)管理人員中實(shí)行了這種制度。同時(shí)，股票期權(quán)數(shù)量在公司總股本中所占比例也在逐年上升，總體達(dá)到10%，有些計(jì)算機(jī)公司則高達(dá)16%。1996年以后，這一比例仍在上升，而且范圍也迅速擴(kuò)大到中小型公司。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1998年美國(guó)高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資占36%，獎(jiǎng)金占15%，股票期權(quán)占38%，其它收入占11%。由此可見，在美國(guó)高層管理人員的收入中，來(lái)源于行使股票期權(quán)的收入所占的比重已躍居首位。
股票期權(quán)具有多重優(yōu)點(diǎn)。首先，它有利于鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者按股東的目標(biāo)行事。實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃后，由于本公司未來(lái)股票的價(jià)格取決于公司現(xiàn)在和未來(lái)的經(jīng)營(yíng)狀況，因此經(jīng)營(yíng)者為了能在將來(lái)通過(guò)購(gòu)買公司股票而獲利，在作出現(xiàn)行決策時(shí)勢(shì)必要考慮公司將來(lái)的發(fā)展，這就使經(jīng)營(yíng)者不得不遵循企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)，自覺按照股東的要求努力工作。
其次，它有利于防止經(jīng)營(yíng)者的短期化行為。經(jīng)營(yíng)者擁有了股票期權(quán)就有了追求利潤(rùn)最大化的動(dòng)力，但由于股票期權(quán)的取得與行權(quán)之間有一定的間隔期，且一般公
司確定的行權(quán)期都比較長(zhǎng)，這就使經(jīng)營(yíng)者不能只注重眼前利益，而應(yīng)該樹立長(zhǎng)期觀點(diǎn)，盡可能地把剩余利潤(rùn)用于再投資、擴(kuò)大再生產(chǎn)。
再次，它有利于對(duì)經(jīng)營(yíng)者施加一定的約束。公司一般都要具體設(shè)計(jì)期權(quán)的行權(quán)期限、價(jià)格、方式等，必要時(shí)還附加一些條件，從而在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)分期分批、有條件地兌現(xiàn)期權(quán)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者具有一定約束。此外，購(gòu)買股權(quán)會(huì)占用經(jīng)營(yíng)者大量資金甚至銀行貸款，為了確保安全性和贏利性，經(jīng)營(yíng)者會(huì)自覺約束自己的行為，避免由于自己的疏忽和過(guò)失給公司帶來(lái)不利影響而使自身利益也受到巨大損害。
最后，它有利于激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者不斷創(chuàng)新。在沒(méi)有建立激勵(lì)機(jī)制之前，經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有投資于高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)項(xiàng)目的動(dòng)機(jī)，因?yàn)椤暗赖嘛L(fēng)險(xiǎn)”使他們有“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的心態(tài)，不可能冒太大的風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)行股票期權(quán)以后，經(jīng)營(yíng)者也能分享高風(fēng)險(xiǎn)投資帶來(lái)的較高收益，所以，他們就會(huì)大膽地進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，采用各種新技術(shù)降低成本，通過(guò)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率或投資于新興的高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)來(lái)獲取更多的利潤(rùn)。
一般而言，實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃有四項(xiàng)關(guān)鍵內(nèi)容:一是股票期權(quán)的受益人, 也就是需要激勵(lì)的對(duì)象,一般是指公司的高級(jí)主管,偶爾也會(huì)擴(kuò)大到少數(shù)有特殊貢獻(xiàn)的其他員工;二是有效期，通常視企業(yè)的實(shí)際情況加以掌握，一般為5至10年;三為施權(quán)價(jià)，即股票當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)價(jià)格,也有視情況加以調(diào)整的;四是期權(quán)的數(shù)量:數(shù)量太少難以起到激勵(lì)效果,數(shù)量太多又會(huì)損失所有者的利益. 在我國(guó)首先提出實(shí)行股票期權(quán)和股份激勵(lì)制度的，是部分上市公司和高新技術(shù)企業(yè)，其中以四通集團(tuán)、聯(lián)想集團(tuán)、中國(guó)電信、中國(guó)聯(lián)通等為代表。從全國(guó)來(lái)看，北京、上海、武漢、深圳等省市試點(diǎn)較早，正式制定發(fā)布了相應(yīng)的試點(diǎn)辦法，其中最為踴躍的是北京中關(guān)村高新技術(shù)園區(qū)。據(jù)對(duì)1997年我國(guó)a股750家上市公司的統(tǒng)計(jì)顯示,前50家管理層持股市值最大的上市公司的平均資產(chǎn)收益率為16.65%,平均每股收益為0.50元,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)平均水平.當(dāng)然,上市公司管理層持股與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的完全正相關(guān),還取決于許多條件,比如管理人員持股的收益是否具有足夠的激勵(lì)作用,管理層不會(huì)利用內(nèi)部信息損害外部股東的權(quán)益等等.
考慮到我國(guó)的特殊國(guó)情，在實(shí)施股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)措施時(shí)，還應(yīng)注意到與其相關(guān)的一些配套措施的問(wèn)題：
一是公司實(shí)施股票期權(quán)等長(zhǎng)或激勵(lì)機(jī)制需要具備哪些必要條件，在西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家或許不需要作出這樣的規(guī)定，公司是否實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃完全由公司股東會(huì)或董事會(huì)決定，但是在我國(guó)，對(duì)國(guó)有獨(dú)資或國(guó)有控股的有限責(zé)任公司或股份有限公司是否允許其實(shí)施股票期權(quán)之類的長(zhǎng)期激勵(lì)制度，應(yīng)當(dāng)有一些最基本的條件要求，凡是達(dá)不到這些基本條件的，則不能實(shí)施股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)制度。
二是資本市場(chǎng)的問(wèn)題。要想推行股票期權(quán)制度，完善的資本市場(chǎng)無(wú)疑是一種必要的“基礎(chǔ)設(shè)施”。因?yàn)楣善逼跈?quán)的實(shí)行以結(jié)構(gòu)合理、動(dòng)作有效的資本市場(chǎng)（主要是股票市場(chǎng)）為依托，否則股票的價(jià)值無(wú)法合理評(píng)價(jià)和兌現(xiàn)，股票期權(quán)的激勵(lì)作用也會(huì)大打折扣。但是，我國(guó)資本市場(chǎng)起步較晚，市場(chǎng)規(guī)模狹小，股票結(jié)構(gòu)扭曲，投機(jī)之風(fēng)盛行，上市公司股票的走勢(shì)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)嚴(yán)重脫鉤，二級(jí)市場(chǎng)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力較差，市場(chǎng)的評(píng)價(jià)機(jī)制也處于起步階段，因此很難充分發(fā)揮股票期權(quán)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的預(yù)期激勵(lì)效用。
三是企業(yè)家市場(chǎng)的問(wèn)題。股票期權(quán)的激勵(lì)對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，只有真正的企業(yè)家才懂得股票期權(quán)對(duì)他的重要意義，也只有形成公正的、競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)家篩選、淘汰機(jī)制，才能使股票期權(quán)計(jì)劃發(fā)揮預(yù)期效用。目前我國(guó)推行股票期權(quán)計(jì)劃面臨的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題就是缺乏健全的企業(yè)家市場(chǎng)，因?yàn)槲覈?guó)多年來(lái)一直習(xí)慣于由上級(jí)行政部門任命企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，對(duì)經(jīng)理人員的任職和離職沒(méi)有有效的上崗競(jìng)爭(zhēng)和離崗考核機(jī)制，沒(méi)有經(jīng)過(guò)市場(chǎng)的檢驗(yàn)和考核，經(jīng)理人員注重的不是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，而是職位的升遷，與股東的根本利益背道而馳。在這種情況下，顯然股票期權(quán)計(jì)劃無(wú)法充分發(fā)揮作用。
四是對(duì)國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股公司的高級(jí)管理人員實(shí)施了股份期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)就要解決高級(jí)管理人員的在職高消費(fèi)、灰色收入、“59歲現(xiàn)象”等問(wèn)
題，這就需要對(duì)在職消費(fèi)的合理界限、差旅費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、公司配車規(guī)格、公司補(bǔ)貼住宅水平、兼職及兼職收入管理等一系列問(wèn)題作出明確具體的規(guī)定，也就是說(shuō)，既然開了“前門”，就要堅(jiān)決堵住“后門”。
第四篇：人力資本特性及其激勵(lì)
人力資本特性及其激勵(lì)
時(shí)間：201*-8-22 17:40:00 作者：閻 薇 來(lái)源：《經(jīng)濟(jì)師》201*年第1期
摘 要:人力資本在社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展中地位的不斷提升決定著人們必須重視對(duì)人力資本的研究。人力資本表現(xiàn)出的特性決定著必須對(duì)人力資本建立一整套有機(jī)構(gòu)成的評(píng)價(jià)體系。企業(yè)是市場(chǎng)中的企業(yè),人力資本是市場(chǎng)中的資本。所以從人力資本特性出發(fā)的人力資本研究首先強(qiáng)調(diào)了人力資本的種種特性;其次,分析了人力資本的激勵(lì)與約束問(wèn)題,分析認(rèn)為對(duì)人力資本重在激勵(lì),而激勵(lì)與約束常存在某種替代性。而要較好地實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本的激勵(lì)與約束,最終要依賴于一個(gè)健康、發(fā)育完善的市場(chǎng)。
關(guān)鍵詞:人力資本 激勵(lì)與約束 完美市場(chǎng)
有資料顯示,目前國(guó)際上人力資本產(chǎn)權(quán)已占企業(yè)產(chǎn)權(quán)的3%。因此,認(rèn)真審視人力資本在企業(yè)治理中的地位,是我國(guó)企業(yè)立足國(guó)內(nèi)、走向世界的必然選擇。企業(yè)是人力資本與非人力資本的一個(gè)集合體,對(duì)經(jīng)濟(jì)或企業(yè)發(fā)展史的回顧,可以明顯地發(fā)現(xiàn)一個(gè)趨勢(shì)———人力資本的地位處于一個(gè)不斷提升的過(guò)程。本文意在從人力資本的特性出發(fā),探討對(duì)人力資本激勵(lì)的相關(guān)問(wèn)題。其分析與研究的框架是:人力資本的特性;要素的稀缺與人力資本的地位;最終引出人力資本的激勵(lì)問(wèn)題。
一、人力資本特性
國(guó)內(nèi)外的學(xué)者們從各自不同的方面、不同的角度研究了人力資本特征。舒爾茨認(rèn)為:“一個(gè)人是不能出賣自己的教育資本的,也不能將自己擁有的教育存量作為禮品轉(zhuǎn)贈(zèng)他人,他的人力資本存量,在有生之年可以被使用和保持�！鄙釡亍ち_森認(rèn)為,人力資本與非人力資本在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)上有重要差別,并指出:“在自由社會(huì)中,人力資本的所有權(quán)限于體現(xiàn)它的人。一般來(lái)說(shuō),一個(gè)人甚至不可能自愿出賣有法律約束的未來(lái)獲利能力的所有權(quán)�！睆埥ㄧ�(201*)認(rèn)為資本是一種能夠帶來(lái)超過(guò)自身價(jià)值。企業(yè)中人力資本之能夠成為資本是因?yàn)樗軌騽?chuàng)造超過(guò)自身以上的價(jià)值,并指出,就這一點(diǎn)而言,經(jīng)濟(jì)理論基本上不存在分歧,但分歧在于剩余索取權(quán)的歸屬上。黃乾(201*)將人力資本產(chǎn)權(quán)屬性歸納為三個(gè)方面:排他性、可分解性與可交易性。排他性是人力資本產(chǎn)權(quán)主體對(duì)其所擁有的人力資本具有對(duì)外排斥性或壟斷性;可分解性是指人力資本產(chǎn)權(quán)的各項(xiàng)權(quán)能具有可以分屬于不同主體的性質(zhì),即人力資本的所有權(quán)、占有權(quán)、使用權(quán)和支配權(quán)可以分解開來(lái),分屬于不同的主體;而可交易性則是指人力資本在不同主體之間的讓渡。
在吸收(本站 推薦m.hmlawpc.com)他人的研究結(jié)果的基礎(chǔ)上,筆者認(rèn)為人力資本的特性可以表述為以下幾個(gè)方面:
1.創(chuàng)造收益的依賴性。人力資本要在企業(yè)中發(fā)揮作用,不能離開非人力資本,反之亦然。盡管人力資本的地位處于不斷的提升過(guò)程中,但并不能由此得出人力資本將會(huì)替代非人力資本的結(jié)論。尤其在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)階段,資金的短缺是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一個(gè)瓶頸。更為重要的是,轉(zhuǎn)型期市場(chǎng)發(fā)育的不完全性,決定著所謂的企業(yè)家在更多的時(shí)候不是市場(chǎng)選擇的結(jié)果,而是長(zhǎng)官的意志所定。
2.產(chǎn)權(quán)的私有性。在法學(xué)的意義上,產(chǎn)權(quán)中的最主要部分是所有權(quán),所有權(quán)包括了占用、使用、受益與處分四項(xiàng)權(quán)能。人力資本產(chǎn)權(quán)的私有性說(shuō)明,其所有權(quán)只能歸屬一個(gè)具體的自然人,
或者說(shuō),人力資本產(chǎn)權(quán)具有獨(dú)占性、排他性與壟斷性。正是在這個(gè)意義上,周其仁(1996)指出,不管在什么樣的社會(huì)中,人力資本與其所有者不可分離的狀況都是不可改變的。
3.控制權(quán)的惟一性。從一般的意義上說(shuō),控制權(quán)當(dāng)然歸屬于所有者。你可以控制一個(gè)人的行為,但不可能控制一個(gè)人的思想。人力資本的所有者通常會(huì)按照自己的心理預(yù)期而作出自己的行為選擇。當(dāng)然并不否認(rèn)外部的環(huán)境對(duì)其行為的影響,但最終的選擇權(quán)在人力資本所有者手中。
4.載體的單一性。作為非人力資本,其載體是多元的,可以是機(jī)器設(shè)備、建筑物與計(jì)算機(jī)等,而人力資本的載體只能是人自身。即使是最現(xiàn)代的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)也是人腦的產(chǎn)物,它不可能替代人的思維與創(chuàng)造。水可載舟,亦可覆舟。高智商的人在一個(gè)特定的環(huán)境下,完全可能成為一個(gè)超級(jí)的罪犯�，F(xiàn)實(shí)中這樣的事例可謂不勝枚舉。
5.轉(zhuǎn)讓的不完全性。人力資本無(wú)論是由誰(shuí)投資所形成,其載體只能是人,其使用的控制權(quán)都天然地歸勞動(dòng)者所有。實(shí)際上,人力資本的使用權(quán)在任何社會(huì)里從來(lái)都沒(méi)有完全轉(zhuǎn)讓過(guò)(張建琦,201*)。勞動(dòng)者始終保持著終極的控制權(quán)。
6.流動(dòng)性。在市場(chǎng)化的環(huán)境中,抑或是在一個(gè)轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟(jì)中,人力資本的流動(dòng)性是一種客觀存在。人往高處走,水往低處流。資本在運(yùn)動(dòng)中增值,人力資本同樣在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)的管理層,如果不能從人力資本的特性出發(fā)進(jìn)行制度的創(chuàng)新與設(shè)計(jì),人才的流失將是不可避免的。
7.收益的不確定性。企業(yè)引進(jìn)的人力資本能否為企業(yè)帶來(lái)效益,帶來(lái)多少效益,常常有很大的不確定性。更有可能的情況是,其給企業(yè)帶來(lái)的是負(fù)效益,如其對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密的泄露而使企業(yè)在與對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中處于相當(dāng)被動(dòng)的地位。
8.交易成本的倚高性。與非人力資本相比,人力資本在簽約過(guò)程中的交易成本要高�？梢哉J(rèn)為只有人力資本在簽約過(guò)程中存在著道德風(fēng)險(xiǎn)與逆向選擇問(wèn)題。另一方面,非人力資本在簽約時(shí),信息的充分性也要高于人力資本�；蛘哒f(shuō),信息的不對(duì)稱對(duì)于人力資本表現(xiàn)得更為突出和有代表性。從信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看,人力資本一方,常是代理方,企業(yè)一方則是委托方。簡(jiǎn)單地說(shuō),知情者是代理人,不知情者是委托人。這樣的定義背后隱含的假定是,知情者的私人信息(行動(dòng)和知識(shí))影響不知情者的利益,或者說(shuō),不知情者不得不為知情者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)(張維迎,1996)。
9.人力資本價(jià)值測(cè)度與行為監(jiān)督的困難性。截至目前,人們尚未創(chuàng)造出一套行之有效的人力資本價(jià)值的測(cè)度體系;而對(duì)于人力資本的監(jiān)督問(wèn)題更是一個(gè)令人頭痛的事。雖然有現(xiàn)代化的監(jiān)聽手段,但顯然它的運(yùn)用無(wú)疑受到了法律制約,況且這種手段的使用,更易引起被監(jiān)督者心理上的抵觸情緒,反倒降低了其工作的熱情。還有的可能是,被觀察者的行為可能被觀察到,但被觀察到的行為很可能是其思想的扭曲表現(xiàn),是一個(gè)以現(xiàn)象掩蓋本質(zhì)的行為,這無(wú)疑又為委托人正確地作出決策陡增了難度。
二、人力資本激勵(lì)的環(huán)境建設(shè)
人從本質(zhì)上說(shuō)是其賴以生存的社會(huì)與環(huán)境的產(chǎn)物。按照馬克思主義的原理,是人們的社會(huì)存
在,決定人們的意識(shí),從而決定人們的行為。組織行為學(xué)也揭示了外部環(huán)境與人的行為的關(guān)系:ｂ=ｆ(ｅ,ｐ),其中ｂ代表人的行為;ｅ代表環(huán)境;ｐ代表人的品質(zhì)。也就是說(shuō),人的行為是環(huán)境與品質(zhì)的二元函數(shù)。
1.人力資本激勵(lì)的制度因素。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制改革,從終極的意義說(shuō),是要解決上層建筑與生產(chǎn)力之間存在的種種不適應(yīng)狀態(tài)。改革20多年的歷程已經(jīng)向世人雄辯地證明中國(guó)的改革是成功的。然而,我們對(duì)每一步改革稍作一點(diǎn)冷靜的分析時(shí),就會(huì)清楚地發(fā)現(xiàn),當(dāng)我們的改革取得成功時(shí),恰恰是改革的舉措與生產(chǎn)力發(fā)展的要求相適應(yīng)或者基本相適應(yīng)的時(shí)候。隨著改革的逐步深入,一些制約改革的深層次矛盾逐步暴露出來(lái)。如果說(shuō)非人力資本的產(chǎn)權(quán)改革是一個(gè)棘手的問(wèn)題的話,人力資本產(chǎn)權(quán)更是一個(gè)燙手的山芋。
我國(guó)目前已步入工業(yè)化社會(huì)。相對(duì)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資本在經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展中的地位愈來(lái)愈凸現(xiàn)其重要性。隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展,人力資本越來(lái)越表現(xiàn)為一種社會(huì)的稀缺資源。正所謂千軍易得,一將難求。經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展需要更多的管理與技術(shù)上的領(lǐng)軍人物,需要眾多的帥才。要解決好這個(gè)問(wèn)題,可以從諸多方面入手。但牽牛要牽牛鼻子,從制度的建設(shè)抓起是其根本所在。制度的建設(shè)要立足于人力資本的特點(diǎn),如充分考慮人力資本是“主動(dòng)性資產(chǎn)’,更多的時(shí)候?qū)ζ渲荒苁恰凹?lì)”,不能“壓榨”。制度安排的成功與否在于是否最大程度地激起了人力資本的內(nèi)在的積極性與主動(dòng)性。與此同時(shí),對(duì)人力資本的約束機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的建立同等的重要。特別在我國(guó)當(dāng)前的國(guó)情下,國(guó)有企業(yè)的特殊地位尤其應(yīng)重視約束機(jī)制的建立,以求在制度環(huán)境的建設(shè)上達(dá)到一種納什均衡�；蛘哒f(shuō),一種制度安排要發(fā)揮效力,必須是一種納什均衡。否則,該制度就有待創(chuàng)新、變革。一種制度的建立,是存在的雙方動(dòng)態(tài)博弈的結(jié)果,在通常的情況下,未必是一種合作博弈,更可能是一種非合作博弈。動(dòng)態(tài)博弈決定著制度的產(chǎn)生與完善是一個(gè)過(guò)程;非合作博弈決定著制度的產(chǎn)生是一個(gè)不斷的談判過(guò)程�？傊�,制度的建立應(yīng)該收到讓經(jīng)營(yíng)者想舞弊卻不敢舞弊的效果。
2.人力資本評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。前文已提到人力資本價(jià)值測(cè)度與行為監(jiān)督的困難性。難點(diǎn)在于人力資本的物質(zhì)承擔(dān)者是有自己的思想與行為準(zhǔn)則的活生生的人,各自有著個(gè)人的價(jià)值判斷與世界觀。一種既已形成的東西,有著其相對(duì)的獨(dú)立性,要求其認(rèn)同企業(yè)的文化與制度,并為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策,這就需要建立一套完善的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。正確的效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)需要一套合理、有效、可操作性強(qiáng),相互獨(dú)立又有內(nèi)在聯(lián)系的指標(biāo)體系和分析方法。
改革開放以來(lái),我國(guó)的效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)經(jīng)歷了三個(gè)階段,它們分別是1993年的《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》,1995年財(cái)政部發(fā)布的《工業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)體系》及1999年財(cái)政部、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、人事部和國(guó)家計(jì)委四部委聯(lián)合發(fā)布的《國(guó)有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)規(guī)則》�？傮w上看,評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系是一個(gè)不斷完善的、全面的過(guò)程。
比較而言,《國(guó)有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)規(guī)則》有以下特征:一是理論上的深入和完備性。從規(guī)則制定的理論工具上看,它運(yùn)用了系統(tǒng)論、運(yùn)籌學(xué)和數(shù)理統(tǒng)計(jì)的基本原理,使指標(biāo)的設(shè)計(jì)和計(jì)算更加合理和有效。二是效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與國(guó)際慣例接軌。如規(guī)則第三十九條“企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果分五個(gè)級(jí)別列示,并與國(guó)際通行的ｐｒ(ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｒａｔｉｎｇ)評(píng)價(jià)等級(jí)相對(duì)應(yīng)”。三是定量分析與定性分析相合。四是評(píng)價(jià)指標(biāo)中的適度彈性。在對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)中并不是在任何情況下,都要用到三個(gè)層次和32項(xiàng)指標(biāo),而是可以靈活運(yùn)用三個(gè)層次的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
但是,這套評(píng)價(jià)體系還不盡完美,主要表現(xiàn)在:一是完整性與簡(jiǎn)約性的矛盾,即該規(guī)則在實(shí)際執(zhí)行中可能存在操作成本較高的問(wèn)題;二是高風(fēng)險(xiǎn)、高科技類企業(yè)的效績(jī)?cè)u(píng)價(jià),這類企業(yè)是人力資本集中的地方,而人力資本卻不可能在傳統(tǒng)的三張基本報(bào)表中有所反映,如果對(duì)這類企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的方法,則不能恰當(dāng)?shù)卦u(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)。
3.人力資本產(chǎn)權(quán)交易的市場(chǎng)化。法馬指出:經(jīng)理人市場(chǎng)、資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能夠產(chǎn)生約束經(jīng)理行為的信息,因此能夠解決由于企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)的分離而產(chǎn)生的激勵(lì)問(wèn)題(ｆａｍａ,1980)。我國(guó)的市場(chǎng)尚處于發(fā)育的過(guò)程中,人力資本產(chǎn)權(quán)交易也處于初級(jí)階段。解決人力資本產(chǎn)權(quán)交易問(wèn)題首先要進(jìn)行人力資本的產(chǎn)權(quán)界定,而產(chǎn)權(quán)界定則決定于人力資本的測(cè)度。簡(jiǎn)單地說(shuō),是如何對(duì)人力資本價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、記錄與入賬等,這又涉及微觀的會(huì)計(jì)學(xué)問(wèn)題。由此可見,人力資本產(chǎn)權(quán)界定是一個(gè)宏觀與微觀經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的問(wèn)題。在此我們不難發(fā)現(xiàn)一個(gè)內(nèi)在的邏輯,即人力資本產(chǎn)權(quán)問(wèn)題解決的關(guān)鍵是要培育和拓展外部市場(chǎng)。從治理結(jié)構(gòu)的角度看,就是要建立一個(gè)合理的外部治理結(jié)構(gòu)。
在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,由兩權(quán)分離而發(fā)展起來(lái)的一些制度安排從企業(yè)的外部接管了相應(yīng)的企業(yè)治理職能,構(gòu)成了解決委托代理問(wèn)題的外部條件。委托代理關(guān)系有如下三個(gè)特征,即信息不對(duì)稱、激勵(lì)不相容和責(zé)任不對(duì)等。
外部治理機(jī)制首先應(yīng)能提供監(jiān)督和評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的充分信息指標(biāo),即解決信息不對(duì)稱問(wèn)題。在發(fā)育完善的市場(chǎng)條件下,價(jià)格反映著供求關(guān)系,反映資源的稀缺程度,社會(huì)資源的配置完全由市場(chǎng)調(diào)控。同時(shí),競(jìng)爭(zhēng)又為正確評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)提供了充分的信息,企業(yè)的成本和利潤(rùn)水平是可觀測(cè)的。投資者以從市場(chǎng)上獲得的足夠信息,作出對(duì)經(jīng)營(yíng)者是用手投票還是用腳投票,由此構(gòu)成了對(duì)經(jīng)營(yíng)者的最終約束�？梢�,一個(gè)在競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰出局的經(jīng)營(yíng)者將失去自己曾擁有的各種權(quán)益與利益。從以上三點(diǎn)來(lái)看,解決委托代理問(wèn)題先要解決信息不對(duì)稱問(wèn)題,隨之激勵(lì)相容和責(zé)任不對(duì)等才有可能解決。
三、簡(jiǎn)短的結(jié)論與政策含義
人力資本在社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中地位不斷提升決定著人們必須重視對(duì)人力資本的研究。人力資本相對(duì)于非人力資本表現(xiàn)出的特性,決定著必須對(duì)人力資本建立一整套完整的評(píng)價(jià)體系。企業(yè)是市場(chǎng)中的企業(yè),人力資本是市場(chǎng)中的資本。企業(yè)是人力資本與非人力資本的一個(gè)集合體。人力資本特性決定著對(duì)人力資本要采取完全不同于對(duì)非人力資本的管理理念與手段,也決定著對(duì)人力資本要重在激勵(lì)。而激勵(lì)與約束常存在某種替代,一個(gè)好的激勵(lì)政策同時(shí)也是一個(gè)有力的制約措施。要實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本的激勵(lì)與約束,則最終要依賴于一個(gè)健康、發(fā)育完善的市場(chǎng)。此外,處于經(jīng)濟(jì)與社會(huì)轉(zhuǎn)型期的我國(guó)市場(chǎng)發(fā)育的現(xiàn)狀,決定著我國(guó)在考慮人力資本的產(chǎn)權(quán)安排時(shí),要從自己的國(guó)情出發(fā),從實(shí)際出發(fā),對(duì)人力資本的剩余索取權(quán),只能作為一種長(zhǎng)期制度安排,否則有可能損傷非人力資本的投資積極性。值得注意的是,對(duì)國(guó)外的一些激勵(lì)與約束措施不可盲目照搬,如股票期權(quán),顯然他人的做法是基于發(fā)育完善的市場(chǎng)與不同的所有制。
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3.周其仁.市場(chǎng)里的企業(yè):一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約.經(jīng)濟(jì)研究,1996(6)
4.張維迎.所有制、治理結(jié)構(gòu)及委托代理關(guān)系.經(jīng)濟(jì)研究,1996(9)
作者:閻
薇 來(lái)源:《經(jīng)濟(jì)師》201*年第1期
第五篇：構(gòu)建人力資本激勵(lì)機(jī)制
構(gòu)建人力資本激勵(lì)機(jī)制
作為一個(gè)市場(chǎng)化公司，關(guān)鍵是建立一整套適應(yīng)市場(chǎng)化運(yùn)作要求的企業(yè)機(jī)制，包括建立在合理的產(chǎn)權(quán)體制基礎(chǔ)上的法人治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)決策和監(jiān)督機(jī)制、企業(yè)人的激勵(lì)和約束機(jī)制。公司激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建關(guān)鍵是對(duì)企業(yè)中的人力資本（職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新者）作出相應(yīng)的制度安排，設(shè)計(jì)主要針對(duì)公司人力資本的薪酬制度，與一般員工的工資制度相區(qū)分。
1.公司為什么要設(shè)計(jì)人力資本薪酬制度？
公司人力資源發(fā)展核心的問(wèn)題將是對(duì)公司不同層次、不同類型的人根據(jù)其忠誠(chéng)度、實(shí)際能力、工作業(yè)績(jī)和承擔(dān)的企業(yè)責(zé)任，分別進(jìn)行制度安排，而不是對(duì)所有的人使用一樣的制度，特別是激勵(lì)和約束制度。有些人就是要強(qiáng)激勵(lì)，同時(shí)進(jìn)行強(qiáng)約束；有些人只需要一般激勵(lì)和一般約束，關(guān)鍵是看這個(gè)人對(duì)公司的發(fā)展具有什么樣的影響和作用。
公司為什么承認(rèn)人力資本，并設(shè)計(jì)人力資本薪酬制度，就是因?yàn)椋?/p>
（1）作為人力資本的一部分人承擔(dān)了較大的企業(yè)責(zé)任和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，決定了公司的發(fā)展方向、發(fā)展速度、經(jīng)營(yíng)水平和管理素質(zhì)，直接影響公司的整體效益，而一般員工對(duì)公司的作用和影響都是局部的。
（2）不象一般員工，可以通過(guò)日常工作量評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)，人力資本的業(yè)績(jī)只能以工作結(jié)果作為評(píng)價(jià)依據(jù)，只有把人力資本薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效相結(jié)合，才能保證對(duì)人力資本激勵(lì)的客觀性、有效性和約束性。
（3）承認(rèn)勞動(dòng)差異，認(rèn)同等級(jí)差別，充分考慮人力資本的個(gè)性特征，制定人力資本薪酬制度，與一般員工的工資分配制度相區(qū)別，對(duì)公司穩(wěn)定人才、留駐人才、發(fā)揮人才作用具
英格瑪——中國(guó)人力資本經(jīng)營(yíng)服務(wù)專家
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有深刻的現(xiàn)實(shí)意義和長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。它不僅僅是一種觀念上的認(rèn)同和突破，更是一種實(shí)踐上的創(chuàng)新和跨越，對(duì)推動(dòng)公司持續(xù)快速發(fā)展的作用不可估量。
2.如何設(shè)計(jì)公司人力資本薪酬制度？
在結(jié)構(gòu)上，公司人力資本薪酬應(yīng)分為崗位工資、年終獎(jiǎng)、激勵(lì)薪酬、養(yǎng)老金計(jì)劃和職務(wù)消費(fèi)。其中崗位工資是為了保證人力資本與其社會(huì)地位相適應(yīng)的生活水平；養(yǎng)老金計(jì)劃是考慮人力資本離職和退休后的生活保障；職務(wù)消費(fèi)是為人力資本履行職責(zé)提供相應(yīng)的費(fèi)用支持；年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬則是鼓勵(lì)人力資本努力實(shí)現(xiàn)和超額完成企業(yè)目標(biāo)，與績(jī)效考核掛鉤，是最具有激勵(lì)作用的部分，它們?cè)谡麄�(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中占有相當(dāng)大的比重。人力資本業(yè)績(jī)的不同，通過(guò)年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬體現(xiàn)出較大的收益差別。
具體來(lái)說(shuō)，崗位工資就是公司把一個(gè)人安排到一個(gè)人力資本的崗位上，就應(yīng)該給他一定的固定收益，不僅僅是他這個(gè)人值多少錢的問(wèn)題，關(guān)鍵是他的這個(gè)崗位值這么多錢，他坐到這個(gè)位子上，公司就要給他這么多錢，否則他就會(huì)離公司而去。
人力資本的位子不是隨便坐的，坐到這個(gè)位子上就必須承擔(dān)這個(gè)崗位的責(zé)任、完成崗位的目標(biāo)，否則，公司就得請(qǐng)他走人。但要讓他去努力完成甚至超額完成崗位目標(biāo)，必須在他完成目標(biāo)后給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，這就是年終獎(jiǎng)。他完成了目標(biāo)，就要給他獎(jiǎng)勵(lì)，否則，他就沒(méi)有努力去完成目標(biāo)的動(dòng)力。
完成崗位目標(biāo)是對(duì)人力資本的基本要求，是“跳起來(lái)摘桃子”，為了鼓勵(lì)他跳得更高，就必須有更大的桃子，必須給他相應(yīng)的激勵(lì)，激勵(lì)薪酬就是要讓人力資本分享超目標(biāo)的企業(yè)剩余（超額利潤(rùn)），并且跳得越高摘的桃子就越大，超得越多分享的比例就越高，激勵(lì)薪酬就是鼓勵(lì)人力資本最大限度地發(fā)揮他的能力、增強(qiáng)他的責(zé)任感，把工作做到最好的水平。
對(duì)人力資本，公司不能只一味地激勵(lì)他去努力完成目標(biāo)、最大限度地去爭(zhēng)取更高的目標(biāo)，還要切實(shí)地考慮他的后顧之憂。后顧之憂解決了，就會(huì)踏踏實(shí)實(shí)、輕裝上陣。要解決人力資本的后顧之憂，按國(guó)家規(guī)定給個(gè)人繳納的一點(diǎn)點(diǎn)社會(huì)保險(xiǎn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，根本不能提供人力資本離職或退休后相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的生活。于是公司在為人力資本按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)的同時(shí)，根據(jù)他的工作風(fēng)險(xiǎn)高低、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大小給他購(gòu)買一定數(shù)額的商業(yè)保險(xiǎn)，也就是給人力資本制定一個(gè)養(yǎng)老金計(jì)劃。商業(yè)保險(xiǎn)加社會(huì)保險(xiǎn)，人力資本就沒(méi)有了后顧之憂。
公司的人力資本往往處于關(guān)鍵性崗位，工作繁雜、應(yīng)酬眾多，他要完成目標(biāo)就需要應(yīng)酬各方面的關(guān)系，需要經(jīng)常與外界交往、聯(lián)系和溝通，而且要體現(xiàn)公司的形象。為此，公司要為他履行職務(wù)，完成目標(biāo)給予一定的職務(wù)消費(fèi)。職務(wù)消費(fèi)主要是應(yīng)酬消費(fèi)、通訊消費(fèi)和交通消費(fèi)。
3.公司人力資本薪酬制度應(yīng)具有哪些特點(diǎn)？
在公司的人力資本薪酬中，崗位工資主要是基于崗位系數(shù)。崗位責(zé)任越大、要求的能力和素質(zhì)越高、任職年限越長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)越豐富崗位系數(shù)就越高，并在同級(jí)崗位劃分成若干個(gè)等級(jí)，
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給人力資本一個(gè)同級(jí)晉升的空間，避免“官本位”。公司不僅需要有人通過(guò)實(shí)踐的鍛煉，走到更高的崗位上來(lái)，更需要有更多的人專注于做好某一方面的工作，因此在同級(jí)崗位設(shè)計(jì)等級(jí)是必要的。
年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬不但要看他承擔(dān)了多大的責(zé)任、有多強(qiáng)的能力，還要看他的業(yè)績(jī)，因此年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬要與個(gè)人的績(jī)效考核掛鉤。他的業(yè)績(jī)?cè)酵怀�，他的年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬就越多，這樣才能體現(xiàn)效率，實(shí)現(xiàn)真正的公平。
為人力資本購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)也不是平均購(gòu)買，而是以他當(dāng)年獲得的年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬為基準(zhǔn)，根據(jù)他在公司工作（忠誠(chéng)度的一個(gè)量度）和在人力資本崗位工作時(shí)間的長(zhǎng)短，確立一個(gè)保險(xiǎn)系數(shù)，二者相結(jié)合，確定為他購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)的數(shù)額。這樣，既考慮了人力資本的業(yè)績(jī)，又強(qiáng)調(diào)了人力資本的忠誠(chéng)度，這是公司對(duì)人力資本的雙重要求。
職務(wù)消費(fèi)是真實(shí)的職務(wù)所需要的消費(fèi)，不是福利，因此要考慮不同人力資本的實(shí)際職務(wù)需要，不搞一刀切。在規(guī)定的額度標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，節(jié)余分成，超額自負(fù)，鼓勵(lì)在做好工作的前提下科學(xué)節(jié)約。
公平的實(shí)施公司的人力資本薪酬制度，除了合理的確定薪酬的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，充分考慮對(duì)人力資本的激勵(lì)，還必須在激勵(lì)中充分體現(xiàn)約束，維護(hù)公司利益。因此，在薪酬發(fā)放上，激勵(lì)薪酬可以考慮分期發(fā)放，并且對(duì)于優(yōu)秀者，部分或全部以公司股權(quán)來(lái)體現(xiàn)，既防止人力資本的短期行為，又使優(yōu)秀者能長(zhǎng)期分享公司成果。
商業(yè)保險(xiǎn)購(gòu)買后，公司保留處置權(quán)，人力資本一旦損害了公司利益，公司就部分或全部地取消他的商業(yè)保險(xiǎn)，使人力資本無(wú)論在職還是離職，無(wú)論是在公司還是離開了公司都不能損害公司利益。采取這些措施，主要是體現(xiàn)激勵(lì)和約束的匹配，同時(shí)也相應(yīng)地增大人力資本退出的機(jī)會(huì)成本。
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