《賦能：打造應(yīng)對(duì)不確定性的敏捷團(tuán)隊(duì)》是一部由美國斯坦利·麥克里斯特爾著作的書籍，不知道大家有沒有看過呢？書中主要講述了在錯(cuò)綜復(fù)雜的新生態(tài)下，只有在賦能的情況下才能取得成功。小編整理了一篇網(wǎng)友的讀后感，一起欣賞吧！

信息共享講述的是一個(gè)公開透明化。相互鏈接。不論是稻盛和夫還是名創(chuàng)優(yōu)品的葉總他們的理念都是一樣的。文中的這么一段我很喜歡：小時(shí)候當(dāng)我做了傻事的時(shí)候，我父親最喜歡的告誡語句是，他從一個(gè)老軍那里學(xué)來的，把你的腦子放到行李箱里，我在這兒幫你思考，而我們的命令則是相反，我們要求把所有的大腦都拿出箱子，然后放在一起進(jìn)行思考。

只有把墻推倒。才能打破物理布局。但是僅僅打破物理布局是沒有用的，我們還要進(jìn)行文化的改革。我們不得不顛覆我們根深蒂固的舊有的涉及保密許可以及內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的體系，代之以一個(gè)透明性十足的環(huán)境，從而讓每一個(gè)人都清楚自己在這個(gè)錯(cuò)綜復(fù)雜的體系中究竟扮演了何種角色，而這個(gè)錯(cuò)綜復(fù)雜的體系代表了我們所有的事業(yè)，每個(gè)人都需要非常熟悉組織里的每一個(gè)分支，而且對(duì)追求結(jié)果全情投入。

然而在辦公大樓里工作的人都秉持著自上而下的等級(jí)森嚴(yán)的理念。秉持著你只需知道你必須要知道的事情，秉持著還原論計(jì)劃的理念，這些人的實(shí)際工作狀態(tài)，就好像他們都分散在全球各地一樣。

文化的變革一定要與組織的變革相匹配，那些把自己鎖在辦公室里的人是做不好管理的，曾幾何時(shí)，老板們將自己封閉在一個(gè)個(gè)箱子里面，她們坐在巨大的紅木雕像符號(hào)后面，而你們則終日坐在一排不近人情的堅(jiān)硬的鋼鐵辦公桌旁，管理層通過發(fā)號(hào)施令對(duì)員工習(xí)慣所能施加的影響是有限的，或許有時(shí)候一聲令下事情表面上搞定了，但只要你一轉(zhuǎn)身員工們就開始故態(tài)復(fù)萌。

人與人的局限性�；蛘呤歉母锊粌H僅要把家具動(dòng)動(dòng)，而且要在思想上改革。一個(gè)有形的和無形的改革。

93%的小隔間里面的工作人員說，他們寧愿在另一種辦公場(chǎng)所里工作，這個(gè)比例讓人吃驚，普羅普斯特在去世前兩年就說這一發(fā)明的黑暗面就是并非所有的組織都是理性的，進(jìn)步的，許多組織的運(yùn)作者都是一些蠢人，無論給他們什么工具，哪怕工具設(shè)計(jì)者用心再好，他們也只會(huì)去拿去做一些惡劣的事情，他們把工作場(chǎng)所變成了支離破碎的小隔間，并且把人塞進(jìn)去辦公場(chǎng)所成為了光禿禿滿是老鼠洞的地方，我從來就沒幻想過這是一個(gè)完美的世界。

信息共享是體系變革的心臟。

信息交叉分享，使信息價(jià)值升值。體現(xiàn)在在單位之間的借調(diào)。借調(diào)還不是只借調(diào)那些無足輕重的人，而是要借調(diào)一些精英，這個(gè)團(tuán)隊(duì)離開了他就運(yùn)作不下去的那種人，互相交換。才會(huì)讓價(jià)值升值。

信息共享利遠(yuǎn)大于弊。我覺得我們小組會(huì)yy語音開會(huì)。也就是信息共享。各種作戰(zhàn)情報(bào)的整合是會(huì)議的精髓，我們小組會(huì)的，每次的錄音也是我們的精髓，如果我們能把我們每次的錄音，然后再總結(jié)一番的話，再收藏起來我覺得會(huì)更好。每個(gè)星期做一次會(huì)議紀(jì)要。

我們的組織不是自顧自的變得更聰明，做得更多的，而是做起來更聰明，同時(shí)不斷的在學(xué)習(xí)。作戰(zhàn)情報(bào)簡(jiǎn)報(bào)會(huì)議中，最棒的時(shí)刻莫過于兩個(gè)機(jī)構(gòu)團(tuán)隊(duì)和部門發(fā)生爭(zhēng)論的時(shí)候，或許兩個(gè)分析機(jī)構(gòu)根據(jù)一模一樣的資料作出了截然不同的結(jié)論，此時(shí)我們就要平息爭(zhēng)論，然后去了解為什么會(huì)這樣，再從中我們就能夠?qū)W到很多東西。所以這激發(fā)了我的一個(gè)想法，我想在下一個(gè)月的原則學(xué)習(xí)的時(shí)候，我們可以有不懂的點(diǎn)，在石磨上討論，然后大家一起解決。

第9章。擊敗囚徒困境。

如果我們都是沖著那個(gè)金發(fā)美女去，那么最終誰也得不到他，因?yàn)槲覀兠總�(gè)人都會(huì)試圖詆毀其他人，這樣競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果不是大家共受益而是同歸于盡。

所謂囚徒從一開始就必須知道整個(gè)決策系統(tǒng)，從而不僅僅是知道有哪些選擇擺在他們的面前，如果他們只知道自己可以做哪些選擇，這些選擇給自己所帶來的命運(yùn)又是什么，在他們中的每一個(gè)人都會(huì)選擇背叛同伴，只有當(dāng)他們同時(shí)知道同伴所面臨的風(fēng)險(xiǎn)，他們才能了解自己的所作所為，從全局來說意味著什么。

如果在一個(gè)公司里不做到CEO這個(gè)位置，不從全局去考慮問題的話，我覺得很多時(shí)候草根的我們都會(huì)困在囚徒困境里，所以說我們需要真正的合作透明度和互信，而不是停留在理論上。但是人的心都是自私的。由此可見信任有多么重要。

系統(tǒng)的理解和充分的互信是培養(yǎng)共享意識(shí)的基石。我們可以繼續(xù)削減成本，提升效率，但如果只有效率，我們卻無法贏得新一代人的心。

信任法則在海豹突擊隊(duì)“地獄周”訓(xùn)練中顯得尤為重要，它決定著隊(duì)員最終能否熬過訓(xùn)。“地獄周”的訓(xùn)練目的就是為了考驗(yàn)戰(zhàn)士的身體和精神的忍耐極限。能讓隊(duì)員堅(jiān)持下來的一定是他們自己的必勝心態(tài)，以及對(duì)團(tuán)隊(duì)最高指揮官無條件的信任。正是有了無條件的信任，隊(duì)員們才能以昂揚(yáng)的斗志，鼓起勇氣面對(duì)任何困難，最終挺過“地獄周”的摧殘，成為一名合格的突擊隊(duì)隊(duì)員。

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