年末的工作總結(jié)總是最鬧心，人力資源似乎沒有什么可以套用的模板，寫好這個需要有一些技術(shù)。對于總結(jié)，要清楚誰會去看，根據(jù)所看人的不同，呈現(xiàn)他們所關(guān)心的內(nèi)容。下面是小編帶來的如何寫好人力資源年度總結(jié)，快來看一看吧。

    Part1：緣起

    最近馬上年底了，很多HR朋友在問年終總結(jié)怎么寫，有沒有可參考的模板。雖然這個事情年年做，要想寫得好，實際上有很多技術(shù)含量，開始直奔主題。

    Part2：前提

    1、給誰看：你的總結(jié)報告是給誰看的，就需要呈現(xiàn)給看的人關(guān)心的內(nèi)容和要素，要么是打回來重寫，要么是對整個部門的工作業(yè)績不認可。

    2、部門定位：你的工作總結(jié)是對整個公司人力資源狀況進行分析評估，鏈接公司業(yè)績實現(xiàn)最核心的人力資源驅(qū)動要素，對組織業(yè)績支撐有幫助的內(nèi)容進行撰寫才是有價值和意義的。有的公司就是干干事務(wù)性工作找找人辦辦手續(xù)，有的公司開始把人力資源各模塊工作深度開展，有的公司是為公司目標(biāo)達成做人力資源建設(shè)，定位決定工作內(nèi)容和產(chǎn)出價值。

    3、傳遞信息：就像國家的二會報告一樣，年度總結(jié)報告當(dāng)中也包含了公司重大人力資源舉措的方向和成果，需要傳導(dǎo)至各個層級和員工，也是企業(yè)人力資源政策風(fēng)向標(biāo)。

    4、受眾感興趣：總經(jīng)理關(guān)心的是什么？高管關(guān)心的是什么？中層領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心的是什么？基層領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心的是什么？員工關(guān)心的是什么？人力資源部關(guān)心的是什么？（此時你可以停下來思考一下，在白紙上寫下你的想法）

    5、結(jié)構(gòu)設(shè)計：總結(jié)采用時間線結(jié)構(gòu)、總-分-總結(jié)構(gòu)、總-分結(jié)構(gòu)、大事記結(jié)構(gòu)，事件先后結(jié)構(gòu)都可以，無非是把內(nèi)容邏輯線理清楚。

    6、傳遞和呈現(xiàn)：選擇Word OR PPT；數(shù)字OR圖表OR圖形；

    Part3：內(nèi)容框架

    一、內(nèi)容框架

    1、成績：部門重點核心作用；目標(biāo)/指標(biāo)完成情況；工作計劃完成情況；重點數(shù)據(jù)計劃/實際對比分析；重點工作時間線（同比/環(huán)比分析）；標(biāo)桿企業(yè)對比；競爭對手對比；集團公司兄弟產(chǎn)業(yè)內(nèi)部對比；

    2、價值：企業(yè)長遠價值意義的舉措；雇主品牌建設(shè)的舉措；員工歸屬感舉措；社會影響意義的舉措；

    3、任務(wù)：部門重點工作任務(wù)闡述；里程碑事件重點描述；

    4、舉措：重點關(guān)鍵舉措的進度、效果及影響；最佳實踐和方法的推廣及創(chuàng)新；

    5、不足：不足之處；改進的地方；預(yù)防措施；

    6、經(jīng)驗：經(jīng)驗和教訓(xùn)；規(guī)則的建立和改善；機制的創(chuàng)新；

    Part4：總結(jié)內(nèi)容參考維度

    基于人力資本生產(chǎn)率影響維度

    1、報酬

    這是最值得探討的部分，一個公司如何獎勵它的員工——金錢還是非金錢的，盡管報酬可能不是影響生產(chǎn)率的唯一因素，然而它卻是一個重要因素。一名員工工作是否高效也取決于他認為工作是否有意義，及該名員工在本公司是否具有職業(yè)發(fā)展的機遇。

    2、決策過程

    一個公司是否能蓬勃發(fā)展，取決于該公司領(lǐng)導(dǎo)是否具有遠見卓識以及公司如何戰(zhàn)略性地給自己定位。同樣重要的是，公司的決策過程如何。公司也必須及時鼓動員工為共同的戰(zhàn)略目標(biāo)努力工作。

    3、信息和知識

    在知識經(jīng)濟時代，一個公司塑造發(fā)展信息技術(shù)和共享知識的文化的程度是影響公司成功和生產(chǎn)率的有效因素。公司內(nèi)進行信息交流以及信息被傳送到全體職工各層級的程度，如果信息和知識能被輕松地獲取，公司的生產(chǎn)率則會有極大的提升。沒有合適的溝通結(jié)構(gòu)，即使最好的計劃也可能以徹底失敗而告終。具有強大的適時溝通文化的公司能夠快速地匯集用以傳播和指導(dǎo)行動的信息。

    4、員工

    公司的核心是其員工。你的公司擁有什么類型的勞動力?你的員工都有什么樣的能力?你公司中的技術(shù)缺口在哪?是否需要有針對性地實施培訓(xùn)計劃以增強技術(shù)?公司內(nèi)員工是否有足夠的多樣性?這些問題的答案可以提供關(guān)于增加員工績效的有效信息。

    5、工作流程

    工作流程決定了一個公司的機制起到的促進作用。工作流程決定工作如何啟動，公司產(chǎn)品的特征和服務(wù)提供體系，也決定著不同單位之間如何運作和協(xié)作，以及技術(shù)在改變工作方法上的作用。

    6、管理結(jié)構(gòu)

    這部分是關(guān)于員工如何被管理的——采取哪種類型的管理體系，角色和責(zé)任是否被安排妥當(dāng)，工作籌劃得怎樣。管理結(jié)構(gòu)還決定管理員工的方式及促進員工高效的工作或調(diào)動他們?nèi)ジ咝У毓ぷ鞯某潭�。管理結(jié)構(gòu)應(yīng)該使公司能夠有效地管理其勞動人員的績效。

    基于不同層級人員維度參考內(nèi)容

    一、老板關(guān)心什么？

    1、干部和核心員工水平如何？有沒有可用的干部？

    2、組織氛圍好不好？

    3、人工成本管控如何？

    二、高管關(guān)心什么？

    1、人力成本結(jié)構(gòu)如何？

    2、人效數(shù)據(jù)分析？趨勢分析？建議和方案是什么？

    3、標(biāo)桿/歷史/競爭對手/兄弟產(chǎn)業(yè)/同行業(yè)對比如何？

    4、人力數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層級分析如何？預(yù)測、預(yù)警機制是什么？

    5、外部市場行情供給分析預(yù)測與預(yù)警；

    6、核心人才和關(guān)鍵崗位人員穩(wěn)定性狀態(tài)如何？繼任者情況；

    三、中層管理者關(guān)心什么？

    1、人力數(shù)量和結(jié)構(gòu)分析

    2、核心人才和關(guān)鍵崗位人員穩(wěn)定性狀態(tài)；繼任者情況；

    3、團隊建設(shè)

    4、員工的招聘、培訓(xùn)、激勵、績效

    四、基層管理者關(guān)心什么？

    1、管理技能提升

    2、員工的招聘、培訓(xùn)、激勵、績效

    五、員工關(guān)心什么？

    1、薪酬福利

    2、企業(yè)文化

    3、人才政策

    六、人力資源關(guān)心什么？

    1、總結(jié)反思

    2、價值認可

    3、鼓勵參與

    4、樹立典型

    基于戰(zhàn)略維度參考內(nèi)容

    一、從公司戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略：

    1、人的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、流動性、組織氛圍？

    2、公司組織架構(gòu)是怎樣的？

    3、人與崗位之間、員工與員工之間的管理結(jié)構(gòu)是怎樣的？工作說明書和職位體系、流程、項目等如何？

    4、還有哪些非正式的結(jié)構(gòu)需要設(shè)計？（虛擬團隊/項目團隊）

    5、為了激勵和留用好他們，還有哪些人力資源措施？（人力資源項目和人力資源年度工作計劃）

    6、保障人們較高水平的勞動效率，哪些關(guān)鍵的人（高管、管理層、核心人才/關(guān)鍵崗位、專業(yè)綜合類人才）需要被投入更多資源？采取怎樣的舉措？如何檢視成果？

    二、人力資源戰(zhàn)略到人力資源目標(biāo)：

    1、目標(biāo)是什么？

    2、行動計劃是什么？

    3、預(yù)算是多少？

    4、橫向、縱向、季度、月度、項目如何分配？

    三、人力資源計劃到職能計劃：

    1、人力資源建章立制情況如何？法律法規(guī)、政策制度、工作流程、信息化、內(nèi)部審計如何？

    2、人力成本如何？人效如何？人才管理如何？

    3、人力資源項目運行情況如何？

    4、人力資源底層基礎(chǔ)建設(shè)？組織架構(gòu)、工作分析、崗位評價、定崗定編定員如何？

    5、內(nèi)部客戶鏈滿意度、員工敬業(yè)度、組織氛圍、管理水平等如何？

    Part5：注意事項

    1、以上內(nèi)容只是在寫總結(jié)的時候可參考內(nèi)容和維度，總結(jié)是基于計劃內(nèi)容來寫的，所以不一定以上內(nèi)容都用得到，根據(jù)你計劃的內(nèi)容進行對比分析就可以了，同時以上內(nèi)容在做計劃的時候也可以考慮進去，構(gòu)建企業(yè)自己的人力資源“儀表盤”，選定適合自己的指標(biāo)進行分析和改善；

    2、一定基于數(shù)據(jù)事實進行分析，分析數(shù)據(jù)背后的原因才有價值，單純羅列數(shù)據(jù)時沒有任何意義和價值的，才能找到根本原因加以改善,日�，嵥槭聞�(wù)工作用統(tǒng)計分析，里程碑事件重點描述；

    3、總結(jié)完要有反思和行動策略，總結(jié)后也是制定計劃爭取下一年預(yù)算的好機會，一份優(yōu)質(zhì)的總結(jié)能夠直指各層級管理者內(nèi)心和痛點，在申請預(yù)算的時候管理者就會主動要求提出改善，你的預(yù)算審批就會順利很多。

    4、人力資源部門的定位決定可以開展的工作內(nèi)容深度和高度，不可貪大求全，為啥沒有給模板，是因為每家企業(yè)的人力資源狀況和進度都不一樣，找到自己企業(yè)的重點工作、關(guān)鍵項目運作就可以了。俗話說：餅在大也大不出鍋。匹配企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展階段的人力資源策略和計劃就是企業(yè)最佳人力資源狀態(tài)和最佳實踐，你就是標(biāo)桿和典范。

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