降低公司隱性成本是很多人都在思考的問題，接下來給大家?guī)�來的就是關于如何認識及降低公司隱性成本的論文，一起來參考一下吧！

打造有抱負、負責任、受尊重的事業(yè)和團隊是銀光公司當前發(fā)展的核心使命和要求，通過大力營造“講氛圍、講秩序、講規(guī)則”的環(huán)境，落實“一切為了銀光利益”銀光集團價值觀，以積極的工作狀態(tài)成為應對本次金融危機的有力武器。但銀光今后的路還很長，創(chuàng)建節(jié)約性社會、提高員工生活質量是各項管理工作的主流，說到降成本，就不得不清晰成本指標這一重要的經濟指標概念，企業(yè)的成本包含內容很多:如材料消耗、能耗、員工工資、工效、管理費用、以及非生產性人員支出等等，這些都是直接影響成本高低和銀光集團經營效果的主要因素；同時，也是我們銀光兵工 “增信心、促發(fā)展、保穩(wěn)定”，在全球經濟處于低谷中“抓機遇，度難關”，從成本控制等諸多指標中尋找經濟增長點。

我們通常把材料消耗、能耗、工效、工資、管理費用等會計學上的成本概念，稱為企業(yè)的顯性成本。對于顯性成本，銀光集團在日常經營活動中都是比較重視的，也是在考核各級管理部門和生產經營單位工作成效的重要內容之一，它們既可以量化，也可以通過嚴格管理、優(yōu)化工藝等手段很好地進行控制，以最大限度地降低生產成本，提高經濟效益。譬如，在銀光集團生產經營及管理活動中，可能因為制度、管理水平、用人機制、產品質量、安全事故等原因，給銀光集團造成了一些無形的、非物質的、甚至有一定負面效應的影響，從而造成銀光集團誠信度、知名度、凝聚力、競爭力等無形資本的存在個別流失。我們把這種無形資本的流失稱為隱性成本。隱性是相對于顯性而言的，顧名思義它具有隱蔽性和不容易引起重視、經常被人忽視等特點。根據(jù)管理學中的短板原理，這種個別流失是值得強調和深層次思考的。

一、銀光集團的隱性成本主要存在于以下幾方面

1、存在于員工認同感中。隨著銀光集團改革的深入、管理力度的加大，銀光集團制定出臺的各項改革、管理措施、辦法等是否符合大多數(shù)員工的意愿、是否代表了廣大員工的根本利益、是否得到了大多數(shù)員工的擁護和認同，直接影響著員工對銀光集團改革、管理工作的認同度。越背離員工群眾的改革、管理舉措，民心就失去得越多，群眾的支持率就越低，實施的阻力就越大，那么銀光集團就要花費大量的精力去做耐心細致的思想政治工作，去想方設法獲得員工的支持，而其中所花費的時間、人力等就是改革、管理中的隱性成本。譬如，在小區(qū)建設中，無論從巡查保衛(wèi)、周邊衛(wèi)生清潔和小區(qū)文化宣傳等工作，還是從小區(qū)健身器材的安裝上，都得到了員工家屬的一致好評，但在生活垃圾的傾倒問題上，卻差強人意，如果說樓房在設計中僅考慮到方便住戶，未有前瞻性地預見到社會快速發(fā)展使垃圾箱成為小區(qū)整潔的一個問題，不妨也將各住戶的上下水也一并關停，以此可以防止水管堵塞、溢流等現(xiàn)象，同時可以大量地減少其中維護、維修的成本耗支�？珊�？悲乎？

2、存在于服務對象中。銀光集團的形象和信譽是銀光集團的無形資本，而銀光集團的產品承載著銀光集團的品牌價值。銀光集團投入顯性成本生產出來的產品，既有有形資本又有無形資本。當銀光集團提供給客戶的產品是不合格品時，既損失了顯性成本（包括還要花費人力、物力、財力處理質量問題），又同時產生了隱性成本（失去客戶信任，丟市場占有率等）。各位員工可能對質量月、安全月等關呼銀光產品命脈的活動可能都已形成了年度活動計劃墨守成規(guī)的定理，走在口號上、行動到在記錄上，停留在會議上、表征在活動園地上，熱鬧一陣子的例假模式，員工責任感卻絲毫在活動中沒有任何遞進。炸藥里面的木屑、石粒，甚至于首飾等異物在質檢時偶有耳聞。怪哉？奇哉？

3、存在于銀光集團精神文化中。有時銀光集團中一個隱性成本的出現(xiàn)是個別現(xiàn)象，但如果未引起管理者的高度重視，通常會成為一種情緒隱藏在員工的心中，逐步演變成銀光集團的一種普遍精神文化現(xiàn)象，影響整個員工隊伍的精神狀態(tài)、價值取向和銀光集團的凝聚力。在工作中學習，在學習中工作，所產生的力力矩和價值不可估量，但個別推薦的書本卻得不到員工的認同；職工趣味運動會等精神文化活動，本來非常受職工家屬的歡迎和認同，但現(xiàn)在卻發(fā)展為一種工作行為和指令動作同，甚至個別基層單位采取員工放棄主業(yè)（正常生產活動）去搞這項活動，在員工中產生了較壞的社會反響，安全生產在負面精神文化的導入下受到了一定的威脅，主管安全生產的管理人員、員工在非意志的驅使下精神疲于應付，表現(xiàn)出無奈的敷衍、應付的不良心態(tài)，最后這種非正常精神文化現(xiàn)象在生產、生活等各方面逐步蔓延。嘆惜？惋惜？

二、銀光集團隱性成本產生的原因

1、決策�？茖W合理的決策，會充分調動廣大員工對銀光集團決策實施的積極性，提高銀光集團實施決策的整體執(zhí)行力。銀光集團如果缺乏科學的決策機制，或者個別領導決策的隨意性過大，就會影響決策的正確性和員工的認同度。認同度越低，抵觸情緒就越大，決策的執(zhí)行成本就越高，當然隱性成本也就大大增加了。在公司各項管理逐漸步入企業(yè)發(fā)展的快車道的同時，應加強管理過程的主觀缺陷，及時叫停違背員工意愿的個人行為，通過頭腦風暴法集納員工智慧，干群融合、步調一致，讓造福銀光、沸騰銀光的正確決策落到員工家屬的心坎上，以此通過美好愿景的步步實現(xiàn)激勵員工的工作激情，最大限度地提高產品利潤，有效降低成本耗費，形成群策群管的良好局面。

2、分配。銀光集團的員工中目前有這樣一種不好的現(xiàn)象，就是在利益分配上自覺不自覺地會將自己的收入進行橫向比較和縱向比較，橫向比較就是把自己與本單位中相似能力、相似崗位的員工的收入做比較；縱向比較就是把現(xiàn)實自己所得利益與過去付出同樣勞動所得的利益做比較，或與其它單位中相同工種的員工收入相比較。收入比別人高或者是比以前提高了，認為合理，反之認為不合理。雖然影響員工工資收入高低的因素很多，但一些單位在分配中因為人為因素造成的不合理、或因為考核的隨意性導致員工情緒波動等，而產生的隱性成本會影響員工的工作效率和工作質量，最終增加銀光集團整體的顯性成本。記得蒙牛集團董事長牛根生曾說過：財聚人散，財散人聚的分配定理，若果將利益集群到部分人或個別人手中，勢必造成減支降耗在日常生產活動中成為一句空話，甚至還會出現(xiàn)人為、主觀故意行為的浪費，從而形成上級交待工作基本領授、所交工作基本不干、各項管理基本與己無關、批評基本接受的消極怠工“四項基本原則”，在內心中構筑“拿多少錢干多少活”的錯誤工作意識，這種分配造成的隱性成本增加就會在材料消耗、能耗、工效等方面表現(xiàn)的更加清晰。

3、用人。一個企業(yè)、單位的是否真正做到了公平、公正和公開的用人原則，能者上、平者讓、庸者下的長效機制是否真正形成，對工作崗位上那些具有上進心、默默努力工作、對企業(yè)有較大貢獻的員工來說，個人價值認同、成長平臺給予是他們的共同愿望，這也是銀光集團發(fā)展中能否有堅強的人力資源支持和保證的基礎。用人上的不當，會使一部分員工心態(tài)不平衡，工作主動性、積極性下降，生產效率低下。“霍桑”試驗早已佐證過，人的心態(tài)決定產品質量、成本多寡、工作效率高低，若在用人問題處理不好，勢必造成隱性成本激升，顯性成本上升，成為社會主義科學發(fā)展觀前進的一個羈絆。

4、關系。一個企業(yè)內部，如果員工與員工之間、領導與領導之間、上級與下級之間因為性格不同、見解差異、或工作意見上的分歧，而相互不信任、不支持、不配合，甚至相互拆臺，勢必造成人際關系的復雜化，產生較大的內耗。盡管近期全公司上下正在學習《做好員工的12種藝術》一書中就對“關系”進行了科學翔實的說實闡述，但在銀光公司內部個別人拉團體、樹山頭、搞黨系的現(xiàn)象仍然存在，在用人問題上就無法從公司發(fā)展的大局出發(fā)，員工自我價值實現(xiàn)、激勵員工崗位成材的角度出發(fā)，全部通盤考慮用人問題，而個別權柄在手的領導卻從庸俗的關系中進行權衡：對個人再發(fā)展有利否？對帳戶數(shù)字的變化提高否？對其他在任領導情緒波及否？等不一而足；這種“學問”滲透到班組一層時，就會產生巨大的內耗現(xiàn)象，從而形成的隱性成本不可低估的。主要表現(xiàn)在員工表面上服從多了，但工作活力和激情少了，在目視管理中很容易達成這樣一種觀點：不怕開水燙的死水微瀾工作局面扭轉已刻容緩，根子就在于“關系”這股暗流。

5、安全。安全事故，不僅給員工身體、心理帶來傷害，而且給銀光集團造成不同程度的經濟損失和隱性成本。特別是較嚴重的安全事故，會給銀光集團帶來很大的隱性成本，如銀光集團的榮譽損失、人心的穩(wěn)定工作花費的大量時間、停產造成的間接損失等。另外，銀光集團管理中出現(xiàn)的文山會海、對事情議而不決、決而不行、工作的相互推諉、扯皮等現(xiàn)象，也是銀光集團隱性成本產生的重要原因。

三、控制和降低隱性成本的對策

1、提高認識，高度重視。在銀光集團管理中，隱性成本未得到重視的主要原因就是認識不足，沒有將隱性成本納入銀光集團的總成本中進行有意識、有目的地控制。隱性成本發(fā)生后，如有的人認為花點時間做做員工的思想工作，教育轉化一下就行了；如對質量的投訴，認為是客戶過分挑剔、有意刁難，卻很少對自身行為進行檢討和反思。在競爭激烈的市場經濟大潮中，銀光集團都應樹立大成本理念，把對隱性成本的控制作為思想政治工作參與銀光集團生產、經營、管理等中心工作的重要切入點，制定切實有效的隱性成本控制措施，銀光集團在經營活動中，不僅要考慮當期成本，還要考慮將來成本，盡量消除可能產生隱性成本的因素，因為今天的隱性成本很可能就是將來的顯性成本。

2、科學決策，提高質量。銀光集團制定和出臺改革、管理和涉及員工切身利益的措施時，應廣泛進行調查研究，征求不同層次員工的意見和建議，做到科學、合理、合情、合法，盡量減少決策中的個人意志和隨意性。不充分考慮廣大員工的接受能力、承受能力和認同度，甚至違背客觀規(guī)律和事實的決策，必然會造成員工思想的波動、工作情緒的低落、對立情緒的增加，從而帶來干群關系緊張、思想疏導難度增大、銀光集團凝聚力減弱等不良效應。

3、建立科學合理的分配機制。在價值取向多元化，人們對利益追求欲望強烈、對利益分配敏感的社會轉型時期，銀光集團分配制度越科學合理，越會成為調動員工生產積極性的催化劑。反之，就會成為銀光集團各項工作順利推進的“阻車器”。例如，同工同酬的分配制度解決了多年來工資分配中“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，但在實際運作過程中，同一工種、相同工作中因為技術水平、工作能力、工作態(tài)度不同而出現(xiàn)的一些員工出工不出力、不愿學習崗位技術的現(xiàn)象，使“同工同酬”的分配制度遇到了挑戰(zhàn)。有的單位實行的按員工勞動量的多少，并結合員工技能水平進行工資分配，使同一工種、不同技能水平的員工之間收入拉開了差距的做法，就更加合理地體現(xiàn)了同工同酬的分配制度，更加有效地調動了員工的積極性。

4、建立規(guī)范的用人機制。人是生產力中最活躍的因素，是銀光集團各項工作能否順利實現(xiàn)的決定性因素。銀光集團用人機制是銀光集團重要的機制之一，人用好了則銀光集團興；人用偏了則銀光集團必要付出有形或無形的代價。銀光集團用人應做到德才兼?zhèn)洹�業(yè)績突出、群眾認可，要堅持黨管干部原則、民主原則和公平原則，要發(fā)揮黨組織在干部選拔中的考察、推薦、監(jiān)督職能，把好德才關；要讓員工對用人有知情權、參與權、選擇權；要讓人才在同一規(guī)范下進行公平、公正、公開競爭。

5、構建優(yōu)秀的銀光集團文化。優(yōu)秀的銀光集團文化實際就是良好的社會風氣、和諧的人際關系、明確的榮辱標準、積極健康的精神面貌、適應時代的思想觀念、良好的整體工作效果的集中體現(xiàn)。構建優(yōu)秀的銀光集團文化，一是要教育和引導廣大員工樹立正確的“三觀”、“三德”意識和社會主義榮辱觀，讓大多數(shù)員工有明確的是非標準和正確的行為準則，營造良好的銀光集團精神文化；二是要倡導遵章守紀、愛崗敬業(yè)、團結互助、清政廉潔、勤儉節(jié)約、管理科學、開拓創(chuàng)新光榮的理念，營造積極向上的工作氛圍；三是通過多種途徑和方式，開展銀光集團安全文化建設和人文文化建設。優(yōu)秀的銀光集團文化是銀光集團運作的潤滑劑，可以有效減少銀光集團的內耗，有利于銀光集團工作效率的提高。在共同的價值取向、銀光集團目標和行為準則的引導下，銀光集團文化能夠逐步培養(yǎng)出一個人際關系協(xié)調融洽、工作配合默契、工作效率優(yōu)質高效的優(yōu)秀銀光集團團隊。

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