第一篇：關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下機制建設(shè)問題的調(diào)研報告

文章標(biāo)題：關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下機制建設(shè)問題的調(diào)研報告

關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下機制建設(shè)問題的調(diào)研報告

解決干部能上能下問題，準(zhǔn)確地說是干部能上不能下的問題，是我國干部人事制度改革的一個關(guān)鍵問題，也是干部人事制度改革的基本目標(biāo)之一。做好這項工作，有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，有利于加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和提高干部隊伍(更多請關(guān)注Wm.hmlawpc.com)

素質(zhì)。

在市委組織部的領(lǐng)導(dǎo)下，由——區(qū)委組織部牽頭，——、——、——、——區(qū)縣委組織部共同對干部能上能下機制建設(shè)問題進行了調(diào)研。各區(qū)、縣分別成立了調(diào)研小組，通過調(diào)查形成調(diào)研報告，并進行研討交流。參加研討的同志一致認(rèn)為，各區(qū)、縣黨委組織部門在推進黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下、尤其是在建立相關(guān)的運行機制方面進行了有益的探索，做了大量的工作。近年來部分區(qū)縣陸續(xù)試行了領(lǐng)導(dǎo)干部的任期制、聘任制、試用期制、辭職辭退制和誡勉制等多種形式，各區(qū)縣分別就這幾個問題進行了專題調(diào)研，現(xiàn)將情況綜述如下：

一、建立和完善任期制，推進干部的能上能下

實行領(lǐng)導(dǎo)干部任期制，根本目的在于進一步加強對領(lǐng)導(dǎo)干部的管理，解決在領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍中長期存在的能上不能下的痼疾。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，各區(qū)、縣政府組成人員已全部實行任期制，即隨本屆政府到屆，區(qū)、縣政府及委、辦、局主要負(fù)責(zé)人同時結(jié)束任期。新一屆政府組成人員由新的區(qū)人大常委會任命產(chǎn)生。從調(diào)研情況看,各區(qū)、縣機關(guān)特別是政府組成部門在實行任期制中做得是比較好的，基本做到依法換屆、依法提名、依法任命。

但是，現(xiàn)行的領(lǐng)導(dǎo)干部任期制還存在一些不容忽視的問題，第一，存在嚴(yán)重的形式主義，事實上是“領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)常任制”，一般不會因為不勝其職而退位。第二，仍然存在“在少數(shù)人中選人”、“由少數(shù)人選人”的舊格局，干部管理缺乏活力。第三，任期制部門副職仍按傳統(tǒng)的方法管理，主要負(fù)責(zé)人對其管理無法硬化。

要解決好這個問題，應(yīng)該從“源頭”抓起，把競爭機制引入干部“上”的環(huán)節(jié)，保證大批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才真正走上各級領(lǐng)導(dǎo)崗位。崇文區(qū)結(jié)合競爭上崗?fù)菩腥纹谥�，走出了一條新路子，具體做法是：針對區(qū)級機關(guān)黨政一把手在任期屆滿后，希望留任原職務(wù)者，應(yīng)提交述職報告。區(qū)委組織部對其任職期間的德、能、勤、績等情況進行綜合考察，并在本單位干部群眾中進行較大范圍的民主測評。根據(jù)考察結(jié)果，向區(qū)委常會提出任職意見。為了保證任期制的順利進行，他們還準(zhǔn)備采取以下措施：一、加強宣傳，正確引導(dǎo)干部群眾認(rèn)識實行領(lǐng)導(dǎo)干部任期制的必要性。二、積極試點，穩(wěn)步推進。在區(qū)級機關(guān)的重要職能部門如計委、經(jīng)委、工商、技術(shù)監(jiān)督等部門進行試點，取得經(jīng)驗，逐步推廣。三、引入競爭機制，對于在任期屆中出現(xiàn)的正職職務(wù)空缺，在一定的范圍內(nèi)進行公開競爭上崗。四、實行必要的年齡限制，凡在任期結(jié)束時男滿58周歲，女滿53周歲的同志，一般不再進入新一屆任期擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以保證工作的連續(xù)性。五、對區(qū)級黨政機關(guān)的部門副職，逐步實行聘任制。六、通過提前退休、改任虛職或次一級職務(wù)的辦法妥善安排退下來的同志。七、把任期制同干部管理工作中的其它制度很好地結(jié)合起來，如培訓(xùn)、交流、輪崗、誡勉、辭職辭退等，以收到更好的效果。

二、探索建立干部聘任制，尋找干部制度改革的突破點

聘任制是根據(jù)工作崗位的需要設(shè)置相應(yīng)的管理職務(wù)，對擬聘人員進行德、能、勤、績等全面考核以后，確定是否聘任，并確定聘期。聘任制是對傳統(tǒng)干部終身制的徹底否定。其最大的特點是強調(diào)考核，增加壓力。聘任期滿經(jīng)考核后決定是否再行聘任。落聘后職務(wù)自然解除。而且對任職期中犯有嚴(yán)重錯誤的聘任人員，經(jīng)組織研究決定以后，可隨時解聘。

各區(qū)、縣在黨政機關(guān)部分領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)實行聘任制這項工作中，由于上級沒有明確的指示精神，且考慮影響大，故此都比較謹(jǐn)慎，原則上沒有開展。所實行的聘任制，主要是針對企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部進行的。

西城區(qū)結(jié)合改革傳統(tǒng)的干部管理體制，實行政企分開，取消企業(yè)經(jīng)營管理者的行政級別，主要對國有企業(yè)原黨政領(lǐng)導(dǎo)干部實行聘任制，取得了一定的成績。主要表現(xiàn)在：一、近十年的企業(yè)經(jīng)營管理者聘任制的實踐，已初步營造了企業(yè)能者上，庸者下的用人環(huán)境，企業(yè)在市場競爭中增強了活力；二、為企業(yè)經(jīng)營管理者取消行政級別奠定了基礎(chǔ)；三、人們在思想觀念上得到了新的解放，選人用人的途徑開始多樣化，市場化。

這幾年的聘任工作有以下特點：一是隊伍逐漸年輕化、專業(yè)化。這些新聘任的企業(yè)行政干部大都年輕有為，有思路，闖勁足，有業(yè)績，群眾公認(rèn)。二是在聘任的同時，加強“出口”的管理。在聘任工作中，對不稱職、不合格的行政副職進行免職，西城區(qū)先后有7人被免職或不再續(xù)聘。三是黨政崗位相互兼職。西城區(qū)企業(yè)黨委書記、副書記兼任經(jīng)理、副經(jīng)理職位的有15人。四是企業(yè)的中層管理者業(yè)已全面推行了聘任制。能者上，庸者下，企業(yè)的人才脫穎而出

的機制已基本建立起來，能上能下問題初步得以解決。

在聘任制實行過程中，各區(qū)、縣逐漸形成了一些寶貴經(jīng)驗：一、聘任過程要充分體現(xiàn)民主集中制原則。選拔行政副職工作，嚴(yán)格按照“黨管干部”的原則和黨的干部政策及有關(guān)規(guī)定，堅持德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn)，公開、平等、民主、擇優(yōu)。全部企業(yè)的管理人員的聘任都由各級黨組織聽取群眾意見，部分職位是由群眾推

薦，黨組織考核并加以確認(rèn)的。黨政班子也相互溝通，在用人問題上達(dá)成共識，意見一致才進行聘任。二、招聘工作要嚴(yán)格按既定的程序辦，避免了在招聘工作中出現(xiàn)不正之風(fēng)。三、要注重思想工作。從現(xiàn)職崗位上退下來，不少同志有想法，怕丟人，需要做耐心細(xì)致的思想工作；年輕同志走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，群眾威信不高，黨委、行政班子要在工作上傳幫帶，并且廣泛深入地做群眾思想工作，在工作上給予支持，使新走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的年輕同志開展工作順利，逐漸取得了群眾的信任。

但也存在著問題，影響著聘任制的健康發(fā)展。第一、正職聘任不到位，在一定程度上還存在形式主義，聘任基本上和原來的任命沒有什么差別。政企不分的矛盾并未得到根本解決。第二、聘任制度還不完善。沒有明確的標(biāo)的，也不可能有硬的外部約束機制。一些企業(yè)年薪是上去了，但責(zé)任卻沒有人來承擔(dān)。企業(yè)審計監(jiān)督仍是一個難題。第三、眼界不寬，選人渠道狹窄。主要是在自己的圈子里選人，并沒有有效地解決企業(yè)急需的人才問題。這是困擾企業(yè)遲遲不能上臺階的重要原因之一。第四、開始出現(xiàn)效忠于個人的不正之風(fēng)。由于副職主要是行政正職提名并聘任，所以一些黨性不強的副職就唯正職之命是從，加強了人生依附關(guān)系。

三、加強干部管理，對新提拔的干部實行試用期制

各區(qū)、縣委組織部門在選準(zhǔn)人的基礎(chǔ)上，對新提拔的干部包括通過公開選拔和委任制的干部實行試用期制，用以激勵、約束干部。海淀區(qū)委組織部從1995年始實行試用期制。三年來有338人經(jīng)試用合格，取消了試用期；有3人被中止了聘用。他們實行試用期制的主要作法是：1.凡是新提拔的副處以上干部，都要經(jīng)過一年試用期，滿一年時經(jīng)過區(qū)委組織部考核考察后，決定是否取消、延長試用期或終止聘用。2.在試用期間，區(qū)委組織部進行跟蹤考察。主要方法是，參加班子民主生活會聽取反映，參加基層民主評議領(lǐng)導(dǎo)干部活動了解情況，與干部本人談話等，通過這些方法全面掌握干部的情況。3.干部試用期滿時，由本人對自己一年來思想、工作、作風(fēng)等方面做出全面的書面總結(jié)，由所在單位黨委組織考核考評，形成意見上報區(qū)委組織部。4.區(qū)委組織部根據(jù)基層黨委的意見和平時掌握的情況，再次考核后，形成最后決定，發(fā)文作出通知。

實踐證明，試用期制這種新的管理辦法，作用比較明顯。一是有利于干部的成長。同實行試用期之前相比，新提拔的干部出現(xiàn)了明顯的“三多”:要求自己嚴(yán)格的多了，謙虛謹(jǐn)慎的多了，注重實績的多了。二是有利于干部素質(zhì)的提高。試用期的過程，既是對干部的思想、能力、水平的檢驗，也促進干部為適應(yīng)崗位的需要，刻苦鉆研，勤奮學(xué)習(xí)。三是有利于民主監(jiān)督的落實。試用期制度是落實民主監(jiān)督的最有效的形式之一。新提拔的干部置于黨組織和群眾監(jiān)督之下，一方面提高了干部本人自覺接受民主監(jiān)督的意識，另一方面也促進了黨組織和群眾對干部的思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、廉政勤政等情況的了解與把握。

從各區(qū)、縣執(zhí)行試用期制度的效果上看，也還存在一些問題，須加以改進。主要表現(xiàn)在:(一)對干部的跟蹤考察力度還不夠大。由于多種原因，不能做到對每個新提拔的干部都進行細(xì)致的考察，過度依賴基層組織。(二)考察、研究、批復(fù)等環(huán)節(jié)及時性不強，造成拖延，既影響干部的積極性也影響工作。(三)在一些干部制度的銜接上還缺乏深入的研究。比如與任期制、公開選拔、聘任制等制度的某些細(xì)節(jié)連接上還存在不一致的地方，需要今后認(rèn)真加以研究和實踐，力爭取得新的突破。

四、探索建立領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制度，深化干部制度改革

實行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制是推進干部能上能下的重要手段之一。它必將隨著整個國家的干部制度改革的深化而逐漸發(fā)揮其功能和作用。從目前各區(qū)、縣黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制度的執(zhí)行情況看，這一制度本身對推進干部能上能下機制的形成作用并不明顯。因為按法律、章程有關(guān)規(guī)定，凡因職務(wù)變動的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，均需及時辦理辭職手續(xù)。因公辭職是辭職行為的主體，只是在領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)變動過程中例行的程序性行為，對領(lǐng)導(dǎo)干部的“上”或“下”沒有實質(zhì)性影響。辭退和其它類型的辭職盡管在理論上能夠造成領(lǐng)導(dǎo)干部的“下”，但在現(xiàn)實中實際發(fā)生很少，因而影響也不大。如石景山區(qū)從1994年以來因各種原因“下”的處級領(lǐng)導(dǎo)干部中，沒有一人是實行辭職辭退制度而產(chǎn)生的。

影響領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制充分發(fā)揮作用的主要原因有以下兩個方面：

第一，有關(guān)的規(guī)章制度、法規(guī)條例不夠健全，可操作性不強。在三種辭職類型中，應(yīng)該說責(zé)令辭職應(yīng)當(dāng)成為領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退的重點環(huán)節(jié)。因公辭職屬工作正常調(diào)動，個人申請辭職并不一定符合工作需要。現(xiàn)實中可能是有工作能力的人主動要求辭職，而工作平庸、表現(xiàn)不佳的人卻未必能自覺提出辭職。因此，由上級組織部門掌握主動權(quán)的責(zé)令辭職就成為鞭策領(lǐng)導(dǎo)干部盡心盡責(zé)做好工作的有力工具。但是由于責(zé)令辭職的規(guī)定過于籠統(tǒng)，執(zhí)行中很難把握統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，在實際工作中沒能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。如在《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》中責(zé)令辭職的條件只有一條:“黨委(黨組)及組織(人事)部門，根據(jù)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在任職期間的表現(xiàn)，認(rèn)定其已不再適合擔(dān)任現(xiàn)職的，通過一定程序責(zé)令其辭去現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。”但《條例》沒有對認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定。《條例》中還規(guī)定要“建立黨政領(lǐng)導(dǎo)干部降職制度”，降職的理由是“因工作能力較弱或者其他原因，不適合擔(dān)任現(xiàn)職”。降職和責(zé)令辭職之間又如何區(qū)分?這些規(guī)定不做細(xì)化，很難避免工作標(biāo)準(zhǔn)的隨意性。

第二，部分同志存在模糊認(rèn)識，對實行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制度的意義認(rèn)識不夠，也影響了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制度的實行。現(xiàn)實中出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部不適合擔(dān)任現(xiàn)職時，經(jīng)常是調(diào)整崗位，易地為官，很少公開其職務(wù)變動的原因，很難打破情面責(zé)令辭職。干部管理部門為了避免麻煩，減少爭議，也盡量不主動使用辭職辭退制度來約束干部。而個人主動辭職，也將承擔(dān)來自社會、家庭的巨大壓力，自己面子上也過不去。這就使辭職辭退制度形同虛設(shè)。

盡快建立健全黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制度，是各區(qū)、縣委組織部門的共識。石景山區(qū)委組織部建議：要針對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部履行職務(wù)的特點和對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的特殊要求，在廣泛征求各方面意見的基礎(chǔ)上，制定專門適用于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的辭職辭退辦法。比如實行領(lǐng)導(dǎo)干部的引咎辭職制度，對于非主觀原因或非本人直接原因造成的工作失誤，應(yīng)追究領(lǐng)導(dǎo)干部個人的責(zé)任，以增強領(lǐng)導(dǎo)干部事業(yè)心和責(zé)任感；明確規(guī)定對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)令辭職的條件，理順責(zé)令辭職同降職、免職、撤職等干部處理方式的關(guān)系。還要完善有關(guān)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退的善后辦法，保護黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退后合理的個人利益，減少領(lǐng)導(dǎo)干部“下”的阻力，改善領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下的實施環(huán)境，保證準(zhǔn)確、公正地貫徹執(zhí)行干部能上能下制度。

五、實施和完善領(lǐng)導(dǎo)干部誡勉制，加強領(lǐng)導(dǎo)干部的自律性

誡勉制是對存在一定問題但不夠降免職條件的領(lǐng)導(dǎo)干部進行告誡、勸勉，向其鄭重指出存在的問題，促使他在規(guī)定的期限內(nèi)改正錯誤的一種監(jiān)督管理制度。各區(qū)、縣委組織部門十分重視對領(lǐng)導(dǎo)干部實行誡勉制這項工作，在認(rèn)真調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，反復(fù)醞釀，推出了一些相關(guān)的制度。平谷縣委組織部在1992年初就制定了《關(guān)于對有問題的領(lǐng)導(dǎo)干部實行誡勉制度的意見》,對實行誡勉的標(biāo)準(zhǔn)、程序、期限以及誡勉期滿干部的處理等都作了較為明確的規(guī)定。平谷縣實施誡勉制幾年來，對1名正處級、4名副處級干部實行誡勉。經(jīng)過誡勉，這些干部都注意加強學(xué)習(xí)，努力工作，誡勉期滿后被解除誡勉。

誡勉制在干部管理中取得了一定成效。一是上級黨委對一些犯錯誤或存在問題的領(lǐng)導(dǎo)干部及時給予誡勉，把干部的錯誤行為消滅在萌芽狀態(tài)，實際上起到了挽救干部的作用。二是誡勉促使干部深刻反思自己在思想、工作和生活中的偏差，充分認(rèn)識自己的不足，自覺規(guī)范和約束自己的言行，認(rèn)真履行崗位職責(zé)。絕大多數(shù)被誡勉者在誡勉期間，注重學(xué)習(xí)，不斷改造自己的世界觀；改進工作作風(fēng)，講究工作方法，密切聯(lián)系群眾；加強組織紀(jì)律觀念，嚴(yán)格要求自己，努力克服懶散現(xiàn)象，維護班子團結(jié)；積極主動做好本職工作，最大限度地發(fā)揮自身優(yōu)勢。

誡勉制在具體的實施過程中存在一些問題。第一，認(rèn)識不到位。一些同志對誡勉制還存在模糊認(rèn)識，有的認(rèn)為誡勉制會影響干部在經(jīng)濟工作中的積極性，束縛了手腳；有的認(rèn)為干部犯錯誤，輕的有紀(jì)律處分，重的有免職乃至刑事處分，何必多此一舉?再有的認(rèn)為誡勉制是對干部犯錯誤的姑息遷就。第二，具體操作過程中難以把握尺度。雖然有了誡勉的幾種“情形”，但由于內(nèi)容多，原則性強，不便操作。再有就是確定對象方法單一，往往摻雜一些主要領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識，被誡勉者心里不服，弄不好會產(chǎn)生負(fù)面影響。第三，相關(guān)制度不配套。由于被誡勉者在領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍中是極少數(shù)，一些人表示“同情”，不嚴(yán)格要求誡勉干部，沒有能很好地把誡勉制與談心談話、定期匯報工作等制度結(jié)合起來，并不能使某些誡勉干部的陋習(xí)得到徹底改正。

完善誡勉制，保證其順暢執(zhí)行還應(yīng)采取以下措施：一是要提高認(rèn)識。要通過宣傳增強犯錯誤的領(lǐng)導(dǎo)干部接受誡勉的自覺性，達(dá)到自我監(jiān)督、自我約束的目的。二是要在誡勉標(biāo)準(zhǔn)中明確地定性和定量。三是要嚴(yán)格程序。在嚴(yán)格的組織考察的基礎(chǔ)上，通過來信來訪社會輿論關(guān)注的焦點問題及時發(fā)現(xiàn)誡勉對象。對誡勉期無悔改之意的干部要堅決撤免，決不姑息遷就。四是誡勉干部所在單位要健全相關(guān)制度。把干部誡勉與談心談話制度、民主生活會制度、離任審計制度、廉潔自律制度結(jié)合起來，有意識地對誡勉干部進行思想、工作、生活等多方面的綜合教育。

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第二篇：關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下機制建設(shè)問題的調(diào)研報告

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關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下機制建設(shè)問題的調(diào)研報告

解決干部能上能下問題，準(zhǔn)確地說是干部能上不能下的問題，是我國干部人事制度改革的一個關(guān)鍵問題，也是干部人事制度改革的基本目標(biāo)之一。做好這項工作，有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，有利于加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和提高干部隊伍素質(zhì)。

在市委組織部的領(lǐng)導(dǎo)下，由——區(qū)委組織部牽頭，——、——、——、——區(qū)縣委組織部共同對干部能上能下機制建設(shè)問題進行了調(diào)研。各區(qū)、縣分別成立了調(diào)研小組，通過調(diào)查形成調(diào)研報告，并進行研討交流。參加研討的同志一致認(rèn)為，各區(qū)、縣黨委組織部門在推進黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下、尤其是在建立相關(guān)的運行機制方面進行了有益的探索，做了大量的工作。近年來部分區(qū)縣陸續(xù)試行了領(lǐng)導(dǎo)干部的任期制、聘任制、試用期制、辭職辭退制和誡勉制等多種形式，各區(qū)縣分別就這幾個問題進行了專題調(diào)研，現(xiàn)將情況綜述如下：

一、建立和完善任期制，推進干部的能上能下

實行領(lǐng)導(dǎo)干部任期制，根本目的在于進一步加強對領(lǐng)導(dǎo)干部的管理，解決在領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍中長期存在的能上不能下的痼疾。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，各區(qū)、縣政府組成人員已全部實行任期制，即隨本屆政府到屆，區(qū)、縣政府及委、辦、局主要負(fù)責(zé)人同時結(jié)束任期。新一屆政府組成人員由新的區(qū)人大常委會任命產(chǎn)生。從調(diào)研情況看,各區(qū)、縣機關(guān)特別是政府組成部門在實行任期制中做得是比較好的，基本做到依法換屆、依法提名、依法任命。

但是，現(xiàn)行的領(lǐng)導(dǎo)干部任期制還存在一些不容忽視的問題，第一，存在嚴(yán)重的形式主義，事實上是“領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)常任制”，一般不會因為不勝其職而退位。第二，仍然存在“在少數(shù)人中選人”、“由少數(shù)人選人”的舊格局，干部管理缺乏活力。第三，任期制部門副職仍按傳統(tǒng)的方法管理，主要負(fù)責(zé)人對其管理無法硬化。

要解決好這個問題，應(yīng)該從“源頭”抓起，把競爭機制引入干部“上”的環(huán)節(jié)，保證大批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才真正走上各級領(lǐng)導(dǎo)崗位。崇文區(qū)結(jié)合競爭上崗?fù)菩腥纹谥�，走出了一條新路子，具體做法是：針對區(qū)級機關(guān)黨政一把手在任期屆滿后，希望留任原職務(wù)者，應(yīng)提交述職報告。區(qū)委組織部對其任職期間的德、能、勤、績等情況進行綜合考察，并在本單位干部群眾中進行較大范圍的民主測評。根據(jù)考察結(jié)果，向區(qū)委常會提出任職意見。為了保證任期制的順利進行，他們還準(zhǔn)備采取以下措施：一、加強宣傳，正確引導(dǎo)干部群眾認(rèn)識實行領(lǐng)導(dǎo)干部任期制的必要性。二、積極試點，穩(wěn)步推進。在區(qū)級機關(guān)的重要職能部門如計委、經(jīng)委、工商、技術(shù)監(jiān)督等部門進行試點，取得經(jīng)驗，逐步推廣。三、引入競爭機制，對于在任期屆中出現(xiàn)的正職職務(wù)空缺，在一定的范圍內(nèi)進行公開競爭上崗。四、實行必要的年齡限制，凡在任期結(jié)束時男滿58周歲，女滿53周歲的同志，一般不再進入新一屆任期擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以保證工作的連續(xù)性。五、對區(qū)級黨政機關(guān)的部門副職，逐步實行聘任制。六、通過提前退休、改任虛職或次一級職務(wù)的辦法妥善安排退下來的同志。七、把任期制同干部管理工作中的其它制度很好地結(jié)合起來，如培訓(xùn)、交流、輪崗、誡勉、辭職辭退等，以收到更好的效果。

二、探索建立干部聘任制，尋找干部制度改革的突破點

聘任制是根據(jù)工作崗位的需要設(shè)置相應(yīng)的管理職務(wù)，對擬聘人員進行德、能、勤、績等全面考核以后，確定是否聘任，并確定聘期。聘任制是對傳統(tǒng)干部終身制的徹底否定。其最大的特點是強調(diào)考核，增加壓力。聘任期滿經(jīng)考核后決定是否再行聘任。落聘后職務(wù)自然解除。而且對任職期中犯有嚴(yán)重錯誤的聘任人員，經(jīng)組織研究決定以后，可隨時解聘。

各區(qū)、縣在黨政機關(guān)部分領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)實行聘任制這項工作中，由于上級沒有明確的指示精神，且考慮影響大，故此都比較謹(jǐn)慎，原則上沒有開展。所實行的聘任制，主要是針對企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部進行的。

西城區(qū)結(jié)合改革傳統(tǒng)的干部管理體制，實行政企分開，取消企業(yè)經(jīng)營管理者的行政級別，主要對國有企業(yè)原黨政領(lǐng)導(dǎo)干部實行聘任制，取得了一定的成績。主要表現(xiàn)在：一、近十年的企業(yè)經(jīng)營管理者聘任制的實踐，已初步營造了企業(yè)能者上，庸者下的用人環(huán)境，企業(yè)在市場競爭中增強了活力；二、為企業(yè)經(jīng)營管理者取消行政級別奠定了基礎(chǔ)；三、人們在思想觀念上得到了新的解放，選人用人的途徑開始多樣化，市場化。

這幾年的聘任工作有以下特點：一是隊伍逐漸年輕化、專業(yè)化。這些新聘任的企業(yè)行政干部大都年輕有為，有思路，闖勁足，有業(yè)績，群眾公認(rèn)。二是在聘任的同時，加強“出口”的管理。在聘任工作中，對不稱職、不合格的行政副職進行免職，西城區(qū)先后有7人被免職或不再續(xù)聘。三是黨政崗位相互兼職。西城區(qū)企業(yè)黨委書記、副書記兼任經(jīng)理、副經(jīng)理職位的有15人。四是企業(yè)的中層管理者業(yè)已全面推行了聘任制。能者上，庸者下，企業(yè)的人才脫穎而

第三篇：關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下機制建設(shè)問題的調(diào)研報告1

關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下機制建設(shè)問題的調(diào)研報告

解決干部能上能下問題，準(zhǔn)確地說是干部能上不能下的問題，是我國干部人事制度改革的一個關(guān)鍵問題，也是干部人事制度改革的基本目標(biāo)之一。做好這項工作，有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，有利于加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和提高干部隊伍素質(zhì)。

在市委組織部的領(lǐng)導(dǎo)下，由——區(qū)委組織部牽頭，——、——、——、——區(qū)縣委組織部共同對干部能上能下機制建設(shè)問題進行了調(diào)研。各區(qū)、縣分別成立了調(diào)研小組，通過調(diào)查形成調(diào)研報告，并進行研討交流。參加研討的同志一致認(rèn)為，各區(qū)、縣黨委組織部門在推進黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下、尤其是在建立相關(guān)的運行機制方面進行了有益的探索，做了大量的工作。近年來部分區(qū)縣陸續(xù)試行了領(lǐng)導(dǎo)干部的任期制、聘任制、試用期制、辭職辭退制和誡勉制等多種形式，各區(qū)縣分別就這幾個問題進行了專題調(diào)研，現(xiàn)將情況綜述如下：

一、建立和完善任期制，推進干部的能上能下

實行領(lǐng)導(dǎo)干部任期制，根本目的在于進一步加強對領(lǐng)導(dǎo)干部的管理，解決在領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍中長期存在的能上不能下的痼疾。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，各區(qū)、縣政府組成人員已全部實行任期制，即隨本屆政府到屆，區(qū)、縣政府及委、辦、局主要負(fù)責(zé)人同時結(jié)束任期。新一屆政府組成人員由新的區(qū)人大常委會任命產(chǎn)生。從調(diào)研情況看,各區(qū)、縣機關(guān)特別是政府組成部門在實行任期制中做得是比較好的，基本做到依法換屆、依法提名、依法任命。

但是，現(xiàn)行的領(lǐng)導(dǎo)干部任期制還存在一些不容忽視的問題，第一，存在嚴(yán)重的形式主義，事實上是“領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)常任制”，一般不會因為不勝其職而退位。第二，仍然存在“在少數(shù)人中選人”、“由少數(shù)人選人”的舊格局，干部管理缺乏活力。第三，任期制部門副職仍按傳統(tǒng)的方法管理，主要負(fù)責(zé)人對其管理無法硬化。

要解決好這個問題，應(yīng)該從“源頭”抓起，把競爭機制引入干部“上”的環(huán)節(jié)，保證大批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才真正走上各級領(lǐng)導(dǎo)崗位。崇文區(qū)結(jié)合競爭上崗?fù)菩腥纹谥�，走出了一條新路子，具體做法是：針對區(qū)級機關(guān)黨政一把手在任期屆滿后，希望留任原職務(wù)者，應(yīng)提交述職報告。區(qū)委組織部對其任職期間的德、能、勤、績等情況進行綜合考察，并在本單位干部群眾中進行較大范圍的民主測評。根據(jù)考察結(jié)果，向區(qū)委常會提出任職意見。為了保證任期制的順利進行，他們還準(zhǔn)備采取以下措施：一、加強宣傳，正確引導(dǎo)干部群眾認(rèn)識實行

領(lǐng)導(dǎo)干部任期制的必要性。二、積極試點，穩(wěn)步推進。在區(qū)級機關(guān)的重要職能部門如計委、經(jīng)委、工商、技術(shù)監(jiān)督等部門進行試點，取得經(jīng)驗，逐步推廣。三、引入競爭機制，對于在任期屆中出現(xiàn)的正職職務(wù)空缺，在一定的范圍內(nèi)進行公開競爭上崗。四、實行必要的年齡限制，凡在任期結(jié)束時男滿58周歲，女滿53周歲的同志，一般不再進入新一屆任期擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以保證工作的連續(xù)性。五、對區(qū)級黨政機關(guān)的部門副職，逐步實行聘任制。六、通過提前退休、改任虛職或次一級職務(wù)的辦法妥善安排退下來的同志。七、把任期制同干部管理工作中的其它制度很好地結(jié)合起來，如培訓(xùn)、交流、輪崗、誡勉、辭職辭退等，以收到更好的效果。

第四篇：關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下機制建設(shè)問題的調(diào)研報告

關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下機制建設(shè)問題的調(diào)研報告 -

解決干部能上能下問題，準(zhǔn)確地說是干部能上不能下的問題，是我國干部人事制度改革的一個關(guān)鍵問題，也是干部人事制度改革的基本目標(biāo)之一。做好這項工作，有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，有利于加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和提高干部隊伍素質(zhì)。

在市委組織部的領(lǐng)導(dǎo)下，由——區(qū)委組織部牽頭，——、——、——、——區(qū)縣委組織部共同對干部能上能下機制建設(shè)問題進行了調(diào)研。各區(qū)、縣分別成立了調(diào)研小組，通過調(diào)查形成調(diào)研報告，并進行研討交流。參加研討的同志一致認(rèn)為，各區(qū)、縣黨委組織部門在推進黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下、尤其是在建立相關(guān)的運行機制方面進行了有益的探索，做了大量的工作。近年來部分區(qū)縣陸續(xù)試行了領(lǐng)導(dǎo)干部的任期制、聘任制、試用期制、辭職辭退制和誡勉制等多種形式，各區(qū)縣分別就這幾個問題進行了專題調(diào)研，現(xiàn)將情況綜述如下：

一、建立和完善任期制，推進干部的能上能下

實行領(lǐng)導(dǎo)干部任期制，根本目的在于進一步加強對領(lǐng)導(dǎo)干部的管理，解決在領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍中長期存在的能上不能下的痼疾。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，各區(qū)、縣政府組成人員已全部實行任期制，即隨本屆政府到屆，區(qū)、縣政府及委、辦、局主要負(fù)責(zé)人同時結(jié)束任期。新一屆政府組成人員由新的區(qū)人大常委會任命產(chǎn)生。從調(diào)研情況看,各區(qū)、縣機關(guān)特別是政府組成部門在實行任期制中做得是比較好的，基本做到依法換屆、依法提名、依法任命。

但是，現(xiàn)行的領(lǐng)導(dǎo)干部任期制還存在一些不容忽視的問題，第一，存在嚴(yán)重的形式主義，事實上是“領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)常任制”，一般不會因為不勝其職而退位。第二，仍然存在“在少數(shù)人中選人”、“由少數(shù)人選人”的舊格局，干部管理缺乏活力。第三，任期制部門副職仍按傳統(tǒng)的方法管理，主要負(fù)責(zé)人對其管理無法硬化。

要解決好這個問題，應(yīng)該從“源頭”抓起，把競爭機制引入干部“上”的環(huán)節(jié)，保證大批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才真正走上各級領(lǐng)導(dǎo)崗位。崇文區(qū)結(jié)合競爭上崗?fù)菩腥纹谥�，走出了一條新路子，具體做法是：針對區(qū)級機關(guān)黨政一把手在任期屆滿后，希望留任原職務(wù)者，應(yīng)提交述職報告。區(qū)委組織部對其任職期間的德、能、勤、績等情況進行綜合考察，并在本單位干部群眾中進行較大范圍的民主測評。根據(jù)考察結(jié)果，向區(qū)委常會提出任職意見。為了保證任期制的順利進行，他們還準(zhǔn)備采取以下措施：一、加強宣傳，正確引導(dǎo)干部群眾認(rèn)識實行領(lǐng)導(dǎo)干部任期制的必要性。二、積極試點，穩(wěn)步推進。在區(qū)級機關(guān)的重要職能部門如計委、經(jīng)委、工商、技術(shù)監(jiān)督等部門進行試點，取得經(jīng)驗，逐步推廣。三、引入競爭機制，對于在任期屆中出現(xiàn)的正職職務(wù)空缺，在一定的范圍內(nèi)進行公開競爭上崗。四、實行必要的年齡限制，凡在任期結(jié)束時男滿58周歲，女滿53周歲的同志，一般不再進入新一屆任期擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以保證工作的連續(xù)性。五、對區(qū)級黨政機關(guān)的部門副職，逐步實行聘任制。六、通過提前退休、改任虛職或次一級職務(wù)的辦法妥善安排退下來的同志。七、把任期制同干部管理工作中的其它制度很好地結(jié)合起來，如培訓(xùn)、交流、輪崗、誡勉、辭職辭退等，以收到更好的效果。

二、探索建立干部聘任制，尋找干部制度改革的突破點

聘任制是根據(jù)工作崗位的需要設(shè)置相應(yīng)的管理職務(wù)，對擬聘人員進行德、能、勤、績等全面考核以后，確定是否聘任，并確定聘期。聘任制是對傳統(tǒng)干部終身制的徹底否定。其最大的特點是強調(diào)考核，增加壓力。聘任期滿經(jīng)考核后決定是否再行聘任。落聘后職務(wù)自然解除。而且對任職期中犯有嚴(yán)重錯誤的聘任人員，經(jīng)組織研究決定以后，可隨時解聘。

各區(qū)、縣在黨政機關(guān)部分領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)實行聘任制這項工作中，由于上級沒有明確的指示精神，且考慮影響大，故此都比較謹(jǐn)慎，原則上沒有開展。所實行的聘任制，主要是針對企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部進行的。

西城區(qū)結(jié)合改革傳統(tǒng)的干部管理體制，實行政企分開，取消企業(yè)經(jīng)營管理者的行政級別，主要對國有企業(yè)原黨政領(lǐng)導(dǎo)干部實行聘任制，取得了一定的成績。主要表現(xiàn)在：一、近十年的企業(yè)經(jīng)營管理者聘任制的實踐，已初步營造了企業(yè)能者上，庸者下的用人環(huán)境，企業(yè)在市場競爭中增強了活力；二、為企業(yè)經(jīng)營管理者取消行政級別奠定了基礎(chǔ)；三、人們在思想觀念上得到了新的解放，選人用人的途徑開始多樣化，市場化。

這幾年的聘任工作有以下特點：一是隊伍逐漸年輕化、專業(yè)化。這些新聘任的企業(yè)行政干部大都年輕有為，有思路，闖勁足，有業(yè)績，群眾公認(rèn)。二是在聘任的同時，加強“出口”的管理。在聘任工作中，對不稱職、不合格的行政副職進行免職，西城區(qū)先后有7人被免職或不再續(xù)聘。三是黨政崗位相互兼職。西城區(qū)企業(yè)黨委書記、副書記兼任經(jīng)理、副經(jīng)理職位的有15人。四是企業(yè)的中層管理者業(yè)已全面推行了聘任制。能者上，庸者下，企業(yè)的人才脫穎而出的機制已基本建立起來，能上能下問題初步得以解決。

在聘任制實行過程中，各區(qū)、縣逐漸形成了一些寶貴經(jīng)驗：一、聘任過程要充分體現(xiàn)民主集中制原則。選拔行政副職工作，嚴(yán)格按照“黨管干部”的原則和黨的干部政策及有關(guān)規(guī)定，堅持德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn)，公開、平等、民主、擇優(yōu)。全部企業(yè)的管理人員的聘任都由各級黨組織聽取群眾意見，部分職位是由群眾推薦，黨組織考核并加以確認(rèn)的。黨政班子也相互溝通，在用人問題上達(dá)成共識，意見一致才進行聘任。二、招聘工作要嚴(yán)格按既定的程序辦，避免了在招聘工作中出現(xiàn)不正之風(fēng)。三、要注重思想工作。從現(xiàn)職崗位上退下來，不少同志有想法，怕丟人，需要做耐心細(xì)致的思想工作；年輕同志走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，群眾威信不高，黨委、行政班子要在工作上傳幫帶，并且廣泛深入地做群眾思想工作，在工作上給予支持，使新走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的年輕同志開展工作順利，逐漸取得了群眾的信任。

但也存在著問題，影響著聘任制的健康發(fā)展。第一、正職聘任不到位，在一定程度上還存在形式主義，聘任基本上和原來的任命沒有什么差別。政企不分的矛盾并未得到根本解決。第二、聘任制度還不完善。沒有明確的標(biāo)的，也不可能有硬的外部約束機制。一些企業(yè)年薪是上去了，但責(zé)任卻沒有人來承擔(dān)。企業(yè)審計監(jiān)督仍是一個難題。第三、眼界不寬，選人渠道狹窄。主要是在自己的圈子里選人，并沒有有效地解決企業(yè)急需的人才問題。這是困擾企業(yè)遲遲不能上臺階的重要原因之一。第四、開始出現(xiàn)效忠于個人的不正之風(fēng)。由于副職主要是行政正職提名并聘任，所以一些黨性不強的副職就唯正職之命是從，加強了人生依附關(guān)系。

三、加強干部管理，對新提拔的干部實行試用期制

各區(qū)、縣委組織部門在選準(zhǔn)人的基礎(chǔ)上，對新提拔的干部包括通過公開選拔和委任制的干部實行試用期制，用以激勵、約束干部。海淀區(qū)委組織部從1995年始實行試用期制。三年來有338人經(jīng)試用合格，取消了試用期；有3人被中止了聘用。他們實行試用期制的主

要作法是：1.凡是新提拔的副處以上干部，都要經(jīng)過一年試用期，滿一年時經(jīng)過區(qū)委組織部考核考察后，決定是否取消、延長試用期或終止聘用。2.在試用期間，區(qū)委組織部進行跟蹤考察。主要方法是，參加班子民主生活會聽取反映，參加基層民主評議領(lǐng)導(dǎo)干部活動了解情況，與干部本人談話等，通過這些方法全面掌握干部的情況。3.干部試用期滿時，由本人對自己一年來思想、工作、作風(fēng)等方面做出全面的書面總結(jié)，由所在單位黨委組織考核考評，形成意見上報區(qū)委組織部。4.區(qū)委組織部根據(jù)基層黨委的意見和平時掌握的情況，再次考核后，形成最后決定，發(fā)文作出通知。

實踐證明，試用期制這種新的管理辦法，作用比較明顯。一是有利于干部的成長。同實行試用期之前相比，新提拔的干部出現(xiàn)了明顯的“三多”:要求自己嚴(yán)格的多了，謙虛謹(jǐn)慎的多了，注重實績的多了。二是有利于干部素質(zhì)的提高。試用期的過程，既是對干部的思想、能力、水平的檢驗，也促進干部為適應(yīng)崗位的需要，刻苦鉆研，勤奮學(xué)習(xí)。三是有利于民主監(jiān)督的落實。試用期制度是落實民主監(jiān)督的最有效的形式之一。新提拔的干部置于黨組織和群眾監(jiān)督之下，一方面提高了干部本人自覺接受民主監(jiān)督的意識，另一方面也促進了黨組織和群眾對干部的思想表現(xiàn)、工作作風(fēng)、廉政勤政等情況的了解與把握。

從各區(qū)、縣執(zhí)行試用期制度的效果上看，也還存在一些問題，須加以改進。主要表現(xiàn)在:(一)對干部的跟蹤考察力度還不夠大。由于多種原因，不能做到對每個新提拔的干部都進行細(xì)致的考察，過度依賴基層組織。(二)考察、研究、批復(fù)等環(huán)節(jié)及時性不強，造成拖延，既影響干部的積極性也影響工作。(三)在一些干部制度的銜接上還缺乏深入的研究。比如與任期制、公開選拔、聘任制等制度的某些細(xì)節(jié)連接上還存在不一致的地方，需要今后認(rèn)真加以研究和實踐，力爭取得新的突破。

四、探索建立領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制度，深化干部制度改革

實行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制是推進干部能上能下的重要手段之一。它必將隨著整個國家的干部制度改革的深化而逐漸發(fā)揮其功能和作用。從目前各區(qū)、縣黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制度的執(zhí)行情況看，這一制度本身對推進干部能上能下機制的形成作用并不明顯。因為按法律、章程有關(guān)規(guī)定，凡因職務(wù)變動的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，均需及時辦理辭職手續(xù)。因公辭職是辭職行為的主體，只是在領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)變動過程中例行的程序性行為，對領(lǐng)導(dǎo)干部的“上”或“下”沒有實質(zhì)性影響。辭退和其它類型的辭職盡管在理論上能夠造成領(lǐng)導(dǎo)干部的“下”，但在現(xiàn)實中實際發(fā)生很少，因而影響也不大。如石景山區(qū)從1994年以來因各種原因“下”的處級領(lǐng)導(dǎo)干部中，沒有一人是實行辭職辭退制度而產(chǎn)生的。

影響領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制充分發(fā)揮作用的主要原因有以下兩個方面：

第一，有關(guān)的規(guī)章制度、法規(guī)條例不夠健全，可操作性不強。在三種辭職類型中，應(yīng)該說責(zé)令辭職應(yīng)當(dāng)成為領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退的重點環(huán)節(jié)。因公辭職屬工作正常調(diào)動，個人申請辭職并不一定符合工作需要�，F(xiàn)實中可能是有工作能力的人主動要求辭職，而工作平庸、表現(xiàn)不佳的人卻未必能自覺提出辭職。因此，由上級組織部門掌握主動權(quán)的責(zé)令辭職就成為鞭策領(lǐng)導(dǎo)干部盡心盡責(zé)做好工作的有力工具。但是由于責(zé)令辭職的規(guī)定過于籠統(tǒng)，執(zhí)行中很難把握統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，在實際工作中沒能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。如在《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》中責(zé)令辭職的條件只有一條:“黨委(黨組)及組織(人事)部門，根據(jù)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在任職期間的表現(xiàn)，認(rèn)定其已不再適合擔(dān)任現(xiàn)職的，通過一定程序責(zé)令其辭去現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)職

務(wù)�！钡�《條例》沒有對認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定。《條例》中還規(guī)定要“建立黨政領(lǐng)導(dǎo)干部降職制度”，降職的理由是“因工作能力較弱或者其他原因，不適合擔(dān)任現(xiàn)職”。降職和責(zé)令辭職之間又如何區(qū)分?這些規(guī)定不做細(xì)化，很難避免工作標(biāo)準(zhǔn)的隨意性。

第二，部分同志存在模糊認(rèn)識，對實行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制度的意義認(rèn)識不夠，也影響了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制度的實行�，F(xiàn)實中出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部不適合擔(dān)任現(xiàn)職時，經(jīng)常是調(diào)整崗位，易地為官，很少公開其職務(wù)變動的原因，很難打破情面責(zé)令辭職。干部管理部門為了避免麻煩，減少爭議，也盡量不主動使用辭職辭退制度來約束干部。而個人主動辭職，也將承擔(dān)來自社會、家庭的巨大壓力，自己面子上也過不去。這就使辭職辭退制度形同虛設(shè)。

盡快建立健全黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制度，是各區(qū)、縣委組織部門的共識。石景山區(qū)委組織部建議：要針對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部履行職務(wù)的特點和對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的特殊要求，在廣泛征求各方面意見的基礎(chǔ)上，制定專門適用于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的辭職辭退辦法。比如實行領(lǐng)導(dǎo)干部的引咎辭職制度，對于非主觀原因或非本人直接原因造成的工作失誤，應(yīng)追究領(lǐng)導(dǎo)干部個人的責(zé)任，以增強領(lǐng)導(dǎo)干部事業(yè)心和責(zé)任感；明確規(guī)定對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)令辭職的條件，理順責(zé)令辭職同降職、免職、撤職等干部處理方式的關(guān)系。還要完善有關(guān)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退的善后辦法，保護黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退后合理的個人利益，減少領(lǐng)導(dǎo)干部“下”的阻力，改善領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下的實施環(huán)境，保證準(zhǔn)確、公正地貫徹執(zhí)行干部能上能下制度。

五、實施和完善領(lǐng)導(dǎo)干部誡勉制，加強領(lǐng)導(dǎo)干部的自律性

誡勉制是對存在一定問題但不夠降免職條件的領(lǐng)導(dǎo)干部進行告誡、勸勉，向其鄭重指出存在的問題，促使他在規(guī)定的期限內(nèi)改正錯誤的一種監(jiān)督管理制度。各區(qū)、縣委組織部門十分重視對領(lǐng)導(dǎo)干部實行誡勉制這項工作，在認(rèn)真調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，反復(fù)醞釀，推出了一些相關(guān)的制度。平谷縣委組織部在1992年初就制定了《關(guān)于對有問題的領(lǐng)導(dǎo)干部實行誡勉制度的意見》,對實行誡勉的標(biāo)準(zhǔn)、程序、期限以及誡勉期滿干部的處理等都作了較為明確的規(guī)定。平谷縣實施誡勉制幾年來，對1名正處級、4名副處級干部實行誡勉。經(jīng)過誡勉，這些干部都注意加強學(xué)習(xí)，努力工作，誡勉期滿后被解除誡勉。

誡勉制在干部管理中取得了一定成效。一是上級黨委對一些犯錯誤或存在問題的領(lǐng)導(dǎo)干部及時給予誡勉，把干部的錯誤行為消滅在萌芽狀態(tài)，實際上起到了挽救干部的作用。二是誡勉促使干部深刻反思自己在思想、工作和生活中的偏差，充分認(rèn)識自己的不足，自覺規(guī)范和約束自己的言行，認(rèn)真履行崗位職責(zé)。絕大多數(shù)被誡勉者在誡勉期間，注重學(xué)習(xí)，不斷改造自己的世界觀；改進工作作風(fēng)，講究工作方法，密切聯(lián)系群眾；加強組織紀(jì)律觀念，嚴(yán)格要求自己，努力克服懶散現(xiàn)象，維護班子團結(jié)；積極主動做好本職工作，最大限度地發(fā)揮自身優(yōu)勢。

誡勉制在具體的實施過程中存在一些問題。第一，認(rèn)識不到位。一些同志對誡勉制還存在模糊認(rèn)識，有的認(rèn)為誡勉制會影響干部在經(jīng)濟工作中的積極性，束縛了手腳；有的認(rèn)為干部犯錯誤，輕的有紀(jì)律處分，重的有免職乃至刑事處分，何必多此一舉?再有的認(rèn)為誡勉制是對干部犯錯誤的姑息遷就。第二，具體操作過程中難以把握尺度。雖然有了誡勉的幾種“情形”，但由于內(nèi)容多，原則性強，不便操作。再有就是確定對象方法單一，往往摻雜一些主要領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識，被誡勉者心里不服，弄不好會產(chǎn)生負(fù)面影響。第三，相關(guān)制度不配套。由于被誡勉者在領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍中是極少數(shù)，一些人表示“同情”，不嚴(yán)格要求誡勉干

部，沒有能很好地把誡勉制與談心談話、定期匯報工作等制度結(jié)合起來，并不能使某些誡勉干部的陋習(xí)得到徹底改正。

完善誡勉制，保證其順暢執(zhí)行還應(yīng)采取以下措施：一是要提高認(rèn)識。要通過宣傳增強犯錯誤的領(lǐng)導(dǎo)干部接受誡勉的自覺性，達(dá)到自我監(jiān)督、自我約束的目的。二是要在誡勉標(biāo)準(zhǔn)中明確地定性和定量。三是要嚴(yán)格程序。在嚴(yán)格的組織考察的基礎(chǔ)上，通過來信來訪社會輿論關(guān)注的焦點問題及時發(fā)現(xiàn)誡勉對象。對誡勉期無悔改之意的干部要堅決撤免，決不姑息遷就。四是誡勉干部所在單位要健全相關(guān)制度。把干部誡勉與談心談話制度、民主生活會制度、離任審計制度、廉潔自律制度結(jié)合起來，有意識地對誡勉干部進行思想、工作、生活等多方面的綜合教育。

第五篇：關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下機制建設(shè)問題的調(diào)研報告

文章標(biāo)題：關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下機制建設(shè)問題的調(diào)研報告

關(guān)于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下機制建設(shè)問題的調(diào)研報告

解決干部能上能下問題，準(zhǔn)確地說是干部能上不能下的問題，是我國干部人事制度改革的一個關(guān)鍵問題，也是干部人事制度改革的基本目標(biāo)之一。做好這項，有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，有利于加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和提高干部隊伍素質(zhì)。

在市委組織部的領(lǐng)導(dǎo)下，由——區(qū)委組織部牽頭，——、——、——、——區(qū)縣委組織部共同對干部能上能下機制建設(shè)問題進行了調(diào)研。各區(qū)、縣分別成立了調(diào)研小組，通過調(diào)查形成調(diào)研報告，并進行研討交流。參加研討的同志一致認(rèn)為，各區(qū)、縣黨委組織部門在推進黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下、尤其是在建立相關(guān)的運行機制方面進行了有益的探索，做了大量的。近年來部分區(qū)縣陸續(xù)試行了領(lǐng)導(dǎo)干部的任期制、聘任制、試用期制、辭職辭退制和誡勉制等多種形式，各區(qū)縣分別就這幾個問題進行了專題調(diào)研，現(xiàn)將情況綜述如下：

一、建立和完善任期制，推進干部的能上能下

實行領(lǐng)導(dǎo)干部任期制，根本目的在于進一步加強對領(lǐng)導(dǎo)干部的管理，解決在領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍中長期存在的能上不能下的痼疾。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，各區(qū)、縣政府組成人員已全部實行任期制，即隨本屆政府到屆，區(qū)、縣政府及委、辦、局主要負(fù)責(zé)人同時結(jié)束任期。新一屆政府組成人員由新的區(qū)人大常委會任命產(chǎn)生。從調(diào)研情況看,各區(qū)、縣機關(guān)特別是政府組成部門在實行任期制中做得是比較好的，基本做到依法換屆、依法提名、依法任命。

但是，現(xiàn)行的領(lǐng)導(dǎo)干部任期制還存在一些不容忽視的問題，第一，存在嚴(yán)重的形式主義，事實上是“領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)常任制”，一般不會因為不勝其職而退位。第二，仍然存在“在少數(shù)人中選人”、“由少數(shù)人選人”的舊格局，干部管理缺乏活力。第三，任期制部門副職仍按傳統(tǒng)的方法管理，主要負(fù)責(zé)人對其管理無法硬化。

要解決好這個問題，應(yīng)該從“源頭”抓起，把競爭機制引入干部“上”的環(huán)節(jié)，保證大批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才真正走上各級領(lǐng)導(dǎo)崗位。崇文區(qū)結(jié)合競爭上崗?fù)菩腥纹谥疲�走出了一條新路子，具體做法是：針對區(qū)級機關(guān)黨政一把手在任期屆滿后，希望留任原職務(wù)者，應(yīng)提交述職報告。區(qū)委組織部對其任職期間的德、能、勤、績等情況進行綜合考察，并在本單位干部群眾中進行較大范圍的民主測評。根據(jù)考察結(jié)果，向區(qū)委常會提出任職意見。為了保證任期制的順利進行，他們還準(zhǔn)備采取以下措施：一、加強宣傳，正確引導(dǎo)干部群眾認(rèn)識實行領(lǐng)導(dǎo)干部任期制的必要性。二、積極試點，穩(wěn)步推進。在區(qū)級機關(guān)的重要職能部門如計委、經(jīng)委、工商、技術(shù)監(jiān)督等部門進行試點，取得經(jīng)驗，逐步推廣。三、引入競爭機制，對于在任期屆中出現(xiàn)的正職職務(wù)空缺，在一定的范圍內(nèi)進行公開競爭上崗。四、實行必要的年齡限制，凡在任期結(jié)束時男滿58周歲，女滿53周歲的同志，一般不再進入新一屆任期擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以保證的連續(xù)性。五、對區(qū)級黨政機關(guān)的部門副職，逐步實行聘任制。六、通過提前退休、改任虛職或次一級職務(wù)的辦法妥善安排退下來的同志。七、把任期制同干部管理中的其它制度很好地結(jié)合起來，如培訓(xùn)、交流、輪崗、誡勉、辭職辭退等，以收到更好的效果。

二、探索建立干部聘任制，尋找干部制度改革的突破點

聘任制是根據(jù)崗位的需要設(shè)置相應(yīng)的管理職務(wù)，對擬聘人員進行德、能、勤、績等全面考核以后，確定是否聘任，并確定聘期。聘任制是對傳統(tǒng)干部終身制的徹底否定。其最大的特點是強調(diào)考核，增加壓力。聘任期滿經(jīng)考核后決定是否再行聘任。落聘后職務(wù)自然解除。而且對任職期中犯有嚴(yán)重錯誤的聘任人員，經(jīng)組織研究決定以后，可隨時解聘。

各區(qū)、縣在黨政機關(guān)部分領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)實行聘任制這項中，由于上級沒有明確的指示精神，且考慮影響大，故此都比較謹(jǐn)慎，原則上沒有開展。所實行的聘任制，主要是針對企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部進行的。

西城區(qū)結(jié)合改革傳統(tǒng)的干部管理體制，實行政企分開，取消企業(yè)經(jīng)營管理者的行政級別，主要對國有企業(yè)原黨政領(lǐng)導(dǎo)干部實行聘任制，取得了一定的成績。主要表現(xiàn)在：一、近十年的企業(yè)經(jīng)營管理者聘任制的實踐，已初步營造了企業(yè)能者上，庸者下的用人環(huán)境，企業(yè)在市場競爭中增強了活力；二、為企業(yè)經(jīng)營管理者取消行政級別奠定了基礎(chǔ)；三、人們在思想觀念上得到了新的解放，選人用人的途徑開始多樣化，市場化。

這幾年的聘任有以下特點：一是隊伍逐漸年輕化、專業(yè)化。這些新聘任的企業(yè)行政干部大都年輕有為，有思路，闖勁足，有業(yè)績，群眾公認(rèn)。二是在聘任的同時，加強“出口”的管理。在聘任中，對不稱職、不合格的行政副職進行免職，西城區(qū)先后有7人被免職或不再續(xù)聘。三是黨政崗位相互兼職。西城區(qū)企業(yè)黨委書記、副書記兼任經(jīng)理、副經(jīng)理職位的有15人。四是企業(yè)的中層管理者業(yè)已全面推行了聘任制。能者上，庸者下，企業(yè)的人才脫穎而

出的機制已基本建立起來，能上能下問題初步得以解決。

在聘任制實行過程中，各區(qū)、縣逐漸形成了一些寶貴經(jīng)驗：一、聘任過程要充分體現(xiàn)民主集中制原則。選拔行政副職，嚴(yán)格按照“黨管干部”的原則和黨的干部政策及有關(guān)規(guī)定，堅持德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn)，公開、平等、民主、擇優(yōu)。全部企業(yè)的管理人員的聘任都由各級黨組織聽取群眾意見，部分職位是由群眾推薦，黨組織考核并加以確認(rèn)的。黨政班子也相互溝通，在用人問題上達(dá)成共識，意見一致才進行聘任。二、招聘要嚴(yán)格按既定的程序辦，避免了在招聘中出現(xiàn)不正之風(fēng)。三、要注重思想。從現(xiàn)職崗位上退下來，不少同志有想法，怕丟人，需要做耐心細(xì)致的思想；年輕同志走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，群眾威信不高，黨委、行政班子要在上傳幫帶，并且廣泛深入地做群眾思想，在上給予支持，使新走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的年輕同志開展順利，逐漸取得了群眾的信任。

但也存在著問題，影響著聘任制的健康發(fā)展。第一、正職聘任不到位，在一定程度上還存在形式主義，聘任基本上和原來的任命沒有什么差別。政企不分的矛盾并未得到根本解決。第二、聘任制度還不完善。沒有明確的標(biāo)的，也不可能有硬的外部約束機制。一些企業(yè)年薪是上去了，但責(zé)任卻沒有人來承擔(dān)。企業(yè)審計監(jiān)督仍是一個難題。第三、眼界不寬，選人渠道狹窄。主要是在自己的圈子里選人，并沒有有效地解決企業(yè)急需的人才問題。這是困擾企業(yè)遲遲不能上臺階的重要原因之一。第四、開始出現(xiàn)效忠于個人的不正之風(fēng)。由于副職主要是行政正職提名并聘任，所以一些黨性不強的副職就唯正職之命是從，加強了人生依附關(guān)系。

三、加強干部管理，對新提拔的干部實行試用期制

各區(qū)、縣委組織部門在選準(zhǔn)人的基礎(chǔ)上，對新提拔的干部包括通過公開選拔和委任制的干部實行試用期制，用以激勵、約束干部。海淀區(qū)委組織部從1995年始實行試用期制。三年來有338人經(jīng)試用合格，取消了試用期；有3人被中止了聘用。他們實行試用期制的主要作法是：1.凡是新提拔的副處以上干部，都要經(jīng)過一年試用期，滿一年時經(jīng)過區(qū)委組織部考核考察后，決定是否取消、延長試用期或終止聘用。2.在試用期間，區(qū)委組織部進行跟蹤考察。主要方法是，參加班子民主生活會聽取反映，參加基層民主評議領(lǐng)導(dǎo)干部活動了解情況，與干部本人談話等，通過這些方法全面掌握干部的情況。3.干部試用期滿時，由本人對自己一年來思想、、作風(fēng)等方面做出全面的書面，由所在單位黨委組織考核考評，形成意見上報區(qū)委組織部。4.區(qū)委組織部根據(jù)基層黨委的意見和平時掌握的情況，再次考核后，形成最后決定，發(fā)文作出通知。

實踐證明，試用期制這種新的管理辦法，作用比較明顯。一是有利于干部的成長。同實行試用期之前相比，新提拔的干部出現(xiàn)了明顯的“三多”:要求自己嚴(yán)格的多了，謙虛謹(jǐn)慎的多了，注重實績的多了。二是有利于干部素質(zhì)的提高。試用期的過程，既是對干部的思想、能力、水平的檢驗，也促進干部為適應(yīng)崗位的需要，刻苦鉆研，勤奮學(xué)習(xí)。三是有利于民主監(jiān)督的落實。試用期制度是落實民主監(jiān)督的最有效的形式之一。新提拔的干部置于黨組織和群眾監(jiān)督之下，一方面提高了干部本人自覺接受民主監(jiān)督的意識，另一方面也促進了黨組織和群眾對干部的思想表現(xiàn)、作風(fēng)、廉政勤政等情況的了解與把握。

從各區(qū)、縣執(zhí)行試用期制度的效果上看，也還存在一些問題，須加以改進。主要表現(xiàn)在:(一)對干部的跟蹤考察力度還不夠大。由于多種原因，不能做到對每個新提拔的干部都進行細(xì)致的考察，過度依賴基層組織。(二)考察、研究、批復(fù)等環(huán)節(jié)及時性不強，造成拖延，既影響干部的積極性也影響。(三)在一些干部制度的銜接上還缺乏深入的研究。比如與任期制、公開選拔、聘任制等制度的某些細(xì)節(jié)連接上還存在不一致的地方，需要今后認(rèn)真加以研究和實踐，力爭取得新的突破。

四、探索建立領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制度，深化干部制度改革

實行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制是推進干部能上能下的重要手段之一。它必將隨著整個國家的干部制度改革的深化而逐漸發(fā)揮其功能和作用。從目前各區(qū)、縣黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制度的執(zhí)行情況看，這一制度本身對推進干部能上能下機制的形成作用并不明顯。因為按法律、章程有關(guān)規(guī)定，凡因職務(wù)變動的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，均需及時辦理辭職手續(xù)。因公辭職是辭職行為的主體，只是在領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)變動過程中例行的程序性行為，對領(lǐng)導(dǎo)干部的“上”或“下”沒有實質(zhì)性影響。辭退和其它類型的辭職盡管在理論上能夠造成領(lǐng)導(dǎo)干部的“下”，但在現(xiàn)實中實際發(fā)生很少，因而影響也不大。如石景山區(qū)從1994年以來因各種原因“下”的處級領(lǐng)導(dǎo)干部中，沒有一人是實行辭職辭退制度而產(chǎn)生的。

影響領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制充分發(fā)揮作用的主要原因有以下兩個方面：

第一，有關(guān)的規(guī)章制度、法規(guī)條例不夠健全，可操作性不強。在三種辭職類型中，應(yīng)該說責(zé)令辭職應(yīng)當(dāng)成為領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退的重點環(huán)節(jié)。因公辭職屬正常調(diào)動，個人申請辭職并不一定符合需要。現(xiàn)實中可能是有能力的人主動要求辭職，而平庸、表現(xiàn)不佳的人卻未必能自覺提出辭職。因此，由上級組織部門掌握主動權(quán)的責(zé)令辭職就成為鞭策領(lǐng)導(dǎo)干部盡心盡責(zé)做好的有力工具。但是由于責(zé)令辭職的規(guī)定過于籠統(tǒng)，執(zhí)行中很難把握統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，在實際中沒能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。如在《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用暫行條例》中責(zé)令辭職的條件只有一條:“黨委(黨組)及組織(人事)部門，根據(jù)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在任職期間的表現(xiàn)，認(rèn)定其已不再適合擔(dān)任現(xiàn)職的，通過一定程序責(zé)令其辭去現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)�！钡�《條例》沒有對認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定�！稐l例》中還規(guī)定要“建立黨政領(lǐng)導(dǎo)干部降職制度”，降職的理由是“因能力較弱或者其他原因，不適合擔(dān)任現(xiàn)職”。降職和責(zé)令辭職之間又如何區(qū)分?這些規(guī)定不做細(xì)化，很難避免標(biāo)準(zhǔn)的隨意性。

第二，部分同志存在模糊認(rèn)識，對實行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制度的意義認(rèn)識不夠，也影響了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制度的實行。現(xiàn)實中出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部不適合擔(dān)任現(xiàn)職時，經(jīng)常是調(diào)整崗位，易地為官，很少公開其職務(wù)變動的原因，很難打破情面責(zé)令辭職。干部管理部門為了避免麻煩，減少爭議，也盡量不主動使用辭職辭退制度來約束干部。而個人主動辭職，也將承擔(dān)來自社會、家庭的巨大壓力，自己面子上也過不去。這就使辭職辭退制度形同虛設(shè)。

盡快建立健全黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制度，是各區(qū)、縣委組織部門的共識。石景山區(qū)委組織部建議：要針對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部履行職務(wù)的特點和對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的特殊要求，在廣泛征求各方面意見的基礎(chǔ)上，制定專門適用于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的辭職辭退辦法。比如實行領(lǐng)導(dǎo)干部的引咎辭職制度，對于非主觀原因或非本人直接原因造成的失誤，應(yīng)追究領(lǐng)導(dǎo)干部個人的責(zé)任，以增強領(lǐng)導(dǎo)干部事業(yè)心和責(zé)任感；明確規(guī)定對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)令辭職的條件，理順責(zé)令辭職同降職、免職、撤職等干部處理方式的關(guān)系。還要完善有關(guān)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退的善后辦法，保護黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退后合理的個人利益，減少領(lǐng)導(dǎo)干部“下”的阻力，改善領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下的實施環(huán)境，保證準(zhǔn)確、公正地貫徹執(zhí)行干部能上能下制度。

五、實施和完善領(lǐng)導(dǎo)干部誡勉制，加強領(lǐng)導(dǎo)干部的自律性

誡勉制是對存在一定問題但不夠降免職條件的領(lǐng)導(dǎo)干部進行告誡、勸勉，向其鄭重指出存在的問題，促使他在規(guī)定的期限內(nèi)改正錯誤的一種監(jiān)督管理制度。各區(qū)、縣委組織部門十分重視對領(lǐng)導(dǎo)干部實行誡勉制這項，在認(rèn)真調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，反復(fù)醞釀，推出了一些相關(guān)的制度。平谷縣委組織部在1992年初就制定了《關(guān)于對有問題的領(lǐng)導(dǎo)干部實行誡勉制度的意見》,對實行誡勉的標(biāo)準(zhǔn)、程序、期限以及誡勉期滿干部的處理等都作了較為明確的規(guī)定。平谷縣實施誡勉制幾年來，對1名正處級、4名副處級干部實行誡勉。經(jīng)過誡勉，這些干部都注意加強學(xué)習(xí)，努力，誡勉期滿后被解除誡勉。

誡勉制在干部管理中取得了一定成效。一是上級黨委對一些犯錯誤或存在問題的領(lǐng)導(dǎo)干部及時給予誡勉，把干部的錯誤行為消滅在萌芽狀態(tài)，實際上起到了挽救干部的作用。二是誡勉促使干部深刻反思自己在思想、和生活中的偏差，充分認(rèn)識自己的不足，自覺規(guī)范和約束自己的言行，認(rèn)真履行崗位職責(zé)。絕大多數(shù)被誡勉者在誡勉期間，注重學(xué)習(xí)，不斷改造自己的世界觀；改進作風(fēng)，講究方法，密切聯(lián)系群眾；加強組織紀(jì)律觀念，嚴(yán)格要求自己，努力克服懶散現(xiàn)象，維護班子團結(jié)；積極主動做好本職，最大限度地發(fā)揮自身優(yōu)勢。

誡勉制在具體的實施過程中存在一些問題。第一，認(rèn)識不到位。一些同志對誡勉制還存在模糊認(rèn)識，有的認(rèn)為誡勉制會影響干部在經(jīng)濟中的積極性，束縛了手腳；有的認(rèn)為干部犯錯誤，輕的有紀(jì)律處分，重的有免職乃至刑事處分，何必多此一舉?再有的認(rèn)為誡勉制是對干部犯錯誤的姑息遷就。第二，具體操作過程中難以把握尺度。雖然有了誡勉的幾種“情形”，但由于內(nèi)容多，原則性強，不便操作。再有就是確定對象方法單一，往往摻雜一些主要領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識，被誡勉者心里不服，弄不好會產(chǎn)生負(fù)面影響。第三，相關(guān)制度不配套。由于被誡勉者在領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍中是極少數(shù)，一些人表示“同情”，不嚴(yán)格要求誡勉干部，沒有能很好地把誡勉制與談心談話、定期匯報等制度結(jié)合起來，并不能使某些誡勉干部的陋習(xí)得到徹底改正。

完善誡勉制

，保證其順暢執(zhí)行還應(yīng)采取以下措施：一是要提高認(rèn)識。要通過宣傳增強犯錯誤的領(lǐng)導(dǎo)干部接受誡勉的自覺性，達(dá)到自我監(jiān)督、自我約束的目的。二是要在誡勉標(biāo)準(zhǔn)中明確地定性和定量。三是要嚴(yán)格程序。在嚴(yán)格的組織考察的基礎(chǔ)上，通過來信來訪社會輿論關(guān)注的焦點問題及時發(fā)現(xiàn)誡勉對象。對誡勉期無悔改之意的干部要堅決撤免，決不姑息遷就。四是誡勉干部所在單位要健全相關(guān)制度。把干部誡勉與談心談話制度、民主生活會制度、離任審計制度、廉潔自律制度結(jié)合起來，有意識地對誡勉干部進行思想、、生活等多方面的綜合教育。

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出的機制已基本建立起來，能上能下問題初步得以解決。

在聘任制實行過程中，各區(qū)、縣逐漸形成了一些寶貴經(jīng)驗：一、聘任過程要充分體現(xiàn)民主集中制原則。選拔行政副職，嚴(yán)格按照“黨管干部”的原則和黨的干部政策及有關(guān)規(guī)定，堅持德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn)，公開、平等、民主、擇優(yōu)。全部企業(yè)的管理人員的聘任都由各級黨組織聽取群眾意見，部分職位是由群眾推薦，黨組織考核并加以確認(rèn)的。黨政班子也相互溝通，在用人問題上達(dá)成共識，意見一致才進行聘任。二、招聘要嚴(yán)格按既定的程序辦，避免了在招聘中出現(xiàn)不正之風(fēng)。三、要注重思想。從現(xiàn)職崗位上退下來，不少同志有想法，怕丟人，需要做耐心細(xì)致的思想；年輕同志走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，群眾威信不高，黨委、行政班子要在上傳幫帶，并且廣泛深入地做群眾思想，在上給予支持，使新走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的年輕同志開展順利，逐漸取得了群眾的信任。

但也存在著問題，影響著聘任制的健康發(fā)展。第一、正職聘任不到位，在一定程度上還存在形式主義，聘任基本上和原來的任命沒有什么差別。政企不分的矛盾并未得到根本解決。第二、聘任制度還不完善。沒有明確的標(biāo)的，也不可能有硬的外部約束機制。一些企業(yè)年薪是上去了，但責(zé)任卻沒有人來承擔(dān)。企業(yè)審計監(jiān)督仍是一個難題。第三、眼界不寬，選人渠道狹窄。主要是在自己的圈子里選人，并沒有有效地解決企業(yè)急需的人才問題。這是困擾企業(yè)遲遲不能上臺階的重要原因之一。第四、開始出現(xiàn)效忠于個人的不正之風(fēng)。由于副職主要是行政正職提名并聘任，所以一些黨性不強的副職就唯正職之命是從，加強了人生依附關(guān)系。

三、加強干部管理，對新提拔的干部實行試用期制

各區(qū)、縣委組織部門在選準(zhǔn)人的基礎(chǔ)上，對新提拔的干部包括通過公開選拔和委任制的干部實行試用期制，用以激勵、約束干部。海淀區(qū)委組織部從1995年始實行試用期制。三年來有338人經(jīng)試用合格，取消了試用期；有3人被中止了聘用。他們實行試用期制的主要作法是：1.凡是新提拔的副處以上干部，都要經(jīng)過一年試用期，滿一年時經(jīng)過區(qū)委組織部考核考察后，決定是否取消、延長試用期或終止聘用。2.在試用期間，區(qū)委組織部進行跟蹤考察。主要方法是，參加班子民主生活會聽取反映，參加基層民主評議領(lǐng)導(dǎo)干部活動了解情況，與干部本人談話等，通過這些方法全面掌握干部的情況。3.干部試用期滿時，由本人對自己一年來思想、、作風(fēng)等方面做出全面的書面，由所在單位黨委組織考核考評，形成意見上報區(qū)委組織部。4.區(qū)委組織部根據(jù)基層黨委的意見和平時掌握的情況，再次考核后，形成最后決定，發(fā)文作出通知。

實踐證明，試用期制這種新的管理辦法，作用比較明顯。一是有利于干部的成長。同實行試用期之前相比，新提拔的干部出現(xiàn)了明顯的“三多”:要求自己嚴(yán)格的多了，謙虛謹(jǐn)慎的多了，注重實績的多了。二是有利于干部素質(zhì)的提高。試用期的過程，既是對干部的思想、能力、水平的檢驗，也促進干部為適應(yīng)崗位的需要，刻苦鉆研，勤奮學(xué)習(xí)。三是有利于民主監(jiān)督的落實。試用期制度是落實民主監(jiān)督的最有效的形式之一。新提拔的干部置于黨組織和群眾監(jiān)督之下，一方面提高了干部本人自覺接受民主監(jiān)督的意識，另一方面也促進了黨組織和群眾對干部的思想表現(xiàn)、作風(fēng)、廉政勤政等情況的了解與把握。

從各區(qū)、縣執(zhí)行試用期制度的效果上看，也還存在一些問題，須加以改進。主要表現(xiàn)在:(一)對干部的跟蹤考察力度還不夠大。由于多種原因，不能做到對每個新提拔的干部都進行細(xì)致的考察，過度依賴基層組織。(二)考察、研究、批復(fù)等環(huán)節(jié)及時性不強，造成拖延，既影響干部的積極性也影響。(三)在一些干部制度的銜接上還缺乏深入的研究。比如與任期制、公開選拔、聘任制等制度的某些細(xì)節(jié)連接上還存在不一致的地方，需要今后認(rèn)真加以研究和實踐，力爭取得新的突破。

四、探索建立領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制度，深化干部制度改革

實行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制是推進干部能上能下的重要手段之一。它必將隨著整個國家的干部制度改革的深化而逐漸發(fā)揮其功能和作用。從目前各區(qū)、縣黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制度的執(zhí)行情況看，這一制度本身對推進干部能上能下機制的形成作用并不明顯。因為按法律、章程有關(guān)規(guī)定，凡因職務(wù)變動的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，均需及時辦理辭職手續(xù)。因公辭職是辭職行為的主體，只是在領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)變動過程中例行的程序性行為，對領(lǐng)導(dǎo)干部的“上”或“下”沒有實質(zhì)性影響。辭退和其它類型的辭職盡管在理論上能夠造成領(lǐng)導(dǎo)干部的“下”，但在現(xiàn)實中實際發(fā)生很少，因而影響也不大。如石景山區(qū)從1994年以來因各種原因“下”的處級領(lǐng)導(dǎo)干部中，沒有一人是實行辭職辭退制度而產(chǎn)生的。

影響領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制充分發(fā)揮作用的主要原因有以下兩個方面：

第一，有關(guān)的規(guī)章制度、法規(guī)條例不夠健全，可操作性不強。在三種辭職類型中，應(yīng)該說責(zé)令辭職應(yīng)當(dāng)成為領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退的重點環(huán)節(jié)。因公辭職屬正常調(diào)動，個人申請辭職并不一定符合需要�，F(xiàn)實中可能是有能力的人主動要求辭職，而平庸、表現(xiàn)不佳的人卻未必能自覺提出辭職。因此，由上級組織部門掌握主動權(quán)的責(zé)令辭職就成為鞭策領(lǐng)導(dǎo)干部盡心盡責(zé)做好的有力工具。但是由于責(zé)令辭職的規(guī)定過于籠統(tǒng)，執(zhí)行中很難把握統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，在實際中沒能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。如在《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用暫行條例》中責(zé)令辭職的條件只有一條:“黨委(黨組)及組織(人事)部門，根據(jù)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在任職期間的表現(xiàn)，認(rèn)定其已不再適合擔(dān)任現(xiàn)職的，通過一定程序責(zé)令其辭去現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)�！钡�《條例》沒有對認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定�！稐l例》中還規(guī)定要“建立黨政領(lǐng)導(dǎo)干部降職制度”，降職的理由是“因能力較弱或者其他原因，不適合擔(dān)任現(xiàn)職”。降職和責(zé)令辭職之間又如何區(qū)分?這些規(guī)定不做細(xì)化，很難避免標(biāo)準(zhǔn)的隨意性。

第二，部分同志存在模糊認(rèn)識，對實行黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制度的意義認(rèn)識不夠，也影響了黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制度的實行�，F(xiàn)實中出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部不適合擔(dān)任現(xiàn)職時，經(jīng)常是調(diào)整崗位，易地為官，很少公開其職務(wù)變動的原因，很難打破情面責(zé)令辭職。干部管理部門為了避免麻煩，減少爭議，也盡量不主動使用辭職辭退制度來約束干部。而個人主動辭職，也將承擔(dān)來自社會、家庭的巨大壓力，自己面子上也過不去。這就使辭職辭退制度形同虛設(shè)。

盡快建立健全黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退制度，是各區(qū)、縣委組織部門的共識。石景山區(qū)委組織部建議：要針對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部履行職務(wù)的特點和對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的特殊要求，在廣泛征求各方面意見的基礎(chǔ)上，制定專門適用于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的辭職辭退辦法。比如實行領(lǐng)導(dǎo)干部的引咎辭職制度，對于非主觀原因或非本人直接原因造成的失誤，應(yīng)追究領(lǐng)導(dǎo)干部個人的責(zé)任，以增強領(lǐng)導(dǎo)干部事業(yè)心和責(zé)任感；明確規(guī)定對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)令辭職的條件，理順責(zé)令辭職同降職、免職、撤職等干部處理方式的關(guān)系。還要完善有關(guān)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退的善后辦法，保護黨政領(lǐng)導(dǎo)干部辭職辭退后合理的個人利益，減少領(lǐng)導(dǎo)干部“下”的阻力，改善領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下的實施環(huán)境，保證準(zhǔn)確、公正地貫徹執(zhí)行干部能上能下制度。

五、實施和完善領(lǐng)導(dǎo)干部誡勉制，加強領(lǐng)導(dǎo)干部的自律性

誡勉制是對存在一定問題但不夠降免職條件的領(lǐng)導(dǎo)干部進行告誡、勸勉，向其鄭重指出存在的問題，促使他在規(guī)定的期限內(nèi)改正錯誤的一種監(jiān)督管理制度。各區(qū)、縣委組織部門十分重視對領(lǐng)導(dǎo)干部實行誡勉制這項，在認(rèn)真調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，反復(fù)醞釀，推出了一些相關(guān)的制度。平谷縣委組織部在1992年初就制定了《關(guān)于對有問題的領(lǐng)導(dǎo)干部實行誡勉制度的意見》,對實行誡勉的標(biāo)準(zhǔn)、程序、期限以及誡勉期滿干部的處理等都作了較為明確的規(guī)定。平谷縣實施誡勉制幾年來，對1名正處級、4名副處級干部實行誡勉。經(jīng)過誡勉，這些干部都注意加強學(xué)習(xí)，努力，誡勉期滿后被解除誡勉。

誡勉制在干部管理中取得了一定成效。一是上級黨委對一些犯錯誤或存在問題的領(lǐng)導(dǎo)干部及時給予誡勉，把干部的錯誤行為消滅在萌芽狀態(tài)，實際上起到了挽救干部的作用。二是誡勉促使干部深刻反思自己在思想、和生活中的偏差，充分認(rèn)識自己的不足，自覺規(guī)范和約束自己的言行，認(rèn)真履行崗位職責(zé)。絕大多數(shù)被誡勉者在誡勉期間，注重學(xué)習(xí)，不斷改造自己的世界觀；改進作風(fēng)，講究方法，密切聯(lián)系群眾；加強組織紀(jì)律觀念，嚴(yán)格要求自己，努力克服懶散現(xiàn)象，維護班子團結(jié)；積極主動做好本職，最大限度地發(fā)揮自身優(yōu)勢。

誡勉制在具體的實施過程中存在一些問題。第一，認(rèn)識不到位。一些同志對誡勉制還存在模糊認(rèn)識，有的認(rèn)為誡勉制會影響干部在經(jīng)濟中的積極性，束縛了手腳；有的認(rèn)為干部犯錯誤，輕的有紀(jì)律處分，重的有免職乃至刑事處分，何必多此一舉?再有的認(rèn)為誡勉制是對干部犯錯誤的姑息遷就。第二，具體操作過程中難以把握尺度。雖然有了誡勉的幾種“情形”，但由于內(nèi)容多，原則性強，不便操作。再有就是確定對象方法單一，往往摻雜一些主要領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識，被誡勉者心里不服，弄不好會產(chǎn)生負(fù)面影響。第三，相關(guān)制度不配套。由于被誡勉者在領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍中是極少數(shù)，一些人表示“同情”，不嚴(yán)格要求誡勉干部，沒有能很好地把誡勉制與談心談話、定期匯報等制度結(jié)合起來，并不能使某些誡勉干部的陋習(xí)得到徹底改正。

完善誡勉制，保證其順暢執(zhí)行還應(yīng)采取以下措施：一是要提高認(rèn)識。要通過宣傳增強犯錯誤的領(lǐng)導(dǎo)干部接受誡勉的自覺性，達(dá)到自我監(jiān)督、自我約束的目的。二是要在誡勉標(biāo)準(zhǔn)中明確地定性和定量。三是要嚴(yán)格程序。在嚴(yán)格的組織考察的基礎(chǔ)上，通過來信來訪社會輿論關(guān)注的焦點問題及時發(fā)現(xiàn)誡勉對象。對誡勉期無悔改之意的干部要堅決撤免，決不姑息遷就。四是誡勉干部所在單位要健全相關(guān)制度。把干部誡勉與談心談話制度、民主生活會制度、離任審計制度、廉潔自律制度結(jié)合起來，有意識地對誡勉干部進行思想、、生活等多方面的綜合教育。

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