第一篇：中國企業(yè)文化測評目的研究

中國企業(yè)文化測評目的研究

企業(yè)文化測評需要有的放矢

企業(yè)文化測評如同病人看病診斷，首先要判別是發(fā)燒、感冒還是其他營養(yǎng)提升、增強(qiáng)免疫力等等。這里并非強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化測評存在多樣的目的，而是強(qiáng)調(diào)此次測評的根本應(yīng)用。有些企業(yè)做企業(yè)文化測評是為診斷與企業(yè)文化相關(guān)的管理系統(tǒng)如人力資源，而有些企業(yè)則明確企業(yè)文化測評是為建設(shè)企業(yè)文化�？偟膩碚f企業(yè)文化測評的需求是診斷以及應(yīng)用兩大功能。根據(jù)我們的研究，無論國外的學(xué)者還是國內(nèi)的學(xué)者，提出了基于不同維度的測評模型，例如著名的“丹尼森組織文化模型”等等，不同維度的展開其結(jié)果都具有針對性，但總的來說，企業(yè)文化測評需求包括：組織氛圍、員工滿意度、企業(yè)文化現(xiàn)狀、員工價值觀取向等等。

3.1丹尼森的組織文化模型

“丹尼森組織文化模型”是由瑞士洛桑國際管理學(xué)院（imd）的著名教授丹尼爾.丹尼森（daniel denison）創(chuàng)建的，作者認(rèn)為該模型是衡量組織文化最有效、最實(shí)用的模型之一。(本文 來自公文素材庫m.hmlawpc.comployees satisfaction survey）”是一種科學(xué)的管理工具，它通常以調(diào)查問卷等形式，收集員工對企業(yè)各個方面的滿意程度。一個成功的員工的滿意度調(diào)查通常有如下幾個功能：

通過“員工滿意度調(diào)查”這個行為，企業(yè)向員工表示對其的重視；

搭建一個新的溝通平臺，為更多真實(shí)的信息鋪設(shè)一個反饋的渠道；

系統(tǒng)的、有重點(diǎn)的了解員工對企業(yè)各個方面的滿意程度和意見；

明確企業(yè)最需要解決的相關(guān)問題即管理的重點(diǎn)；

檢測企業(yè)重要的管理舉措在員工之間的反映。

3.4 基于企業(yè)文化現(xiàn)狀評估的測評需求

1997年，pierre.dubois&associatesinc.出版了一套企業(yè)文化測量和優(yōu)化量表（organizatioal culture measurement and optimization）其中包括用于組織分析的模型和用于企業(yè)文化研究的步驟。其模型包括七個方面：

（1）社會-經(jīng)濟(jì)環(huán)境(包括社會文化環(huán)境和市場競爭等)；

（2）管理哲學(xué)（包括使命、價值觀、原則等）；

（3）對工作情景的組織（包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、決策過程等）；

（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；

（5）反應(yīng)：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機(jī)和歸屬感等）；

（6）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績（質(zhì)和量兩方面）；

（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。

3.5 基于員工價值觀取向的測評需求

“員工的價值觀取向”聽起來似乎和企業(yè)的生產(chǎn)、管理、效益等等這些企業(yè)管理者常常掛在嘴邊的詞沒有多大的聯(lián)系，然而，正是這個東西卻可以左右企業(yè)的員工在工作中的態(tài)度和工作狀態(tài)。“21世紀(jì)什么最重要？——人”，這句電影中的臺詞很說明問題，企業(yè)的管理者在考慮影響企業(yè)的各方面問題時，其實(shí)歸結(jié)到最后還是歸到一個“人”字上�！叭恕惫芎昧耍�企業(yè)也就進(jìn)步了。

3.6 基于競爭力的測評需求

1998年，kims．cameraon&roberte．quinn出版了《診斷和改變企業(yè)文化：基于競爭價值理論》(diagnosing and changingorganizationalculture:basedonthecompetingvaluesframwork)，這部專著為診斷企業(yè)文化和管理能力提供了有效的測量工具，為理解企業(yè)文化提供了理論框架，同時也為改變企業(yè)文化和個人行為方式提供了系統(tǒng)的策略和方法。

3.7 基于企業(yè)文化類型的測評需求

1992年，rogerharrison&herbstokes出版了《診斷企業(yè)文化——量表和訓(xùn)練者手冊》（diagnosing organizational culture instrument and trainer"s manual）他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎(chǔ)上，針對不同企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的變化，這種診斷可用于團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織發(fā)展、提高產(chǎn)量等。

3.8 基于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測評需求

企業(yè)文化維度界定

曼克斯等人以企業(yè)在分配過程中的行為特征為標(biāo)準(zhǔn)，把企業(yè)文化分為經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的企業(yè)文化、關(guān)系導(dǎo)向的企業(yè)文化和發(fā)展導(dǎo)向的企業(yè)文化。

有學(xué)者在曼克斯的理論基礎(chǔ)上，將企業(yè)文化分為經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向企業(yè)文化和發(fā)展導(dǎo)向企業(yè)文化兩個維度，并進(jìn)一步定義為：經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的企業(yè)文化是指企業(yè)強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)效益，往往以績效為工作中心，力求通過一致的行為獲取穩(wěn)定的收益。在分配過程中一般遵循按勞分配原則，資源分配主要強(qiáng)調(diào)過去而非將來潛在的貢獻(xiàn)。在以經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的企業(yè)文化中，過去貢獻(xiàn)或成績最大的人被認(rèn)為有較多的權(quán)力，更注重過去的成功經(jīng)驗(yàn)。相比之下，發(fā)展導(dǎo)向的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，把可持續(xù)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)期利益作為企業(yè)經(jīng)營的重點(diǎn)，注重變革和適應(yīng)性。在發(fā)展導(dǎo)向的企業(yè)文化中，具有較大潛力的人被認(rèn)為有較大的權(quán)力。重視員工和企業(yè)的同步發(fā)展、員工的培養(yǎng)和潛能的發(fā)揮。企業(yè)更注重探索新的方法。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格維度界定

美國學(xué)者巴斯等人將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為變革型領(lǐng)導(dǎo)——交易型領(lǐng)導(dǎo)兩個維度。變革型領(lǐng)導(dǎo)有四個獨(dú)立的特征，稱為4i：理想化的影響力、精神鼓舞、智力激勵和顧及個人。對組織而言，變革型領(lǐng)導(dǎo)把創(chuàng)造力、持之以恒的精神和對他人需求的了解凝聚在一起組成堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，這種領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)信：員工是可信的并且有目標(biāo)，每個人有獨(dú)特的貢獻(xiàn)，問題得到及時解決。變革型領(lǐng)導(dǎo)建立遠(yuǎn)景和目標(biāo)，把其它人連接在這一遠(yuǎn)景上，使每個人為目標(biāo)的完成承擔(dān)更大的責(zé)任。他們領(lǐng)導(dǎo)和教育員工，培養(yǎng)一種具有創(chuàng)新性和成長性的文化，而不是保持現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)。他們承擔(dān)下屬成長的責(zé)任，下屬在既定的遠(yuǎn)景下充分發(fā)揮，以發(fā)展他們的潛能。與之相反，交易型領(lǐng)導(dǎo)是為其下屬指明他們的正確行為應(yīng)該得到什么回報，堅(jiān)持員工的努力與企業(yè)的獎酬相互交換的公平原則，監(jiān)督員工不符合企業(yè)規(guī)范的行為并促使其改正，認(rèn)為企業(yè)與員工間是一種契約關(guān)系。交易型領(lǐng)導(dǎo)的主要特征是：領(lǐng)導(dǎo)以明確的角色和任務(wù)指導(dǎo)下屬，以組織的合法性為基礎(chǔ)，依賴獎懲影響員工，注重績效，強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)和程序。

研究設(shè)計

為了驗(yàn)證上述假設(shè)，企業(yè)文化研究學(xué)者對企業(yè)文化維度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工滿意度、企業(yè)績效進(jìn)行了問卷抽樣調(diào)查，并運(yùn)用統(tǒng)計分析方法，對企業(yè)文化兩維度之間、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格兩維度之間進(jìn)行相關(guān)關(guān)系測量，分析企業(yè)文化兩維度與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格兩維度在企業(yè)的組合方式，并據(jù)此探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)文化的協(xié)同性。通過統(tǒng)計分析企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同性強(qiáng)的樣本企業(yè)組與協(xié)同性弱的樣本企業(yè)組和員工滿意度高低的相關(guān)關(guān)系，探討企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同性對員工滿意度的影響。通過統(tǒng)計分析企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同性強(qiáng)的樣本企業(yè)組與協(xié)同性弱的樣本企業(yè)組和企業(yè)發(fā)展指標(biāo)與利潤指標(biāo)的相關(guān)關(guān)系，探討企業(yè)文化與

第二篇：1企業(yè)文化的目的

學(xué)如逆水行舟不進(jìn)則退，心似平原放馬易放難收！

企業(yè)文化培訓(xùn)的目的闡述

企業(yè)文化是老板文化，伴隨著企業(yè)的發(fā)展日益成熟和豐滿，她貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終，是需要持續(xù)貫徹和宣導(dǎo)的內(nèi)容，不是一蹴而就的工作！隨著企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，業(yè)務(wù)逐漸的成熟，工作流程逐漸完善，團(tuán)隊(duì)由初級匯聚到高級凝聚轉(zhuǎn)型，這時企業(yè)文化的培訓(xùn)與宣導(dǎo)必須提上日程以輔助公司的發(fā)展，給企業(yè)的發(fā)展指明方向。

企業(yè)文化培訓(xùn)的最佳時期

1.企業(yè)組織發(fā)生變革，而員工對于目前的變革比較模糊，需要企業(yè)給指明方向以更好的開展工作，這時公司高層需要結(jié)合變革制定相關(guān)的穩(wěn)定措施，以保證員工的穩(wěn)定性，并將這些措施融入到企業(yè)文化當(dāng)中給員工指明方向的同時并提出下一階段的工作要求。

2.企業(yè)發(fā)生業(yè)務(wù)重組，公司收購調(diào)整等重大變革時，需要進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，這時候重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)融合文化，讓不同的公司文化匯聚并形成新的文化以加強(qiáng)穩(wěn)定并促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

創(chuàng)欣集團(tuán)目前正處于第一種情況，公司組織發(fā)生變革，業(yè)務(wù)重心有所微調(diào)，人事行政制度逐漸出臺并有待落實(shí)，員工對于公司的發(fā)展方向模糊，工作方向感不明確，內(nèi)心掙扎彷徨，亟待通過企業(yè)文化的培訓(xùn)以慰藉員工現(xiàn)狀。

所以企業(yè)文化的培訓(xùn)勢在必行，培訓(xùn)企業(yè)文化的目的主要有：

1.告知員工企業(yè)目前的發(fā)展現(xiàn)狀及調(diào)整后的發(fā)展方向，其實(shí)就是戰(zhàn)略發(fā)展的三個問題，我們現(xiàn)在在哪里？我們要去哪里？我們?nèi)绾伪ＷC

達(dá)到那里？包括3年規(guī)劃和5年規(guī)劃。這些是必須要明確的內(nèi)容，絕不可模糊對待。

2，多數(shù)員工流失甚至某些骨干流失，這嚴(yán)重說明了一個問題，員工沒有安全感和方向感，只能跳槽另尋他路，這時候集團(tuán)高層務(wù)必要拿出相關(guān)的改善措施，并且這些措施不能是模棱兩可的，把這些改善后的措施形成書面文字柔和到企業(yè)文化的宣導(dǎo)當(dāng)中，穩(wěn)定員工心態(tài)。

3，通過企業(yè)文化理念的宣導(dǎo)，讓員工明確企業(yè)存在的價值和意義。 4，員工明確發(fā)展方向后知道自己的工作如何開展并且對公司重拾信心，對自己也更有信心，這時候再通過企業(yè)文化的宣導(dǎo)給員工提出工作要求，從行為層面和精神層面進(jìn)行改善。

企業(yè)文化是公司的靈魂，是核心，不是能朝令夕改的東西，更不能模糊對待和所謂的“靈活”對待，公司的核心價值觀是誠信立足，知行合一，共筑和諧。對自己的員工都模糊對待，這如何體現(xiàn)誠信，如何達(dá)到和諧，如何讓所有員工信服，這樣的培訓(xùn)過后無非兩種結(jié)果，一是，員工方向感更模糊，終日渾渾噩噩，最終另謀出路，二是，員工一片憤慨，瞬間引發(fā)動蕩，后果不堪設(shè)想。

培訓(xùn)企業(yè)文化固然沒錯，并且必須要培訓(xùn)，但絕對不是模糊對待，對員工的模糊就是對企業(yè)的模糊，更是對企業(yè)的不誠信。培訓(xùn)是一件持續(xù)的工作，不是有問題一培訓(xùn)就能解決的，更不是救火隊(duì)員。“培訓(xùn)不是治病”，培訓(xùn)是對企業(yè)管理工作進(jìn)行有效保健和預(yù)防！

目前，公司組織結(jié)構(gòu)有所調(diào)整，員工方向模糊，猶豫徘徊，甚至無所事事，找不到工作重心，這個時候大講執(zhí)行力和執(zhí)行文化，員工不一定容易接受甚至出現(xiàn)逆反心理，進(jìn)而造成不可挽救的后果；所以公司目前要培訓(xùn)企業(yè)文化，而不是培訓(xùn)執(zhí)行力更不是培訓(xùn)“執(zhí)行文化”。

希望領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合公司的現(xiàn)狀給員工做出指示，企業(yè)要去哪里，我們怎么盡快的跟企業(yè)價值觀吻合并和企業(yè)共同發(fā)展？

第三篇：企業(yè)文化建設(shè)的目的

企業(yè)文化建設(shè)的目的

自“企業(yè)文化”概念的提出到企業(yè)文化理論的形成，再到指導(dǎo)企業(yè)的實(shí)踐，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，至今只不過二十幾年的時間。然而，企業(yè)文化對企業(yè)的興衰成敗乃至全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，意義重大而深遠(yuǎn)。進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)評價，就必須明確企業(yè)文化建設(shè)的定義，對企業(yè)文化建設(shè)這個評價主體的基本內(nèi)涵有一個清晰的了解，進(jìn)而有助于理解企業(yè)文化建設(shè)評價的意義。

從國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)文化評價研究來看，企業(yè)文化評價主要是對一個企業(yè)的企業(yè)文化特征和適應(yīng)性進(jìn)行診斷和評判，評價的對象是企業(yè)文化本身。其直接目的是要通過診斷，找出企業(yè)文化中存在的問題，以便決定是否需要和如何對企業(yè)文化進(jìn)行改良、進(jìn)行變革創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)文化的適應(yīng)性，使企業(yè)文化更好地去適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

一、作為對事物發(fā)展過程和結(jié)果的有效控制和反饋，評價屬于管理基本流程中不可缺少的關(guān)鍵一環(huán)。同樣，企業(yè)文化評價工作也是貫穿于企業(yè)文化建設(shè)全過程的一項(xiàng)基本工作，對于整個企業(yè)文化建設(shè)工作有極其重要的意義。

企業(yè)文化建設(shè)評價的意義主要體現(xiàn)在以下四點(diǎn)：

1、科學(xué)高效的企業(yè)文化加黑色評價工作能有效解決當(dāng)前企業(yè)文化建設(shè)中遇到的突出難題。企業(yè)文化建設(shè)評價的缺

失，或不夠清晰、系統(tǒng)，一方面，容易導(dǎo)致部分管理者對企業(yè)文化價值、企業(yè)文化建設(shè)的重要性的理解和認(rèn)識不夠到位；另一方面，也直接造成企業(yè)文化建設(shè)過程難以監(jiān)控、效果不理想、“文化力”難以發(fā)揮的后果。

2、企業(yè)文化建設(shè)評價工作直接關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)的目的和意義能否順利實(shí)現(xiàn)的難題。企業(yè)文化建設(shè)是一個長期、復(fù)雜的過程，需要持續(xù)改進(jìn)，二改進(jìn)的前提和基礎(chǔ)是對企業(yè)文化建設(shè)情況進(jìn)行科學(xué)的分析、平谷，找出差距和不足。沒有分析、評價和反饋，也就無法嘆氣改進(jìn)和調(diào)整，最終也就無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)的預(yù)期目的。

3、企業(yè)文化建設(shè)評價有利于系統(tǒng)提升企業(yè)工作的水平。企業(yè)文化間工作本省也是一種管理行為，遵循著管理的基本規(guī)律。從企業(yè)文化診斷分析開始，到企業(yè)文化規(guī)劃，跨文化體系的設(shè)計和建設(shè)，經(jīng)過企業(yè)文化實(shí)施，最后通過企業(yè)文化建設(shè)的評價產(chǎn)生反饋和調(diào)整，形成赤血改進(jìn)的管理閉環(huán)。缺少評價，既談不上文化管理，特提升不了工作水平。

4、企業(yè)文化建設(shè)評價工作有利于促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。國內(nèi)外卓越企業(yè)的成果經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)充分證明了沒有企業(yè)文化建設(shè)評價，也就沒有科學(xué)的企業(yè)文化建設(shè)和管理，淡然也就沒有長青的基業(yè)。

二、企業(yè)文化建設(shè)評價的目的

1、企業(yè)文化建設(shè)評價的終極目的是促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展，

這是企業(yè)文化建設(shè)評價中始終要把我的基本方向。

2、企業(yè)文化建設(shè)評價的根本目的是為了促進(jìn)和改進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)公國。為此需要我們堅(jiān)持評價的全面性、有效性、針對性，以免拘泥于細(xì)枝末節(jié)。

3、企業(yè)文化建設(shè)評價的直接目的是為了發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)中可能出現(xiàn)的關(guān)鍵問題和不足。既不是為了評價而評價，也不是為了問題而問題，要避免陷入各種形式的指標(biāo)、數(shù)據(jù)中，掉進(jìn)形式主義的陷阱。

第四篇：企業(yè)文化塑造之目的

企業(yè)文化塑造之目的

企業(yè)為什么要進(jìn)行企業(yè)文化塑造？如果把這作為一個問題去問管理界朋友，我相信他們一定會迅速的給出很多回答，但在實(shí)踐中卻存在很多誤區(qū)。

某著名調(diào)查機(jī)構(gòu)針對國內(nèi)企業(yè)關(guān)于企業(yè)文化塑造的目的進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示企業(yè)對企業(yè)文化塑造的初衷主要有以下幾項(xiàng)：

占多數(shù)的企業(yè)塑造企業(yè)文化的目的是為了公司形象和品牌形象，這些企業(yè)一般在進(jìn)行企業(yè)文化工作之前就會讓人們知道他要做企業(yè)文化了，并且其企業(yè)文化工作本身也大都是為了公司宣傳所需要。

有一部分企業(yè)塑造企業(yè)文化的目的是貫輸企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或是上級的指示，在這些企業(yè)中，企業(yè)文化工作主要就是宣傳領(lǐng)導(dǎo)本人和領(lǐng)導(dǎo)觀點(diǎn)，甚至把吹捧領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)文化建設(shè)的主要工作。還有一部分企業(yè)塑造企業(yè)文化就是為了跟風(fēng)，因?yàn)榇蠹叶荚谧觯�且還是美國、日本傳過來的理論，多少應(yīng)有些好處吧，憑什么我們不做，至于目的作用什么的，就不用去多考慮了。 還有極少一部分企業(yè)是為了企業(yè)的長期發(fā)展，這些企業(yè)的立意比較高，他們也不刻意的去強(qiáng)調(diào)企業(yè)家的作用，強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)新、持續(xù)經(jīng)營和團(tuán)隊(duì)精神。

可以說，中國企業(yè)在短短二十年的時間里，在企業(yè)文化塑造方面作了很多有意義的探索，但在企業(yè)文化塑造的成功案例卻不是很多，我們很多企業(yè)在興旺的時候把企業(yè)文化當(dāng)作口頭禪，而一旦遭遇危機(jī)，卻又發(fā)現(xiàn)，企業(yè)最缺乏的恰恰是企業(yè)文化。有的企業(yè)也確立了冠冕堂皇的價值理念體系，但一認(rèn)真起來，就不難發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)口是心非，比如說的是如何真誠、如何以人為本、如何顧客至上，卻做著有損顧客和員工的事情。有的企業(yè)幾乎把企業(yè)家吹捧為神，將企業(yè)命運(yùn)系于一人之身，是以一旦企業(yè)家出事，整個企業(yè)也就一蹶不振了。我們對企業(yè)文化塑造應(yīng)該報一種什么樣的期望，企業(yè)文化究竟能夠給企業(yè)帶來什么成果？根據(jù)對國內(nèi)外成功企業(yè)的深入研究和思考及多年的企業(yè)文化工作體會，我認(rèn)為可以歸納為一句話：即企業(yè)文化建設(shè)的目的在于保證企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。如果將其細(xì)化，可以分為如下三個部分。

1．企業(yè)文化塑造是為了使企業(yè)適應(yīng)不斷變化的環(huán)境

企業(yè)的首要使命和最主要的使命就是活著，要活著你就必須適應(yīng)周邊的環(huán)境，并且當(dāng)環(huán)境變化時，你還必須得適應(yīng)。企業(yè)文化塑造主要通過讓企業(yè)提高對企業(yè)成員的凝聚力和對外部環(huán)境的影響力來實(shí)現(xiàn)這個目的。

其實(shí)就像自然界一樣，通過許多個體的聯(lián)合，對環(huán)境的適應(yīng)力就會增強(qiáng)，如果這個聯(lián)合體還能對環(huán)境產(chǎn)生一些正面影響，生存下來的機(jī)會就會多一些。在企業(yè)文化塑造中，主要通過共同價值觀及理念的貫徹落實(shí)來增強(qiáng)對內(nèi)部的凝聚力，通過企業(yè)形象及產(chǎn)品、服務(wù)文化的塑造來形成對外部環(huán)境的影響力。

2．企業(yè)文化是為了企業(yè)經(jīng)營績效的提高

企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的方式也可以分為兩種，即主動的適應(yīng)和被動的適應(yīng)，主動的適應(yīng)環(huán)境能促進(jìn)經(jīng)營績效的提高，并且適應(yīng)能力越強(qiáng)就提高的越多，被動的適應(yīng)則會造成經(jīng)營的停滯或危機(jī)。

企業(yè)要想主動的適應(yīng)環(huán)境變化，就必須時刻保持企業(yè)文化的開放與創(chuàng)新，通過不斷的完善和更新事業(yè)理念來推動企業(yè)戰(zhàn)略和管理變革，千萬不要等到環(huán)境逼迫我們變革的時候才有所動作，因?yàn)榈侥菚r你已經(jīng)喪失了主動，你的競爭對手說不準(zhǔn)已經(jīng)超過你了。

3．企業(yè)文化是為了將企業(yè)的生命周期延遲長

任何事物都有生命周期，我們無法改變這個規(guī)律，但我們可以將這個周期延長。企業(yè)文化主要通過兩種方式延長企業(yè)的生命周期，一是通過企業(yè)文化的不斷創(chuàng)新來長期保證企業(yè)對環(huán)境的主動適應(yīng)，二是通過企業(yè)文化的傳承使企業(yè)避免受到個人及其它短生命周期事物的影響。

我記得對文化本身還有這樣一個定義，即文化是人類適應(yīng)環(huán)境的能力，同時也是將這種能力延續(xù)到下一代的能力。可以說，人類也就是因?yàn)橛辛宋幕�才能延續(xù)幾十萬年并一代比一代好，那么我們的企業(yè)是不是能通過企業(yè)文化而成為百年企業(yè)甚至千年企業(yè)并不斷發(fā)展呢？希望和企業(yè)界人士共同來探討。

第五篇：企業(yè)文化培訓(xùn)的目的意義

企業(yè)文化培訓(xùn)的目的意義

前言:

目前在激烈的市場競爭條件下，一個企業(yè)想有長足的發(fā)展，就必須有人才、技術(shù)、信息，資源作支撐。其中，人才素質(zhì)高低，對企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著不可估量的作用。在面臨全球化，高質(zhì)量，高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)中，培訓(xùn)顯得更為重要。

培訓(xùn)的目的和意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一．使得企業(yè)全體員工明白要企業(yè)文化建設(shè)的意義，懂得為什么要建設(shè)企業(yè)文化，讓全體員工明白企業(yè)文化的作用是什么，企業(yè)文化的特性是什么。

二．使得企業(yè)全體員工懂得企業(yè)文化與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營以及企業(yè)效益的密切關(guān)系，提高全員參與企業(yè)文化建設(shè)的自覺性。

三．使得全體員工知道本企業(yè)所倡導(dǎo)從而強(qiáng)

四．使得員工在培養(yǎng)訓(xùn)練中掌握的價值規(guī)范體系，理解它的深刻含義，領(lǐng)會它的精神實(shí)質(zhì)，并有所感受與體驗(yàn)，價值判斷和標(biāo)準(zhǔn)，使得企業(yè)的各級骨干明確企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)思想和戰(zhàn)略建設(shè)的方式方法。

五．通過培訓(xùn)，擴(kuò)大計劃，掌握組織和化全體員工對企業(yè)文化的接受與理解，傳播與實(shí)踐。領(lǐng)導(dǎo)本團(tuán)體文化培訓(xùn)者的交往范圍，增進(jìn)他們的相識和理解與溝通，建立友誼，增強(qiáng)企業(yè)的過各方人員的共同學(xué)習(xí)和交流，進(jìn)一步完善豐富企業(yè)文化的價值規(guī)范體系，進(jìn)凝聚力。

六．在培養(yǎng)過程中，通一步修訂發(fā)展企業(yè)文實(shí)施方化戰(zhàn)略和法，使得企業(yè)文化更先進(jìn)和更健康。

默認(rèn)推薦訪問其他范文：

企業(yè)文化研究概述

企業(yè)文化模式研究

企業(yè)文化問題研究

企業(yè)文化建設(shè)研究

企業(yè)文化研究

來源：網(wǎng)絡(luò)整理 免責(zé)聲明：本文僅限學(xué)習(xí)分享，如產(chǎn)生版權(quán)問題，請聯(lián)系我們及時刪除。

《企業(yè)文化目的研究企業(yè)文化》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉(zhuǎn)載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://m.hmlawpc.com/gongwen/300468.html

• 上一篇：企業(yè)文化精品課程(精選多篇)
• 下一篇：企業(yè)文化研究生