第一篇：企業(yè)文化和績效管理的關(guān)系

企業(yè)文化論文

——績效考核方法應(yīng)以人為本

專業(yè)：工商管理

學(xué)號：080160

姓名：黃懿峰

績效考核方法應(yīng)以人為本

【摘要】企業(yè)在現(xiàn)代管理中越來越重視企業(yè)文化對企業(yè)的作用，尤其是對于績效考核方法的影響也是越來越明顯。企業(yè)績效考核和企業(yè)文化相互結(jié)合，兩者相輔相成，能夠幫助企業(yè)更好地發(fā)展。以人為本為導(dǎo)向的績效考核方法，能夠激勵員工，能夠更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)員工對企業(yè)文化更有認(rèn)同感。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化，績效考核方法，以人為本。

近年來，一項權(quán)威調(diào)查表明，中國企業(yè)的平均壽命僅為4．2年，優(yōu)秀企業(yè)為29年，民營企業(yè)為2．9年，跨國企業(yè)為11．5年，世界五百強企業(yè)為41年，卓越企業(yè)為108年。通過對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理方式和企業(yè)文化的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對企業(yè)的壽命有重大的影響。優(yōu)秀的企業(yè)必定有一個優(yōu)秀的企業(yè)文化在支撐其自身的發(fā)展壯大。

企業(yè)文化的建設(shè)已經(jīng)變得十分重要和緊迫了。但是企業(yè)文化的內(nèi)容較為抽象，較難具體化，而企業(yè)績效考核則正好能夠彌補企業(yè)文化這個不足之處。將企業(yè)文化和績效考核有機結(jié)合起來，能夠使企業(yè)文化真正深入企業(yè)的每個角落，提高企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)能夠在激烈的社會競爭中立于不敗之地。

一、企業(yè)文化和績效考核的關(guān)系

（一）企業(yè)文化是開展績效考核的基礎(chǔ)

企業(yè)文化作為企業(yè)的軟實力，它可以增強企業(yè)的凝聚力和號召力，幫助企業(yè)往既定的目標(biāo)發(fā)展，對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重大作用。所以，企業(yè)文化應(yīng)該是貫穿整個企業(yè)的績效考核的過程。同時，由于企業(yè)文化和績效考核的目標(biāo)都是為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)，這也使兩者有著密不可分的關(guān)系。企業(yè)文化作為一個企業(yè)使命和企業(yè)愿景的高度總結(jié)和概括，它對整個企業(yè)起著指導(dǎo)作用，也不免對企業(yè)的績效考核有著指導(dǎo)性作用，不同類型的企業(yè)文化應(yīng)該有和它匹配的績效管理系統(tǒng)這樣才能最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。同樣，企業(yè)文化也指導(dǎo)著員工的行為。員工的價值觀或多或少地差異都會體現(xiàn)在個人的行為上，員工只有在平時的工作中努力地使自己的行為能夠適應(yīng)企業(yè)價值觀，才能完成工作業(yè)績而獲得嘉獎、晉升等機會。同時，企業(yè)文化是高度抽象，涵蓋了整個企業(yè)的目標(biāo)，比較不容易去實行的，而績效考核正是將企業(yè)文化中抽象的內(nèi)容具體化，量化。所以說企業(yè)文化是績效考核的基礎(chǔ)，績效考核必須圍繞企業(yè)文化的內(nèi)容展開，無論是績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，還是在進(jìn)行績效考核的過程中，都必

須始終符合企業(yè)文化所要傳達(dá)的意思，這樣才能使員工更好地認(rèn)同企業(yè)文化，更好的實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

（二）績效考核是實現(xiàn)企業(yè)文化的輔助

企業(yè)文化是軟性的投入，單從企業(yè)文化建設(shè)的投入和產(chǎn)出來看，自身不易量化考評。在工作中，員工的積極性、精神面貌、價值觀等因素的考評，只能是一些模糊的描述。企業(yè)文化是一種思想、行為準(zhǔn)則，指導(dǎo)或者規(guī)范企業(yè)員工的行為，所以其效果不易通過自身量化。而在績效管理中，其考評的原則是能量化的就量化，不能量化要行為化，這正好可以彌補企業(yè)文化的不足。通過有效的績效考核方法，可以很好地考核企業(yè)文化是否符合企業(yè)。

在績效管理中，已經(jīng)將目標(biāo)細(xì)化到每一個部門、每一個員工，并且盡量做到企業(yè)的目標(biāo)與工的個人目標(biāo)相結(jié)合，相當(dāng)于為每個員工提供自身的發(fā)展平臺，就起到了激勵的效果。使得一位員工努力工作，發(fā)揮自己的潛能，讓他們感覺是在為自己的理想或者目標(biāo)奮斗。在這種情況下，個人的績效就會大幅提高，團(tuán)隊的績效也會隨之提高。有效的績效管理可以增加員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，使員工更好地融入企業(yè)，使企業(yè)文化深深扎根到每一位員工的意識中去，激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值財富，樹立良好的企業(yè)形象。

二、塑造以人為本為導(dǎo)向的績效考核方法。

（一）中國現(xiàn)有考核方法存在的問題

企業(yè)文化對企業(yè)的影響已經(jīng)毋庸置疑了，但是我國許多企業(yè)，雖然有一套很完善的績效考核體系，但是卻很少能夠很好的實施，完全是空有一套架子。這在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展，更使企業(yè)文化成為一種擺設(shè)。究其原因，一方面是受到我國傳統(tǒng)觀念“不得罪人”的影響，使得企業(yè)中有一股“老好人”的風(fēng)氣，大家都不愿意在考核時對別人做出反面的評價。另一方面，則是一種“重資歷，輕能力”的文化，在績效考核時，往往對老員工加以照顧，這點對年輕員工的打擊是很大的。這兩個原因，正是釀成了現(xiàn)在很多企業(yè)空設(shè)績效考核的尷尬境地。更嚴(yán)重的，則會使企業(yè)多數(shù)員工認(rèn)為考核不公平，完全忽略自己的不足，而是將原因歸咎于他們上司沒有客觀準(zhǔn)確地評價自己。

在這方面，聯(lián)想給我們做出了榜樣。聯(lián)想的企業(yè)文化中有一條就是要求員工“踏實實工作，正正當(dāng)當(dāng)拿錢”，反映到具體的管理措施即是用人不唯學(xué)歷重能力，不唯資歷重業(yè)績，一切憑業(yè)績說話。在人才的選拔和任用上，他們有一套規(guī)范的手段和流程。不是以某個人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇，而是在對素質(zhì)、能力綜合評價的基上，把合適的人放在合適的位置上。

聯(lián)想有一套從戰(zhàn)略目標(biāo)到組織到崗位責(zé)任的可操作化要求。針對業(yè)績管理制定出可衡量

指標(biāo)和激勵機制，在賽馬中識別好馬。每個員工進(jìn)入聯(lián)想的時間可能有先后，學(xué)歷也會有高低，但只要有能力，創(chuàng)造出了顯著的業(yè)績，都可以得到重用，都能夠有所發(fā)展。在聯(lián)想，因為業(yè)績突出，一年之內(nèi)提升三次者有之，進(jìn)入聯(lián)想僅三個月，能力強得到重用者有之。在聯(lián)想，你永遠(yuǎn)會是“小馬拉大車”，因為一旦你長成大馬，就會有更大的車讓你拉，這也迫使員工不斷給自已提出更高要求，在提高中去應(yīng)對工作的壓力和挑戰(zhàn)。

（二）以人文本的績效考核方法

隨著社會發(fā)展，以人為本的思想已經(jīng)越發(fā)深入企業(yè)，企業(yè)家們都已經(jīng)認(rèn)識到員工是企業(yè)的主體，企業(yè)的管理都必須圍繞員工展開，這樣才能是企業(yè)更好地實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。而企業(yè)文化也應(yīng)該圍繞以人文本展開，以人為本的企業(yè)文化關(guān)注的是員工的個人發(fā)展、人生規(guī)劃等問題，從員工的角度出發(fā)制定企業(yè)規(guī)章制度，提倡的是人性化管理理念。

在實施績效考核之前，宣傳及培訓(xùn)工作非常必要，消除和澄清員工對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識，讓大家認(rèn)識到績效管理的真正目的是為了提升個人的能力和企業(yè)的業(yè)績，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；同時也只有企業(yè)獲得發(fā)展，員工才能更多地分享企業(yè)成果，贏得更大的發(fā)展空間。通過思想引導(dǎo)，深化員工對個人和企業(yè)關(guān)系的認(rèn)知，管理者把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)的價值觀以及具體的工作要義同步傳遞給被考核者，雙方就考核達(dá)成共識與承諾，讓考核真正深入人心，為績效考核的推行創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，同時借助縱向延伸的考評體系，在公司中倡導(dǎo)爭先創(chuàng)優(yōu)的文化氛圍。

在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，要堅持以人文本的思想，標(biāo)準(zhǔn)形成的過程中，要盡可能的征求員工的意見，全員參與，一方面提高了員工對考核的認(rèn)知度，大家理解和接受了績效考核，減少考核工作的推行阻力；二是保證考核指標(biāo)更加明確、可行，從而規(guī)避可能出現(xiàn)的隱患；三是民主參與決策的過程調(diào)動了員工的積極性，大大增強組織對員工的向心力和聚合力，從而保證考核的順利實施；同時全員參與有利于員工民主意識的培養(yǎng)，有助于企業(yè)形成開放的企業(yè)文化。

在考核實施的過程中，更要堅持以人為本的思想。嚴(yán)格遵守員工共同認(rèn)可的評價標(biāo)準(zhǔn)，做到公正、公平、公開。一方面可以克服“重資歷，輕能力”的文化影響，使得每一位員工能夠得到公平的績效考核，這對員工可以起到很好的激勵作用，更能使企業(yè)文化更好地深入每一位員工的心中，增加員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感。另一方面，可以是管理者對每一位員工有一個全面的了解，對員工的能力更加清楚，有助于管理者將正確的人放到正確的位置，這也是更好的貫徹了以人為本企業(yè)文化，使得企業(yè)的業(yè)績得到更好的提升。

總之，一個企業(yè)要使績效管理得到順利實施和有效運行，就必須塑造一種以人為本的文

化氛圍必須把有關(guān)“人”的各項決定——崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇——看成一個組織的真正“控制手段”。因為，有關(guān)人的各項決定將向組織中的每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。同時，管理者也應(yīng)該清楚任何管理方式都不是萬能的，任何一套績效考評體系也不可能盡善盡美，一個企業(yè)要使績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須加強企業(yè)文化建設(shè)，為績效考核管理的實施營造良好的文化氛圍，而績效考核也通過制度的確立為企業(yè)文化的落地提供強有力的支撐，互相融合，互相促進(jìn)。

【參考文獻(xiàn)】

朝陽, 張強.淺談企業(yè)文化隊績效管理的影響

張龍， 李武武.論塑造績效導(dǎo)向型的企業(yè)文化

第二篇：績效管理的企業(yè)文化思考

績效管理的企業(yè)文化思考

向來被奉為管理圣經(jīng)的“績效管理”在中國一直毀譽參半，實施效果真正達(dá)到預(yù)期的企業(yè)寥寥無幾，這或許可以讓人認(rèn)為是因為國內(nèi)的管理基礎(chǔ)薄弱或者理念落后。日本著名的索尼公司前常務(wù)董事天外伺郎曾撰寫了一篇文章《績效主義毀了索尼》，在網(wǎng)絡(luò)里大為流行，“索尼”前高管的“毀”字，讓人不得不對績效管理進(jìn)行重新思考。

同為亞洲地區(qū)的日本，在價值觀和管理理念上相對來說更傾向于西方，其在經(jīng)濟和管理方面的杰出成果絲毫不遜于西方，但即便是管理基礎(chǔ)與管理理念都如此先進(jìn)的日本，績效管理也出現(xiàn)了很大的問題，看來我們分析或解決這個問題就不能再簡簡單單地從績效管理制度、績效管理方法、企業(yè)管理基礎(chǔ)或企業(yè)管理理念出發(fā)了，因為這些問題對一些管理先進(jìn)的巨無霸企業(yè)來說都是小菜一碟。所以我們必須將眼光放得更遠(yuǎn)一些來看待績效管理。

績效管理是企業(yè)管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團(tuán)隊和員工個人）的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的過程；績效管理是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及增強員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。在西方的績效管理過程中，非常注重上下級就績效目標(biāo)的溝通與共同確認(rèn)，在目標(biāo)確認(rèn)后，上級還要進(jìn)行績效過程中的指導(dǎo)與反饋，由上下級一起確認(rèn)績效目標(biāo)實現(xiàn)過程中的人力資源、技術(shù)或業(yè)務(wù)流程等方面的障礙，然后共同研究提出解決障礙的辦法，上級還要隨時根據(jù)最初設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)對下級的工作成果進(jìn)行反饋。這個在西方是很容易實現(xiàn)的，因為他們將工作與生活及為人是分開的，討論工作時都是就事論事，基本上不摻雜個人情感在內(nèi)。上級在面對面直陳下級工作中的不足與失誤之處時，出發(fā)點是為了促進(jìn)公司整體利益的增長及員工同事的個人能力的提升，每個人都很認(rèn)同這一點。也就是說，在西方企業(yè)中基本上是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的文化，這種文化的主要特征有：一是優(yōu)勝劣汰、動態(tài)平衡；二是公司個人結(jié)合、共同發(fā)展；三是職業(yè)規(guī)劃、多途徑發(fā)展；四是崇尚簡單、業(yè)績導(dǎo)向；五是立足長遠(yuǎn)、漸進(jìn)突破；六是就事論事、求同存異。而東方的企業(yè)文化則普遍是以穩(wěn)定為導(dǎo)向的親情文化，其主要特征是：一是普遍求穩(wěn)的思想；二是對個人發(fā)展預(yù)期的失望；三是官本位的思想；四是復(fù)雜的人際關(guān)系；五是利益群體的矛盾；六是面子為重，輕易不會為了公事而傷和氣�；�于以上文化差異，東方企業(yè)在導(dǎo)入績效管理時，不僅僅要解決選擇恰當(dāng)?shù)?/p>

績效管理制度，制定符合戰(zhàn)略發(fā)展的績效指標(biāo)，遴選合適的績效管理人員，培訓(xùn)富有執(zhí)行力的績效執(zhí)行人員，擬定全面而可行的績效管理表格，確定績效結(jié)果的合理而正確地應(yīng)用，更要首先解決績效管理的文化基礎(chǔ)問題。

那么如何解決績效管理的文化基礎(chǔ)問題呢？

一是在社會文化（大文化）還是傳統(tǒng)中庸之道情況下，企業(yè)經(jīng)營層在企業(yè)內(nèi)部建立一種企業(yè)特有的業(yè)績文化（小文化），并在大小文化之間沒置相應(yīng)的防火墻，防止萌芽狀態(tài)的小文化迅速被大文化所淹沒。

二是高層領(lǐng)導(dǎo)率先垂范，打破以穩(wěn)定為導(dǎo)向的親情文化，拋開中國人的面子問題，敢于問責(zé)。

三是革新現(xiàn)有企業(yè)文化，營造有利于績效管理的文化氛圍，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理思想。

四是大力倡導(dǎo)績效管理是為了提升員工能力與職業(yè)價值，績效輔導(dǎo)不是為了給下屬小鞋穿，而是幫助員工成長，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步的企業(yè)作風(fēng)。

五是樹立相應(yīng)的績效輔導(dǎo)與反饋方面的模范人物，全方位宣傳相應(yīng)的典型事件，給予相應(yīng)的精神與物質(zhì)激勵。

總之，是通過創(chuàng)建適應(yīng)并推動績效管理的企業(yè)文化，營造一種企業(yè)內(nèi)共同促進(jìn)業(yè)績提升的“氣”場，形成以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)核心價值觀，培養(yǎng)共同促進(jìn)企業(yè)、部門及個人業(yè)績提升的管理經(jīng)營理念，內(nèi)化于心，讓每一位員工都養(yǎng)成有利于績效輔導(dǎo)與反饋的行為規(guī)范。通過以上一些措施或許會減少企業(yè)中的一些“績效之痛”。

第三篇：中國企業(yè)文化ttt績效管理培訓(xùn)師大全

倪砥

助理嚴(yán)老師：18958013175qq：130866801

講師簡介：

倪先生是國內(nèi)第一位把職業(yè)競爭力整合為企業(yè)系統(tǒng)訓(xùn)練課程的咨詢顧問。中華講師網(wǎng)品牌講師。多年在跨國公司擔(dān)任職業(yè)經(jīng)理人的豐富閱歷，使他的管理思想總能在實踐與理論、策略與執(zhí)行之間得到平衡。曾任職于多家國內(nèi)外知名企業(yè)，擔(dān)任銷售經(jīng)理、營運總監(jiān)、培訓(xùn)發(fā)展總監(jiān)，在這些領(lǐng)域有十多年的工作經(jīng)驗。并且其教學(xué)有系統(tǒng)的理論，同時對理論的詮釋深入淺出，把教學(xué)內(nèi)容與實戰(zhàn)能力充分結(jié)合。憑借深厚的專業(yè)功底和敏捷的思考能力，擅長現(xiàn)場面對學(xué)員提出的各種實際問題。他極富語言魅力，同時重視學(xué)員的互動交流來激發(fā)學(xué)員的最佳的授課效果。

倪砥擅長企業(yè)文化、管理能力及職業(yè)競爭力等方面的培訓(xùn)，是一位具有中國經(jīng)歷的培訓(xùn)專家。得到很多強勢媒體諸如《前程周刊》等的關(guān)注，并發(fā)表多篇介紹文章。作為一名職業(yè)培訓(xùn)顧問，6年來，倪先生每年授課時數(shù)超過1500小時，并擔(dān)任大型公司項目顧問案主持人，成功策劃并實施了多個年度合作案例。主持顧問咨詢案的部分企業(yè)有：蘇泊爾集團(tuán)、華碩電腦、中國電信等。主持培訓(xùn)的部分企業(yè)有：百事可樂、貝爾阿爾卡特、艾默生、日本東芝、美國apc、lg、德力西電器、上海貝爾等

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黎群

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講師簡介：

博士，現(xiàn)任北京交通大學(xué)（原北方交通大學(xué)）經(jīng)濟管理學(xué)院企業(yè)文化管理研究所所長，副教授，碩士研究生導(dǎo)師。中華講師網(wǎng)品牌講師，兼任中國企業(yè)文化研究會特邀研究員、百家企業(yè)文化工程叢書編委、二十一世紀(jì)中國企業(yè)文化實踐與探索叢書編委、中國企業(yè)文化研究會策劃部高級顧問、中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會中國企業(yè)文化課題組和企業(yè)文化優(yōu)秀獎評審特邀專家、中國數(shù)字電視職業(yè)指南頻道特邀專家，201*年度赴美國杜肯大學(xué)商學(xué)院訪問學(xué)者。迄今出版著作11部，發(fā)表論文80余篇。201*年榮獲國際培訓(xùn)師認(rèn)證委員會、亞洲成功學(xué)會、中國企業(yè)家促進(jìn)會、成功無限雜志社聯(lián)合主辦的中國培訓(xùn)師競爭力排行榜中國十大企業(yè)管理咨詢大師獎。

曾經(jīng)主持鐵道部、中色非洲礦業(yè)有限公司、華電煤業(yè)集團(tuán)有限公司、中國國際貨運航空有限公司、**機場集團(tuán)有限公司、華電包頭發(fā)電有限公司、北京地鐵供電公司、貴州省煙草公司銅仁地區(qū)公司、貴州省煙草公司黔西南州公司等許多家單位的文化管理咨詢工作，主持或主要參與濰坊市投資公司、株洲時代集團(tuán)公司、廣西南寧城市建設(shè)投資發(fā)展總公司、湖北縱橫塑料工業(yè)股份有限公司等許多家單位的戰(zhàn)略管理咨詢工作。

曾經(jīng)應(yīng)邀為中國數(shù)字電視職業(yè)指南頻道、中國人民銀行總行、中國工商銀行總行、中國鐵道建筑總公司、中國大唐電力集團(tuán)公司、國家電網(wǎng)公司交流建設(shè)分公司、河北省電力公司、首都機場集團(tuán)公司、中國黃金集團(tuán)內(nèi)蒙古礦業(yè)有限公司、北京交通大學(xué)emba、建龍鋼鐵控股有限公司、國家物資儲備局、貴州省煙草公司、北京大學(xué)首席文化官高級研修班、全國建設(shè)系統(tǒng)首屆企業(yè)文化建設(shè)論壇、河北省交通企業(yè)協(xié)會、中國電子科技集團(tuán)第36研究所、中國國際貨運航空有限公司、中國宋慶齡基金會、國家煙草專賣局企業(yè)文化師職業(yè)資格培訓(xùn)班、華電煤業(yè)集團(tuán)有限公司、河北冀星高速公路有限公司、北京地鐵供電公司、信息產(chǎn)業(yè)部電信研究院、葵花藥業(yè)股份有限公司、內(nèi)蒙古華電包頭發(fā)電有限公司、濰坊大酒店等進(jìn)行100余場企業(yè)文化專題的演講或培訓(xùn)。

1998年始為北京交通大學(xué)mba開設(shè)戰(zhàn)略管理課程，曾經(jīng)應(yīng)邀為美國森坦那瑞大學(xué)emba、亞洲（澳門）國際公開大學(xué)mba、香港公開大學(xué)mba、勝利油田、首都機場集團(tuán)公司、中國大唐電力集團(tuán)公司、中國鐵道建筑總公司、中國鐵通公司、邯鄲礦業(yè)集團(tuán)公司、天津大港發(fā)電廠等進(jìn)行100余場戰(zhàn)略管理專題的講座或培訓(xùn)。

主要研究、教學(xué)與管理顧問領(lǐng)域：企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略管理

婁萌

助理嚴(yán)老師：18958013175qq：130866801

講師簡介：

◆中華講師網(wǎng)品牌講師，廣州市政府培訓(xùn)中心、杭州市政府培訓(xùn)中心特邀講師。

◆武漢大學(xué)經(jīng)濟學(xué)碩士，中國人民大學(xué)管理學(xué)博士，專業(yè)培訓(xùn)導(dǎo)師，實戰(zhàn)型人力資源專家。清華大學(xué)深圳研究生院、浙江大學(xué)管理學(xué)院、暨南大學(xué)管理學(xué)院客座教授。多所高校emba課程研修班主講老師。主要培訓(xùn)和研究領(lǐng)域：管理人員管理技能提升、企業(yè)績效與薪酬制度設(shè)計。

◆曾在tcl電子、權(quán)智集團(tuán)、家家樂電器擔(dān)任人力資源經(jīng)理、總監(jiān)等職位，親自主持實施多家企業(yè)內(nèi)部的人力資源及企業(yè)文化系統(tǒng)的建設(shè)，具有豐富的培訓(xùn)及咨詢輔導(dǎo)經(jīng)驗。其主講的中層干部執(zhí)行力提升系列課程更是受到tcl、長城國際、廣州本田等中外大型企業(yè)的一致好評。

◆授課風(fēng)格激情、哲理、有料、有道，對學(xué)員具有很強的感染力和啟發(fā)性；授課內(nèi)容注重與企業(yè)現(xiàn)狀結(jié)合，實用性、操作性強，深受企業(yè)及學(xué)員的好評。

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劉春華

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講師簡介：

中國海洋大學(xué)mba，北大經(jīng)濟管理博士，南開大學(xué)企業(yè)管理博士，是目前企業(yè)界少有的雙博士學(xué)者背景的管理者；中華講師網(wǎng)品牌講師，中國海洋大學(xué)mba聯(lián)盟主席，山東mba聯(lián)盟執(zhí)行主席；海爾集團(tuán)中央空調(diào)本部市場營銷部長兼企業(yè)文化部部長；并擔(dān)任海爾大學(xué)首席講師；現(xiàn)為青島和寧波人才交流干

部，任職帥康集團(tuán)常務(wù)副總裁。劉春華兼職青島品牌研究會會長，中國品牌聯(lián)合會副理事； 劉春華是全國12家高校特邀營銷和文化案例的客座講師，是濟南高新投、寧波和易海運、江蘇敔山灣、西安協(xié)和置業(yè)等近10家集團(tuán)公司的管理顧問； 劉春華還是11所高校的客座教授，為浙江大學(xué)ema、中國海洋大學(xué)mba等工商管理授課，并兼任青島大學(xué)營銷專業(yè)碩士導(dǎo)師；

201*年2月，劉春華所倡導(dǎo)的“海爾奧運營銷”獲得香港品牌基金會和《經(jīng)濟觀察報》組織評選的“全國市場營銷獎項優(yōu)秀獎”。

201*年3月，劉春華帶領(lǐng)的營銷團(tuán)隊策劃的“海爾中央空調(diào)奧運營銷”被評為“青島市企業(yè)創(chuàng)新管理獎優(yōu)秀獎”；

201*年11月，“海爾中央空調(diào)奧運營銷”又被山東省企業(yè)管理創(chuàng)新評選委員會評為“山東省企業(yè)管理創(chuàng)新”特等獎；

201*年10月，劉春華被中國mba聯(lián)盟并中國mba領(lǐng)袖年會組委會評為“中國10大mba管理創(chuàng)新貢獻(xiàn)獎”。

201*年8月，劉春華被中國mba聯(lián)盟評選為“中國10大企業(yè)文化倡導(dǎo)者”。

201*年11月，主導(dǎo)策劃第二屆山東mba發(fā)展論壇暨山東mba聯(lián)盟主席峰會，成功對話17位企業(yè)家，獲得山東9所mba高�？隙�。

201*年7月，劉春華被寧波市企業(yè)家協(xié)會評選為“浙商管理十大貢獻(xiàn)”獎；

201*年10月，劉春華被企業(yè)培訓(xùn)網(wǎng)評選為影響中國企業(yè)管理的10大培訓(xùn)師，并與咨詢公司合作，簽約中國移動、中國銀行等8家企業(yè)培訓(xùn)老師。

劉春華的培訓(xùn)特點是：不是理論傳播而是實踐感悟；不依賴幻燈片而是現(xiàn)場需求定制；不是照本宣科而是互動答疑。培訓(xùn)現(xiàn)場的積極互動、激情四射和觀念改變幾乎是他每堂課的真實寫照。

藍(lán)旻 劉百功 劉子熙 廖衍明

魏志勇曹子祥 曹淵勇 賈長松 胡八一 徐斌

第四篇：企業(yè)文化咨詢之績效管理

企業(yè)文化咨詢之正視績效管理

文章導(dǎo)讀：大多組織在創(chuàng)建績效衡量系統(tǒng)時，為追求短期的利益，不僅希望用高的指標(biāo)來代替管理，而且往往完全依賴于“績效導(dǎo)向”的結(jié)果指標(biāo)，但這些指標(biāo)衡量是滯延的績效，并不包含過程指標(biāo)，往往也會限制企業(yè)的預(yù)測能力。那么在企業(yè)文化咨詢與企業(yè)文化建設(shè)中，該如何正確對待績效管理呢？此文將為您一一作答。

績效管理不是高危壓力的管理，“人力資本是主動性資本”，物質(zhì)資本只有通過人力資本推動才能運轉(zhuǎn)起來。但在不少企業(yè)，作為主動性資本的企業(yè)員工，卻受到處處的監(jiān)控，有位企業(yè)的員工稱自己為“天天如履薄冰”。員工一犯錯誤就對其進(jìn)行懲罰，往往會采用消極對抗方式，或不敢再輕舉妄動，這對創(chuàng)新精神是一種扼殺。

在員工面對挫折的時候，領(lǐng)導(dǎo)者如何處之？韋爾奇用自己得到“中子彈杰克”綽號的親身經(jīng)歷寫出挫折者的心聲：“當(dāng)人們犯錯誤的時候，他們最不愿意看到的就是懲罰。這時最需要的是鼓勵和自信心的建立。”倘若韋爾奇當(dāng)時因?qū)嶒炇冶�炸被公司�?yán)加處罰，也可能ge就少了一個傳奇式的人物，也可能ge也難有今日的輝煌。

這種管理也會造成一些影響長期經(jīng)營績效的負(fù)面文化。安然公司的問題，其實也是只許成功不許失敗的過度競爭壓力帶來的問題。當(dāng)高危壓力使人們不負(fù)重荷之時，往往就會用謊言代替真實，用規(guī)避“競爭”代替努力，這時，企業(yè)的危機其實已經(jīng)四伏。

卓越企業(yè)善于從現(xiàn)狀尋找更佳方案，出色地完成任務(wù)，把績效管理的高指標(biāo)只是作為一種激勵手段。在一些跨國公司，建立一種平衡績效的考核方式，即把有利長期目標(biāo)與長期利益的因素先找出來，在制定績效考核時特別加以強調(diào)，而對短期的任務(wù)性指標(biāo)，則強調(diào)員工與過去相比的努力程度，同時通過一些文化的手段來減少負(fù)面的因素。

在深圳郵政局，高層領(lǐng)導(dǎo)曾給我們講了一件事：郵電分家后的郵政系統(tǒng)面臨一個歷史的低谷，在轉(zhuǎn)型時期，員工情緒復(fù)雜，士氣低落，甚至營業(yè)虧損一個多億。在這個時候，他們開始了“令人羨慕的企業(yè)是什么？”的大討論。員工們對這一話題十分有興趣，在參與的過程中，高層領(lǐng)導(dǎo)開始考慮要進(jìn)行企業(yè)文化系統(tǒng)工程的建造，但作為國有的單位，而且郵政是自上而下的一個完整的體系，要自搞一套，困難也很大。

但等待中，上面還是沒有行動，而基層的問題每天都在發(fā)生。如何辦？最后他們還是選擇了開始搞企業(yè)文化工程建設(shè)。在201*年，當(dāng)他們預(yù)期目標(biāo)是

2.7億時，接到開會通知，會上下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)卻是大大超出他們的想象。怎么辦？“兩個基層領(lǐng)導(dǎo)，都是那么大個的男人，在此前，我們分配任務(wù)時，已經(jīng)壓得透不過氣來，都流了眼淚，他們兩頭受壓，增加的任務(wù)再分?jǐn)偟剿麄兩砩�，肯定更是受不了�?/p>

怎么辦？我們只能把高出預(yù)期的任務(wù)先留下來，再作他議。當(dāng)時我們拿到這個任務(wù)書時，在廣州市還不敢拆開，回來后的第二天才拆開看。心理壓力太大了。我們好多花季少女都快變成黃臉婆了。”但深圳郵政高層領(lǐng)導(dǎo)最后還是解決了這個難題。通過企業(yè)文化凝聚人心，用人性管理代替壓力管理，用文化力量催化創(chuàng)造的力量。不僅完成了當(dāng)年的任務(wù)，而且還超出了原定的期望。三年內(nèi)就從一個虧損1.2億的單位成了毛利達(dá)3個多億的單位，在全國同類城市中名列前茅。

第五篇：績效管理與企業(yè)文化建設(shè)

績效管理與企業(yè)文化建設(shè)

一、績效管理與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系

1.績效管理的作用機制

（1）什么是績效管理。所謂績效管理，是指企業(yè)為了達(dá)到組織目標(biāo)，由各級管理者和員工共同參與計劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評價、結(jié)果應(yīng)用、目標(biāo)提升的績效持續(xù)提升過程�？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的績效，其關(guān)鍵程序是績效考核以及基于績效考核的激勵約束機制。

（2）績效管理發(fā)揮作用的機制�？冃Ч芾韽钠髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，對組織或個人設(shè)定合理的工作目標(biāo)，建立相應(yīng)的獎懲機制，績效評估后，對符合組織目標(biāo)需要的行為和結(jié)果進(jìn)行獎勵，對有悖于組織目標(biāo)需要的行為和結(jié)果進(jìn)行懲罰。通過基于績效目標(biāo)的獎懲機制促使員工自我開發(fā)，提高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作方法，提高個人績效，進(jìn)而提升組織績效。

（3）績效管理的根本作用�？冃Ч芾碜罡�本的作用是行為導(dǎo)向。從行為導(dǎo)向的角度來解釋績效管理和績效考核，能夠讓績效管理制度的制定者更深刻地理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)對員工的期望與績效管理的關(guān)系，促使其更小心地使用這一個工具，以確�？冃Ч芾淼膶�(dǎo)向與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。更進(jìn)一步，正是因為績效管理的導(dǎo)向作用，要求我們在應(yīng)用績效管理的時候，一定要注重長期執(zhí)行，績效制度的一貫性會使員工的行為逐漸固化，進(jìn)而形成習(xí)慣，明顯地改變或塑造企業(yè)文化。比如，某企業(yè)的績效指標(biāo)里面員工創(chuàng)新指標(biāo)長期占有較大的比重，那自然會在該企業(yè)形成注重創(chuàng)新的企業(yè)文化。反之，如果一個企業(yè)的績效指標(biāo)經(jīng)常變化，也常常會使員工無所適從。

2.企業(yè)文化的作用機制

（1）什么是企業(yè)文化。企業(yè)文化，是指企業(yè)經(jīng)過長期實踐形成的、各層級員工自覺或不自覺認(rèn)可和遵守的共同理想、基本價值觀和行為規(guī)范的總稱，它代表了企業(yè)中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準(zhǔn)則。

（2）企業(yè)文化的作用機制。理想、價值觀和行為規(guī)范是企業(yè)文化的三大組成部分。其中，企業(yè)理想對員工的長遠(yuǎn)目標(biāo)（包括工作目標(biāo)和成長目標(biāo)）產(chǎn)生引導(dǎo)作用，企業(yè)價值觀通過影響員工的職業(yè)成就理念產(chǎn)生激勵作用，行為規(guī)范約束著員工的工作習(xí)慣。這些影響，往往都是非強制性的，而是以潤物細(xì)無聲的方式，潛移默化地引導(dǎo)、激勵和規(guī)范員工。企業(yè)文化對員工的引導(dǎo)、激勵和規(guī)范，直接深入員工內(nèi)心，易于接受且作用明顯，也正因如此，文化管理被稱為“最高層次的管理”。

（3）企業(yè)文化建設(shè)之路。建設(shè)企業(yè)文化，實際上就是要站在企業(yè)最終極的目標(biāo)上，深刻審視和提煉企業(yè)所追求的理想、所遵循的價值觀，并將其融入企業(yè)的運行和管理之中，通過各層級員工之間的管理、控制、協(xié)調(diào)和影響，通過制度的完善和執(zhí)行，通過無數(shù)周期和各個層面的pdca循環(huán)，通過漫長時間的沉淀，才逐漸升華為一套可以共享傳承，可以保持并促進(jìn)企業(yè)正常運行和發(fā)展的價值理念、思維方式和行為準(zhǔn)則。所以說，一個真正有生命力的企

業(yè)文化，不是想象出來的，也不是宣傳出來的，更不是灌輸出來的，而是伴隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，組織架構(gòu)日益復(fù)雜，管理模式由粗放到精益，由直線管理提升到制度管理，并經(jīng)過各層級員工長期的磨合和實踐，才逐漸形成并逐步完善的。其中最關(guān)鍵的是，不管企業(yè)發(fā)展到什么階段，其內(nèi)生的理想和價值觀基本保持穩(wěn)定，并經(jīng)受了時間的砥礪和沉淀。沒有經(jīng)過時間考驗的理想和價值觀，不可能形成真正有影響力和生命力的企業(yè)文化。

3.績效管理與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系

（1）績效管理和企業(yè)文化建設(shè)是“因”和“果”的關(guān)系�？冃Ч芾砭哂袕娏业膶�(dǎo)向作用，企業(yè)在不斷提升員工績效的過程中，不斷強化著員工的價值取向，最終固化為企業(yè)文化，所以，有什么樣的績效管理，就會有什么樣的企業(yè)文化。從這個意義來說，績效管理是因，企業(yè)文化是果。另一方面，企業(yè)文化并不是存在于績效管理之后，企業(yè)一經(jīng)建立，自覺或不自覺，很快就會形成自有的理想、價值管理和行為規(guī)范，也就出現(xiàn)企業(yè)文化雛形。這些處于朦朧或混沌形態(tài)的價值觀念，直接影響著績效管理中各層級員工對企業(yè)和員工的“高績效”的認(rèn)知，而基于塑造“高績效”的考核和獎懲僅僅是這種認(rèn)知的物化工具和外在表現(xiàn)，這時候，企業(yè)文化是因，績效管理是果。所以，績效管理和企業(yè)文化互為因果。這種關(guān)系決定了兩者互相作用，互相影響。如果方向相同，就會彼此促進(jìn)，相得益彰；如果彼此之間出現(xiàn)錯位，甚至互相沖突，其必然結(jié)果就是企業(yè)的價值觀混亂和績效管理失敗，兩者兼而有之，形成最差的“雙輸”格局。

（2）績效管理和企業(yè)文化建設(shè)是“工具”和“目的”的關(guān)系。由于績效管理強烈的導(dǎo)向作用，績效管理的最終目的應(yīng)該是形成、促進(jìn)和保持企業(yè)的理想、價值觀和行為規(guī)范，也就是建設(shè)企業(yè)文化，以實現(xiàn)文化管人的最高境界。所以，績效管理不僅是提高組織和員工工作績效的工具，更是建設(shè)企業(yè)文化的重要工具，其終極目的，是企業(yè)文化建設(shè)�？冃Ч芾砗推髽I(yè)文化之間的“工具”和“目的”的關(guān)系，決定了績效管理必須服從于企業(yè)文化，服務(wù)于企業(yè)文化。在績效管理的實施過程中，應(yīng)該確�？冃Ч芾淼膶�(dǎo)向作用和企業(yè)文化的指引方向保持一致。

二、基于績效管理的企業(yè)文化建設(shè)

在企業(yè)文化建設(shè)過程中，常見的方式是宣傳口號、培訓(xùn)灌輸?shù)�，和這些方式相比，績效管理對企業(yè)文化建設(shè)的手段更加清晰、目標(biāo)更加明確、成效更加明顯，具有更好的實踐性和適用性。比如，如果一個企業(yè)希望具有創(chuàng)新的文化，宣傳和培訓(xùn)等常規(guī)手段當(dāng)然可以用，但如果把創(chuàng)新進(jìn)行指標(biāo)量化、層層分解，最后落實到每一個部門和員工，然后引入考核和獎懲機制，員工就會很快意識到，創(chuàng)新，是這個企業(yè)對員工的價值評價。通過一次績效考核，就在員工心里埋下了創(chuàng)新的種子，這幾乎是立竿見影的效果。

1.績效管理是塑造企業(yè)文化最有效的手段

績效管理有目標(biāo)、有過程、有考核、有獎懲，并且不斷循環(huán)，從而提高組織和員工的工作績效，體現(xiàn)了強烈的導(dǎo)向作用，明確指出了一個時期內(nèi)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、價值理念和行為規(guī)范。所以，我們可以把一個績效管理過程視為一個企業(yè)文化建設(shè)周期，而不斷循環(huán)的績效管理就是對企業(yè)文化的不斷強化和固化。

2.績效管理是連接企業(yè)文化和員工崗位工作的橋梁

形式主義是企業(yè)文化建設(shè)的大忌。我們常見的宣傳口號、重大活動和教育培訓(xùn)，雖然聲勢浩大，但往往會因為脫離工作實際而流于形式。而通過績效管理，企業(yè)理想、價值觀和行為規(guī)范都可以通過層層分解落(更多請你搜索m.hmlawpc.com)實到員工的崗位工作，變成員工某一個時間內(nèi)的工作目標(biāo)，績效管理成為一座橋梁，把企業(yè)文化建設(shè)和員工的崗位工作有機結(jié)合起來，員工在完成績效指標(biāo)的過程中體會企業(yè)理想和價值取向，并逐漸成形和固化，企業(yè)文化不再是空中樓閣。

三、企業(yè)文化指引下的績效管理

1.績效管理與企業(yè)文化的一致性

績效管理是工具，企業(yè)文化是目的，這是績效管理和企業(yè)文化建設(shè)的根本關(guān)系。企業(yè)文化為績效管理指明了方向，績效管理的具體實踐就必須與企業(yè)文化指引的方向相吻合，從較高層次的績效管理系統(tǒng)和制度，到考核指標(biāo)和結(jié)果兌現(xiàn)，在深層次上都要和企業(yè)文化相吻合。一個與企業(yè)文化基本方向不一致的績效管理必然會失敗，如果不能盡快糾正，甚至?xí)��?dǎo)致價值觀念混亂，最終架空企業(yè)文化，使企業(yè)文化建設(shè)停留在紙面上。比如，一個倡導(dǎo)員工關(guān)系和諧的企業(yè)，在績效管理的制度設(shè)計上卻力求更大的獎懲力度，甚至引入末位淘汰，其結(jié)果就可想而知。

2.績效管理與企業(yè)文化的長期性

績效管理是有明確的周期性的，在短期內(nèi)，比如一個績效考核周期，績效管理直接作用于短期目標(biāo)的完成，對企業(yè)文化建設(shè)的作用是比較有限的。要真正形成優(yōu)秀的、具有正面意義的、能夠真正影響員工的價值觀和行為規(guī)范的企業(yè)文化，必須在企業(yè)文化基本方向的指引，長期堅持實施績效管理，并且不斷發(fā)展和完善，通過長期的作用，強化和固化員工的價值取向，績效管理才能發(fā)揮真正的作用。

更進(jìn)一步，績效管理的長期性還體現(xiàn)在基本理念和方向的一貫性，也就是績效管理體現(xiàn)的基本理念要一貫保持和企業(yè)文化一致，不能朝令夕改、隨意變化，基本理念的隨意變化同樣會導(dǎo)致員工價值取向的混亂和企業(yè)文化的失敗。

3.績效管理與企業(yè)文化的“人本”性

績效管理服務(wù)于企業(yè)文化建設(shè)，服從于企業(yè)文化的指引。文化應(yīng)以人為載體，人是文化生成與承載的第一要素。企業(yè)文化中的人不僅僅是指企業(yè)家、管理者，也包括企業(yè)的普通職工。所以，績效管理系統(tǒng)的設(shè)計和實施應(yīng)當(dāng)以人為本。

績效管理要以人為本有兩個層面的含義，首先是要充分實施以和諧勞動關(guān)系為目標(biāo)的人性化管理，要求充分考慮人文關(guān)懷，發(fā)揮績效管理的引導(dǎo)作用，不能為了考核而考核，更不能造成甚至加劇企業(yè)與員工、員工與員工之間的矛盾和沖突。著名it企業(yè)intel曾經(jīng)把績效考核的結(jié)果分為a、b、c、d、e五等，其中c等的員工最多，但在潛意識里面，他們自認(rèn)為他們是領(lǐng)導(dǎo)眼中“最差”的員工，這嚴(yán)重影響了員工的心理。后來，intel公司把考核結(jié)果簡化為“杰出”、“成功”、“有待改進(jìn)”三個等級，有效地解決了這個矛盾。

另一個方面，在績效管理系統(tǒng)設(shè)計的過程中，必須充分考慮員工的需求，圍繞人性的本質(zhì)進(jìn)行制度設(shè)計和考核獎懲。按照馬斯洛的需求理論和赫茲伯格的雙因素理論，不同的員工具有

不同的需求，同樣的獎懲措施具有不一樣的保健和激勵作用。比如，對一線工人，獎金的考核具有顯著的激勵和約束作用，但對于專家型員工，職業(yè)生涯的自我實現(xiàn)具有更強烈的激勵作用。

四、績效管理與企業(yè)文化建設(shè)的互相推動

績效管理是“工具”，企業(yè)文化是“目的”，企業(yè)文化為績效管理指明了方向，績效管理作為最有效的工具為企業(yè)文化建設(shè)提供支持。同時，績效管理和企業(yè)文化存在互為因果、互相影響的關(guān)系，優(yōu)秀的績效管理必然會加快塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，而優(yōu)秀的企業(yè)文化在潛移默化間影響著績效管理的每一個流程�？冃Ч芾砼c企業(yè)文化的互相推動和相輔相成，分別對績效管理和企業(yè)文化建設(shè)的實施者，提供了另外一個具有很強指導(dǎo)意義的視角。

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績效管理在中小企業(yè)中的應(yīng)用及效果評價提綱

中小企業(yè)績效管理存在問題和解決方法——論文提綱

企業(yè)文化績效論文

企業(yè)文化、公司制度與績效管理的關(guān)系

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