第一篇：建立干部實績考核體系的調(diào)研報告

干部實績是干部德才的綜合反映，是評價干部德才的客觀依據(jù)。實績考核能否達到預期效果，關(guān)鍵在于建立科學完善的干部實績考核評價體系。實績標準在一定程度上決定了干部的政績觀和努力方向，進而滲透到干部施政全過程。實績考核指標體系的要求，直接影響著干部施政過程中能否樹立和落實科學發(fā)展觀。因此，干部實績考核是干部中需要不斷研究和探索的課題。

一、現(xiàn)行干部實績考核方法的幾種形式及效果

1、個別談話法。是考核者通過和知情者及干部本人談話來了解干部的一種最基本考核方法。具體做法為：合理確定談話范圍，談話對象通常以上級、同級、直接下級的知情人員為主。個別談話法方法簡便，了解情況直接、具體，內(nèi)容比較客觀。但效率不高，概括性語言較多，考核結(jié)果不易量化。

2、民主測評法。是通過標準化的等級量表，對干部素質(zhì)作定量測評的一種考核方法。定量測評一般分為德、能、勤、績、廉等五個方面，也可根據(jù)業(yè)務(wù)特點和不同的考核目標進行自行設(shè)計。民主測評法具有操作便捷，考核效率高，群眾參與面大；評價內(nèi)容表達比較直觀，可比性較強；有利于干部考核方法的優(yōu)化，創(chuàng)造公平、平等、競爭、擇優(yōu)的良好用人環(huán)境。但對干部實績的具體內(nèi)容難以了解，也很難做出客觀的評價。它只作為一種輔助性的考核方法。

3、案卷查閱法。是考核者借助干部個人檔案中的文書案卷、考核、鑒定等材料，對考核對象的過去和現(xiàn)在的情況進行全面考核的一種方法。在實績考核中，主要查閱干部的、年度考核、個人述職及與有關(guān)的獎懲等各種情況，對其完成的數(shù)量、質(zhì)量及所起作用進行核實。通過歷史和現(xiàn)實的結(jié)合，客觀、公正地來分析考核干部。該方法只是一種輔助性的考核方法，在實際中多與其他考核方法綜合運用，考核中注重現(xiàn)實表現(xiàn)。

4、民主評議法。是通過召開述職大會或座談會等形式，組織與考核對象有關(guān)系的人員對其進行述職評議，來考核了解干部的一種方法。其優(yōu)點是：民主性強，透明度高，信息采集面廣，能在較大范圍內(nèi)發(fā)揚民主，使群眾有直接評議領(lǐng)導的機會；形式比較活躍，可以面對面評議，也可以無記名書面評議，可充分調(diào)動群眾參與的熱情。缺點是：在民主氣氛不濃的情況下，可能評議者要受心理情緒的影響或干擾。

上述幾種考核方法在任用考核、換屆考核、屆中考核時經(jīng)常被綜合運用。為客觀、準確、公正考核干部起到了各自積極有效的作用。但是，隨著社會的不斷發(fā)展，干部活動的區(qū)域不斷擴大，許多新情況、新問題不斷出現(xiàn)，現(xiàn)行的干部實績考核方法需要進一步修正、充實和完善。

二、現(xiàn)行干部實績考核方法存在的主要問題及原因

1、重匯報，輕實效。在干部考察中，因時間緊、任務(wù)重等原因，只聽數(shù)字匯報，注重產(chǎn)值、速度、利稅等正面數(shù)據(jù)，忽視了投入、效率、損失等負面數(shù)據(jù)，沒有深入實地調(diào)查人民生活質(zhì)量有多大的改善，干部的效率有多大的提高，社會生產(chǎn)可持續(xù)發(fā)展能力有多強等，造成“考核出數(shù)字，數(shù)字出政績”的后果。

2、重眼前，輕長遠。在干部考察中，只重視干部年度的實績，忽視了經(jīng)濟發(fā)展是否具有連續(xù)性、長遠性。導致有的干部挖空心思“突擊”搞政績；有的急功近利、寅吃卯糧；有的殺雞取卵、竭澤而漁，造成“一個人的成績，幾代人的包袱”，不僅嚴重損害了國家和人民的長遠利益，而且破壞了可持續(xù)發(fā)展。

3、重顯績，輕隱績。在干部考察中，只重視干部經(jīng)濟的、物質(zhì)的、有產(chǎn)值等，認為“有據(jù)可查、有物可考”就行，而輕視了干部對精神文明建設(shè)、社會綜合治理、組織建設(shè)等基礎(chǔ)性，導致考核一手硬、一手軟，實一塊、虛一塊。

4、重靜態(tài)，輕動態(tài)。在考核方法上，偏重于查閱檔案資料、聽取個人匯報、個別訪談等靜態(tài)形式；偏重于臨時性、集中性的“快餐式”考察，缺少實地調(diào)查研究，造成考察流于形式。

產(chǎn)生上述問題的主要原因有：

1、實績考核不規(guī)范。一是實績考核內(nèi)容沒有細化，組織人事部門很難做出同一衡量的尺度。二是考核評價標準沒有量的規(guī)定，對干部的實績較難評價。三是忽視了平時考核和資料積累。

2、知事途徑比較狹窄。一是組織人事部門未能參與有關(guān)重大綜合性，使全面、深入了解干部情況受到制約。二是在個別談話時，有些談話對象受各種因素的干擾，存在著不愿講、不肯講、講不透的情況，使干部實績考核受到影響。三是干部在述職過程沒有圍繞重心進行述職。

3、制度不健全。一是缺乏明確的實績考核內(nèi)容、程序、方法、要求及相關(guān)配套措施。二是沒有建立經(jīng)常性的有效的實績考核制度，如組織人事部門與干部的平時聯(lián)系制度、重大事項匯報登記制度、獎懲登記制度及重大專項調(diào)查制度等。

三、改進干部實績考核方法的對策。

1、要提高對干部實績考核的思想認識。

改進干部實績考核方法是新形勢下組織人事部門的一項重要內(nèi)容，是時代賦予組織人事部門的職責。我們黨作為領(lǐng)導建設(shè)有中國特色社會主義事業(yè)的核心，必須擁有大量的優(yōu)秀干部人才，這樣才能落實好江總書記提出的“三個代表”重要思想。而優(yōu)秀干部的選拔作用，需要如實地考核干部實績。干部實績是干部德才的綜合體現(xiàn)，是評價和使用干部的客觀依據(jù)，從實績中去充分認識干部，才能正確評價干部的德與才。

2、要創(chuàng)新考核內(nèi)容，推行全面考核與重點考核相結(jié)合。既要看其在任內(nèi)取得的成績，又要看前任留下的基礎(chǔ)和起點；既要看眼前看得見的實績，又要看抓基礎(chǔ)性長期性的力度；既要看平時的能力，又要看在重要和重大事件中的決斷魄力和應(yīng)付能力；既要看抓物質(zhì)文明建設(shè)的實績，又要看抓精神文明建設(shè)的成效；既要看實實在在的硬件顯績，也要分析潛在的虛的軟件隱績。同時，在考核中還要處理好領(lǐng)導班子實績與個人實績的關(guān)系。

3、要創(chuàng)新考核方法，推行干部實績公議與實績公示相結(jié)合�？己藭r，在實行干部實績公議，即群眾評議、領(lǐng)導評鑒、橫向考核、組織鑒定等方法對干部實績考核的基礎(chǔ)上，積極推行干部實績考核公示，即將每位干部年初簽訂的目標責任狀中完成情況以及本年度中其它應(yīng)當承擔的任務(wù)完成情況以書面形式逐一列出，在公開欄中進行公示，讓廣大干部群眾發(fā)表意見和舉報問題。這項措施一方面進一步擴大了征求意見范圍、落實群眾在干部考核中的發(fā)言權(quán)，使考核更加公開透明；另一方面除了能直接了解到考核對象在一定階段的實績情況和能力外，還能了解其品德、觀念、膽識、才能、態(tài)度等更多的情況和信息，同時反映出一個干部的“官品”的好壞。

4、要合理、有效地運用干部實績考核的結(jié)果。干部考核的核心，是對考核結(jié)果的正確運用，充分發(fā)揮激勵約束作用。一是把干部的實績作為使用干部的重要條件，做到“有為就有位，無為就無位”，真正把“憑實績?nèi)∪恕钡脑瓌t落到實處。二是把干部實績考核結(jié)果在適當?shù)姆秶鷥?nèi)進行公示，建立相應(yīng)的反饋體系。讓干部群眾了解考核情況，使實績突出的有一種成就感、榮譽感；實績一般的有一種壓力感、緊迫感；實績較差的產(chǎn)生危機感。激勵干部愛崗敬業(yè)，營造學趕先進、爭創(chuàng)佳績的良好氛圍。對在實績考核過程中干部群眾不認可、不贊成的干部，組織人事部門要果斷對其進行調(diào)整，用實際行動取信于民，努力營造“群眾說真話有用”的氛圍。

第二篇：建立干部實績考核體系的調(diào)研報告

干部實績是干部德才的綜合反映，是評價干部德才的客觀依據(jù)。實績考核能否達到預期效果，關(guān)鍵在于建立科學完善的干部實績考核評價體系。實績標準在一定程度上決定了干部的政績觀和努力方向，進而滲透到干部施政全過程。實績考核指標體系的要求，直接影響著干部施政過程中能否樹立和落實科學發(fā)展觀。因此，干部實績考核是干部工作中需要不斷研究和探索的課題。

一、現(xiàn)行干部實績考核方法的幾種形式及效果

1、個別談話法。是考核者通過和知情者及干部本人談話來了解干部的一種最基本考核方法。具體做法為：合理確定談話范圍，談話對象通常以上級、同級、直接下級的知情人員為主。個別談話法方法簡便，了解情況直接、具體，內(nèi)容比較客觀。但工作效率不高，概括性語言較多，考核結(jié)果不易量化。

2、民主測評法。是通過標準化的等級量表，對干部素質(zhì)作定量測評的一種考核方法。定量測評一般分為德、能、勤、績、廉等五個方面，也可根據(jù)業(yè)務(wù)特點和不同的考核目標進行自行設(shè)計。民主測評法具有操作便捷，考核效率高，群眾參與面大；評價內(nèi)容表達比較直觀，可比性較強；有利于干部考核方法的優(yōu)化，創(chuàng)造公平、平等、競爭、擇優(yōu)的良好用人環(huán)境。但對干部實績的具體內(nèi)容難以了解，也很難做出客觀的評價。它只作為一種輔助性的考核方法。

3、案卷查閱法。是考核者借助干部個人檔案中的文書案卷、考核、鑒定等材料，對考核對象的過去和現(xiàn)在的工作情況進行全面考核的一種方法。在實績考核中，主要查閱干部的工作總結(jié)、年度考核、個人述職及與工作有關(guān)的獎懲等各種情況，對其完成的工作數(shù)量、質(zhì)量及所起作用進行核實。通過歷史和現(xiàn)實的結(jié)合，客觀、公正地來分析考核干部。該方法只是一種輔助性的考核方法，在實際工作中多與其他考核方法綜合運用，考核中注重現(xiàn)實表現(xiàn)。

4、民主評議法。是通過召開述職大會或座談會等形式，組織與考核對象有工作關(guān)系的人員對其進行述職評議，來考核了解干部的一種方法。其優(yōu)點是：民主性強，透明度高，信息采集面廣，能在較大范圍內(nèi)發(fā)揚民主，使群眾有直接評議領(lǐng)導的機會；形式比較活躍，可以面對面評議，也可以無記名書面評議，可充分調(diào)動群眾參與的熱情。缺點是：在民主氣氛不濃的情況下，可能評議者要受心理情緒的影響或干擾。

上述幾種考核方法在任用考核、換屆考核、屆中考核時經(jīng)常被綜合運用。為客觀、準確、公正考核干部起到了各自積極有效的作用。但是，隨著社會的不斷發(fā)展，干部活動的區(qū)域不斷擴大，許多新情況、新問題不斷出現(xiàn)，現(xiàn)行的干部實績考核方法需要進一步修正、充實和完善。

二、現(xiàn)行干部實績考核方法存在的主要問題及原因

1、重匯報，輕實效。在干部考察中，因時間緊、任務(wù)重等原因，只聽數(shù)字匯報，注重產(chǎn)值、速度、利稅等正面數(shù)據(jù)，忽視了投入、效率、損失等負面數(shù)據(jù)，沒有深入實地調(diào)查人民生活質(zhì)量有多大的改善，干部的工作效率有多大的提高，社會生產(chǎn)可持續(xù)發(fā)展能力有多強等，造成“考核出數(shù)字，數(shù)字出政績”的后果。

2、重眼前，輕長遠。在干部考察中，只重視干部年度的實績，忽視了經(jīng)濟發(fā)展是否具有連續(xù)性、長遠性。導致有的干部挖空心思“突擊”搞政績；有的急功近利、寅吃卯糧；有的殺雞取卵、竭澤而漁，造成“一個人的成績，幾代人的包袱”，不僅嚴重損害了國家和人民的長遠利益，而且破壞了可持續(xù)發(fā)展。

3、重顯績，輕隱績。在干部考察中，只重視干部經(jīng)濟的、物質(zhì)的、有產(chǎn)值等，認為“有據(jù)可查、有物可考”就行，而輕視了干部對精神文明建設(shè)、社會綜合治理、組織建設(shè)等基礎(chǔ)性工作，導致考核工作一手硬、一手軟，實一塊、虛一塊。

4、重靜態(tài)，輕動態(tài)。在考核方法上，偏重于查閱檔案資料、聽取個人匯報、個別訪談等靜態(tài)形式；偏重于臨時性、集中性的“快餐式”考察，缺少實地調(diào)查研究，造成考察工作流于形式。

產(chǎn)生上述問題的主要原因有：

1、實績考核不規(guī)范。一是實績考核內(nèi)容沒有細化，組織人事部門很難做出同一衡量的尺度。二是考核評價標準沒有量的規(guī)定，對干部的實績較難評價。三是忽視了平時考核和資料積累。

2、知事途徑比較狹窄。一是組織人事部門未能參與有關(guān)重大綜合性工作，使全面、深入了解干部工作情況受到制約。二是在個別談話時，有些談話對象受各種因素的干擾，存在著不愿講、不肯講、講不透的情況，使干部實績考核受到影響。三是干部在述職過程沒有圍繞工作重心進行述職。

3、制度不健全。一是缺乏明確的實績考核內(nèi)容、程序、方法、要求及相關(guān)配套措施。二是沒有建立經(jīng)常性的有效的實績考核制度，如組織人事部門與干部的平時工作聯(lián)系制度、重大工作事項匯報登記制度、獎懲登記制度及重大工作專項調(diào)查制度等。

三、改進干部實績考核方法的對策。

1、要提高對干部實績考核的思想認識。

第三篇：干部實績考核機制調(diào)研報告

提供一篇調(diào)研報告，為您提供幫助！

為加強科級領(lǐng)導班子和干部隊伍建設(shè)，進一步深化干部人事制度改革，該縣在干部考核的目標體系設(shè)置、方法措施完善、考核結(jié)果運用等方面進行了積極探索，逐步建立了一套“以德才素質(zhì)為基礎(chǔ)、以工作實績?yōu)楹诵�、以量化考核為手�?rdquo;的干部考核機制，推動了干部考核工作的深入開展。

一、突出重點、力求精簡，增強考核目標設(shè)置的合理性。該縣在考核班子、評價干部時，始終把發(fā)展作為重要的衡量標準，把工作實績作為突出的考核指標，堅持“圍繞中心、突出重點、盡量精簡、力求考實”的原則，合理設(shè)置考核目標。今年，根據(jù)全縣“三線富民、八業(yè)強縣”的總體目標和經(jīng)濟建設(shè)、社會發(fā)展、精神文明建設(shè)、黨的建設(shè)等方面的實際情況重新修定的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導班子考核目標，由原來的20項精簡為11項，包括財政收入、三線農(nóng)業(yè)、項目建設(shè)、基層組織建設(shè)、黨風廉政建設(shè)、精神文明建設(shè)、計劃生育工作、信訪工作、社會治安綜合治理工作、反邪教工作、安全生產(chǎn)工作，其中財政收入、三線農(nóng)業(yè)、項目建設(shè)為重點考核目標，占考核目標總分值的三分之二。通過合理設(shè)置考核目標、加大重點目標考核力度，樹立了干部考核的正確導向，營造了一種“重實干、創(chuàng)實績、爭一流”的競爭氛圍。

二、量化計分、位次管理，增強干部考核的科學性。針對以往實績考核剛性不強、標準不細的現(xiàn)象，制定了一套可操作性強、準確性高的實績考核評價體系和實用有效的量化、細化標準。將鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導班子考核賦分內(nèi)容分為兩大類，17項，總分150分，包括考核目標90分、綜合評價60分。其中考核目標分為重點目標(財政收入、三線農(nóng)業(yè)、項目建設(shè))60分、常規(guī)目標(基層組織建設(shè)、黨風廉政建設(shè)、精神文明建設(shè))14分、否決目標(計劃生育工作、信訪工作、社會治安綜合治理工作、反邪教工作、安全生產(chǎn)工作)16分；綜合評價分為民主測評15分、縣直單位評價15分、縣級領(lǐng)導評價10分、考核組評價20分。領(lǐng)導干部考核賦分內(nèi)容分為4項，總分100分，包括民主測評20分、工作實績40分、領(lǐng)導評價20分、考核組評價20分�？己嗽u價結(jié)束后，根據(jù)既定的計分辦法（考核目標按排位折分，綜合評價按檔次比例折分）和評價標準進行綜合計分排位和檔次評定�？己私Y(jié)果實行位次管理法，領(lǐng)導干部的位次分為三種，分別是同級位次，將同一鄉(xiāng)鎮(zhèn)的副職領(lǐng)導干部進行排序，看其在本單位的位次情況；同職位次，將所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)同一職務(wù)領(lǐng)導干部進行排序，看其在同職中的位次情況；綜合位次，將所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導干部進行總體排序，看其在全縣的位次情況。通過位次管理法，可以比較任何兩名領(lǐng)導干部位次高低，由此也形成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)科級干部考核數(shù)據(jù)庫，增強了考核結(jié)果的連續(xù)性和可比性。

三、擴大民主、注重公論，增強干部考核的準確性。一是擴大民主測評范圍。鄉(xiāng)鎮(zhèn)包括機關(guān)全體工作人員，所屬企、事業(yè)單位和派駐鄉(xiāng)鎮(zhèn)的工商、稅務(wù)、法庭、派出所等機關(guān)、事業(yè)單位負責人，部分老干部，縣級以上人大代表、政協(xié)委員，村書記、村主任�？h直單位包括本單位全體干部職工，部分老干部，縣級以上人大代表、政協(xié)委員和直屬單位主要負責人。二是擴大個別談話范圍。做到“三個必須、兩個不少”，即必須與領(lǐng)導班子所有成員進行座談，必須與上級主管領(lǐng)導進行座談，必須與考核單位所屬的縣級以上黨代表、人大代表、政協(xié)委員進行座談；中層干部座談面不少于80%，一般干部不少于20%。三是擴大征求意見范圍。變單一評價為多點評價，充分發(fā)揮人大代表、政協(xié)委員、老干部、行風監(jiān)督員等各方面的作用；組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)對縣直部門的服務(wù)質(zhì)量、執(zhí)法水平、辦事效率滿意程度進行評價，組織縣直部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)的對口業(yè)務(wù)工作完成情況進行評價；在此基礎(chǔ)上，廣泛征求縣委、縣政府分管領(lǐng)導、上一級對口部門、主管部門的評價意見，建立了“上評下、下評上、橫向評、縱向評”的全方位、立體式、多視角評價體系，使考核結(jié)果的群眾公認程度得到了較大的提高。

四、完善配套、注重方法，增強干部考核的全面性。一是實行考核預告制度。在實地考核前將考核目的、考核時間、考核對象、考核組成員以及聯(lián)系方式等予以公布，增強了干部考核工作的公開性和透明度。二是實行考核責任制度。按照權(quán)責一致的原則，堅持誰考核誰負責，強化考核人員責任觀念和紀律意識，明確職責，規(guī)范程序，嚴肅紀律，加大對考核失誤責任的追究力度。三是實行考核結(jié)果反饋制度。即通過媒體通報、領(lǐng)導談話、集體講評等形式，及時反饋考核結(jié)果，使考核對象及時了解組織對自己工作優(yōu)缺點、成績及問題的評價，便于總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓，改進工作。四是改進民主測評方法。實行“集中講解、分散填寫、統(tǒng)一收回”的填表投票方式，確保了測評結(jié)果的真實性。在民主測評的基礎(chǔ)上增加民主評議內(nèi)容，作為個別談話的重要補充形式，讓參評人員充分表達個人意愿。五是年度與平時相結(jié)合。通過日常工作調(diào)研、隨時檢查、個別談話等方式，及時掌握和分析領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部的思想動向及傾向性問題，做到常提醒、常教育、常監(jiān)督、�？己�，并將平時考核作為年度考核結(jié)果評定的重要補充。

五、獎罰分明、促進工作，增強干部考核的實效性。在干部考核結(jié)果的運用上重點抓好“四個銜接”。一是與干部使用相銜接�？h委規(guī)定，凡提拔使用的干部必須提供近三年的年度考核結(jié)果，其中有一個年度被評定為基本稱職或不稱職的，不得提拔使用；同等條件下優(yōu)先從考核為優(yōu)秀的干部中遴選。對考核為基本稱職的領(lǐng)導干部提出誡勉，限期改進，或視其具體情況，調(diào)整領(lǐng)導職務(wù)，對考核為不稱職的領(lǐng)導干部給予黃牌警告，連續(xù)兩年考核為不稱職的，視具體情況責令辭職、降職或免去領(lǐng)導職務(wù)。二是與班子調(diào)整相銜接。對考核為實績一般、實績較差的領(lǐng)導班子由縣委有關(guān)領(lǐng)導進行集體談話，限期改進，必要時采取組織措施予以調(diào)整。三是與干部教育管理相銜接。實行年度考核集體談話制度，在年度考核結(jié)果公布后，縣委主要領(lǐng)導根據(jù)考核情況逐班子進行集體談話。特別對考核結(jié)果不理想的領(lǐng)導班子，都具體指明問題，提出整改意見，對存在一定問題的干部，實行警示教育和誡勉談話。四是與獎懲相銜接。對考核為優(yōu)秀的領(lǐng)導干部除采取嘉獎、記功、授予榮譽稱號、晉升工資等形式進行獎勵外，必要時還要給予重獎，今年，縣委將拿出25萬元對實績突出的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部予以重獎，規(guī)定考核為第一名的給予獎金5萬元，其他考核為實績突出的領(lǐng)導班子按排位依次遞減5000元，在領(lǐng)導班子所獲獎金中，黨政正職各獲20%，其他副職領(lǐng)導干部平均分配剩余的60%，對考核為基本稱職和不稱職的領(lǐng)導干部免發(fā)獎金。

第四篇：干部實績考核機制調(diào)研報告

為加強科級領(lǐng)導班子和干部隊伍建設(shè)，進一步深化干部人事制度改革，該縣在干部考核的目標體系設(shè)置、方法措施完善、考核結(jié)果運用等方面進行了積極探索，逐步建立了一套“以德才素質(zhì)為基礎(chǔ)、以工作實績?yōu)楹诵�、以量化考核為手�?rdquo;的干部考核機制，推動了干部考核工作的深入開展。

一、突出重點、力求精簡，增強考核目標設(shè)置的合理性。該縣在考核班子、評價干部時，始終把發(fā)展作為重要的衡量標準，把工作實績作為突出的考核指標，堅持“圍繞中心、突出重點、盡量精簡、力求考實”的原則，合理設(shè)置考核目標。今年，根據(jù)全縣“三線富民、八業(yè)強縣”的總體目標和經(jīng)濟建設(shè)、社會發(fā)展、精神文明建設(shè)、黨的建設(shè)等方面的實際情況重新修定的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導班子考核目標，由原來的20項精簡為11項，包括財政收入、三線農(nóng)業(yè)、項目建設(shè)、基層組織建設(shè)、黨風廉政建設(shè)、精神文明建設(shè)、計劃生育工作、信訪工作、社會治安綜合治理工作、反邪教工作、安全生產(chǎn)工作，其中財政收入、三線農(nóng)業(yè)、項目建設(shè)為重點考核目標，占考核目標總分值的三分之二。通過合理設(shè)置考核目標、加大重點目標考核力度，樹立了干部考核的正確導向，營造了一種“重實干、創(chuàng)實績、爭一流”的競爭氛圍。

三、擴大民主、注重公論，增強干部考核的準確性。一是擴大民主測評范圍。鄉(xiāng)鎮(zhèn)包括機關(guān)全體工作人員，所屬企、事業(yè)單位和派駐鄉(xiāng)鎮(zhèn)的工商、稅務(wù)、法庭、派出所等機關(guān)、事業(yè)單位負責人，部分老干部，縣級以上人大代表、政協(xié)委員，村書記、村主任�？h直單位包括本單位全體干部職工，部分老干部，縣級以上人大代表、政協(xié)委員和直屬單位主要負責人。二是擴大個別談話范圍。做到“三個必須、兩個不少”，即必須與領(lǐng)導班子所有成員進行座談，必須與上級主管領(lǐng)導進行座談，必須與考核單位所屬的縣級以上黨代表、人大代表、政協(xié)委員進行座談；中層干部座談面不少于80%，一般干部不少于20%。三是擴大征求意見范圍。變單一評價為多點評價，充分發(fā)揮人大代表、政協(xié)委員、老干部、行風監(jiān)督員等各方面的作用；組織鄉(xiāng)鎮(zhèn)對縣直部門的服務(wù)質(zhì)量、執(zhí)法水平、辦事效率滿意程度進行評價，組織縣直部門對鄉(xiāng)鎮(zhèn)的對口業(yè)務(wù)工作完成情況進行評價；在此基礎(chǔ)上，廣泛征求縣委、縣政府分管領(lǐng)導、上一級對口部門、主管部門的評價意見，建立了“上評下、下評上、橫向評、縱向評”的全方位、立體式、多視角評價體系，使考核結(jié)果的群眾公認程度得到了較大的提高。

四、完善配套、注重方法，增強干部考核的全面性。一是實行考核預告制度。在實地考核前將考核目的、考核時間、考核對象、考核組成員以及聯(lián)系方式等予以公布，增強了干部考核工作的公開性和透明度。二是實行考核責任制度。按照權(quán)責一致的原則，堅持誰考核誰負責，強化考核人員責任觀念和紀律意識，明確職責，規(guī)范程序，嚴肅紀律，加大對考核失誤責任的追究力度。三是實行考核結(jié)果反饋制度。即通過媒體通報、領(lǐng)導談話、集體講評等形式，及時反饋考核結(jié)果，使考核對象及時了解組織對自己工作優(yōu)缺點、成績及問題的評價，便于總結(jié)經(jīng)驗，吸取教訓，改進工作。四是改進民主測評方法。實行“集中講解、分散填寫、統(tǒng)一收回”的填表投票方式，確保了測評結(jié)果的真實性。在民主測評的基礎(chǔ)上增加民主評議內(nèi)容，作為個別談話的重要補充形式，讓參評人員充分表達個人意愿。五是年度與平時相結(jié)合。通過日常工作調(diào)研、隨時檢查、個別談話等方式，及時掌握和分析領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部的思想動向及傾向性問題，做到常提醒、常教育、常監(jiān)督、�？己�，并將平時考核作為年度考核結(jié)果評定的重要補充。

五、獎罰分明、促進工作，增強干部考核的實效性。在干部考核結(jié)果的運用上重點抓好“四個銜接”。一是與干部使用相銜接。縣委規(guī)定，凡提拔使用的干部必須提供近三年的年度考核結(jié)果，其中有一個年度被評定為基本稱職或不稱職的，不得提拔使用；同等條件下優(yōu)先從考核為優(yōu)秀的干部中遴選。對考核為基本稱職的領(lǐng)導干部提出誡勉，限期改進，或視其具體情況，調(diào)整領(lǐng)導職務(wù)，對考核為不稱職的領(lǐng)導干部給予黃牌警告，連續(xù)兩年考核為不稱職的，視具體情況責令辭職、降職或免去領(lǐng)導職務(wù)。二是與班子調(diào)整相銜接。對考核為實績一般、實績較差的領(lǐng)導班子由縣委有關(guān)領(lǐng)導進行集體談話，限期改進，必要時采取組織措施予以調(diào)整。三是與干部教育管理相銜接。實行年度考核集體談話制度，在年度考核結(jié)果公布后，縣委主要領(lǐng)導根據(jù)考核情況逐班子進行集體談話。特別對考核結(jié)果不理想的領(lǐng)導班子，都具體指明問題，提出整改意見，對存在一定問題的干部，實行警示教育和誡勉談話。四是與獎懲相銜接。對考核為優(yōu)秀的領(lǐng)導干部除采取嘉獎、記功、授予榮譽稱號、晉升工資等形式進行獎勵外，必要時還要給予重獎，今年，縣委將拿出25萬元對實績突出的鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部予以重獎，規(guī)定考核為第一名的給予獎金5萬元，其他考核為實績突出的領(lǐng)導班子按排位依次遞減5000元，在領(lǐng)導班子所獲獎金中，黨政正職各獲20%，其他副職領(lǐng)導干部平均分配剩余的60%，對考核為基本稱職和不稱職的領(lǐng)導干部免發(fā)獎金。

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第五篇：建立干部實績考評體系-推進干部人事制度改革

建立干部實績考評體系推進干部人事制度改革

按照年初省委組織部《關(guān)于進一步推進全省干部人事制度改革聯(lián)系點工作》的指示精神，我們緊緊抓住今年鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導班子和村“兩委”換屆的契機，就不同區(qū)域、不同層次、不同類型領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部實績考核評價體系做了進一步研究和探索，取得了較好效果。我們的主要做法是：

一、建立科學的實績考評體系，調(diào)動干部的積極性和創(chuàng)造性 機制勝人制。干部實績考核評價如同指揮棒，決定著干部工作的目標和努力的方向。我們圍繞考評內(nèi)容、方式、對象差異性、群眾滿意度、考評結(jié)果運用等五個方面做文章。

1、完善考評內(nèi)容，體現(xiàn)科學發(fā)展新導向。完善考核內(nèi)容是搞好考核工作的基礎(chǔ)，考核目標定的過高，就會打擊干部工作積極性，喪失完成目標的信心；目標定的過低，就會削弱干部的創(chuàng)新意識，使之產(chǎn)生惰性。因此，我們針對不同層次的領(lǐng)導，確定不同的考核目標，建立了《xx市各級領(lǐng)導干部考核項目和指標體系》，考核內(nèi)容做到了凡是能量化的指標都進行量化，不能量化的內(nèi)容通過民意調(diào)查進行評價，切實增強了考評體系可操作性、導向性、前瞻性和準確性。

2、創(chuàng)新實績考核評價方式，力求考核過程公平公正。嚴格遵循“刪繁就簡、便于操作、突出可比性”的原則，完善了《xx市干部實績考核評價與管理》等一系列配套措施，增強工作程序的透明度，確�？己私Y(jié)果的真實性，提高考核工作的公信度。 1

一是改變“以gdp增長代替經(jīng)濟建設(shè)”、“以gdp論英雄”的理念。正確評價干部實績，我們堅持既看數(shù)字，又不唯數(shù)字，破除一味追求“唯數(shù)字論”的傾向。二是強化“為誰發(fā)展”、“靠誰發(fā)展”的理念。加大群眾滿意度指數(shù)在干部綜合考核評價體系中的比重,并以此作為衡量領(lǐng)導班子實績以及(請勿抄襲好范 文網(wǎng)：WWm.hmlawpc.com)干部日常表現(xiàn)情況的重要參數(shù)，這樣既解決了考核評價結(jié)果失真失實問題，又解決了一些干部只對上級負責、不對人民群眾負責的問題。我們還把在全市開展的“三進三同三送”、“三萬”、“村頭辦公”等活動納入領(lǐng)導干部實績考評之列，讓群眾打分讓大家評價，促進了各項活動有效開展。

3、注重考評對象的差異性，完善考評標準。實行分類分組百分量化考核，增強考核的可比性。我們制定了各部門職位分類說明書，以此作為考核基礎(chǔ)；科學確定各部門年度工作任務(wù)目標，作為考核的依據(jù)，同時為各類別單位制定總分為100分的考核指標權(quán)重，并給每項考核指標賦予不同的分值，使考核指標能夠充分體現(xiàn)不同單位的職能特點。同一單位不同崗位設(shè)定不同的考核標準，如正職側(cè)重考核知人善任、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、應(yīng)對復雜局面等能力;副職側(cè)重考核參謀助手、組織協(xié)調(diào)等能力;一般干部注重考核其吃苦耐勞以及工作任務(wù)的完成情況�！傲可碛喼啤痹O(shè)置考核指標，加大了考核標準客觀性、準確性、有效性。

4、擴大考評民主，建立群眾滿意度測評體系。整合各方面資源提高考核質(zhì)量，擴大考核民主�？荚u中，我們既充分發(fā)揮主導作用，又充分發(fā)揮調(diào)動各方面的積極性，避免多頭考核、

重復考核，進一步整合考核信息資源，充分運用巡視組巡視、經(jīng)濟責任審計、人大評議和行風評議等工作成果，更加全面地掌握考核對象的有關(guān)情況。通過媒體參與、電話隨機、問卷、網(wǎng)絡(luò)等公開形式，讓公眾的評價在績效考評中占有重要比率。這樣，有效改變了上級“一錘定乾坤”的狀況，真正讓職能部門“圍著群眾轉(zhuǎn)，圍著企業(yè)轉(zhuǎn)，圍著發(fā)展轉(zhuǎn)”。我們還把在全市開展的“三進三同三送”、“三萬”、“村頭辦公”等活動納入領(lǐng)導干部實績考評之列，讓群眾打分讓大家評價，促進了各項活動有效開展。

5、強化考核結(jié)果運用，讓科學發(fā)展實績突出、埋頭苦干的干部受到重用。通過加大年度考核結(jié)果使用的力度,把年度考核結(jié)果真正作為工作人員獎勵、培訓、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的重要依據(jù),制定了可操作性較強的考核結(jié)果使用的具體規(guī)定,并切實落實執(zhí)行，充分調(diào)動各級干部的創(chuàng)業(yè)激情。把干部的工作實績作為選拔任用干部的重要條件，做到“有為的有位，無為的就無位”，使那些那些能打開工作局面、個性鮮明的干部得到重用，在全社會營造一種“想干事的有機會，能干事的有舞臺，會干事的有地位”的用人氛圍。

二、進一步解放思想，健全干部激勵約束機制提高工作效能

激勵約束機制是由激勵目標、激勵辦法、約束手段及運作程序等要素構(gòu)成，是一個互相聯(lián)系的龐大制度體系，我們重點在以下三個方面著手。

1、加大教育激勵。堅持把解放思想作為推進干部作風轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵點，著力解決不敢試、不敢闖的問題，努力在全市廣大

干部中形成勇于開拓、敢于創(chuàng)新的良好風氣。一是確立更高目標，引領(lǐng)思想解放。教育廣大干部破除“傲氣”、“懶氣”、“怨氣”和“暮氣”，增強憂患意識和危機意識，以解放思想為動力，以更好更快發(fā)展為取向，向好的學、與快的賽、同強的比、和高的爭，沖擊極限，超越自我。二是立足后續(xù)發(fā)展，抓好培訓激勵。建立培訓和發(fā)展機會激勵機制，通過繼續(xù)教育和培訓，提升干部的知識結(jié)構(gòu)和能力。依托市委黨校這個教育平臺，辦好春秋兩季干部主體培訓班、加強“學習超市”建設(shè)，三是注重能力提升，強化實踐鍛煉。逐步推行機關(guān)干部到基層鍛煉，基層干部到市直部門鍛煉，干部交流輪崗鍛煉。

2、強化關(guān)愛激勵。一是優(yōu)化物質(zhì)激勵。在滿足其基本生活需要的前提下，建立完善了一套既兼顧公平、更注重效率的利益分配體系，切實把干部的收入與崗位職責、業(yè)績貢獻緊密結(jié)合起來，形成“分配靠技能、收入憑貢獻”的激勵競爭機制，增強物質(zhì)激勵約束力。二是傾注感情激勵。各單位主要領(lǐng)導通過主動走訪關(guān)心干部的身心健康，盡心盡力解憂難，從與日常工作生活息息相關(guān)的細微之處做起，設(shè)身處地為各類干部解除后顧之憂，通過細致的個性化服務(wù)，讓組織的關(guān)懷轉(zhuǎn)化為干部干事創(chuàng)業(yè)的巨大動力。三是用好崗位激勵。打破干部“順向”交流的潛規(guī)則，實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)與市直部門之間的對等交流，實現(xiàn)干部的合理流動，以崗位的變化激發(fā)干部的積極性。

3、用好傾斜激勵。確保基層干部隊伍的長期穩(wěn)定，關(guān)鍵是要情系基層，關(guān)愛基層，堅持工作重心向基層轉(zhuǎn)移、干部調(diào)配向基層傾斜、組織關(guān)愛向基層傾注，構(gòu)建良性的基層干部激勵

保障機制。一是政治上有盼頭。樹立重基層的用人導向，重點面向基層干部公開選拔科級領(lǐng)導干部，從基層一線培養(yǎng)選拔優(yōu)秀干部進入領(lǐng)導班子，對長期在基層工作尤其在艱苦環(huán)境下取得較好成績的干部，予以優(yōu)先提拔使用。二是工作上有干頭。在培訓提高、評先評優(yōu)上向基層傾斜。落實領(lǐng)導干部聯(lián)系基層制度和領(lǐng)導干部談心制度，幫助他們解決工作中遇到的困難和問題。同時大張旗鼓地宣傳他們的先進事跡，形成重基層、強基層的良好氛圍。三是生活上有想頭。在經(jīng)濟待遇上向基層干部傾斜，通過建立基層干部專項激勵資金，提高基層干部收入。在保持工作連續(xù)性的前提下，加大對偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導干部的交流力度。對在偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作多年、家庭確有實際困難的，酌情調(diào)到市級機關(guān)或經(jīng)濟條件較好的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道工作，切實解決“機關(guān)干部不愿下基層，基層干部思想不穩(wěn)定”的問題。

三、明年干部人事制度改革的工作思路

進一步貫徹落實黨的十七屆四、五中和六中全會精神，全面系統(tǒng)推進干部人事制度改革，繼續(xù)在全市推行領(lǐng)導干部民主推薦“兩推一述”工作；探索建立黨政領(lǐng)導干部定期考核制度，建立考核舉報、考核申訴、考核結(jié)果反饋等制度，改進完善實績考核方法，加大考核結(jié)果運用的力度；探索調(diào)整不稱職、不勝任現(xiàn)職干部的制度和辦法，制定和細化有關(guān)標準、程序，加大調(diào)整不稱職、不勝任現(xiàn)職干部工作的力度，不斷提高xx市干部人事工作的科學化、民主化、制度化水平。

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