人力資源從業(yè)者如何在VUCA時代下，成長為具有競爭力的復合高適型人才？沖破經驗束縛，打破對專業(yè)知識和技能的依賴，突破業(yè)務模塊的邊界，建立雇主與HR品牌，深入人才管理核心，隨公司戰(zhàn)略而動、隨業(yè)務而動，用不變應對變化，用變化應對變化！

VUCA一詞，包括了易變性、不確定性、復雜性和模糊性。VUCA讓人力資源行業(yè)的邊界越來越模糊，外界的變化變得越來越不可控制，這也就讓人力資源從業(yè)者的價值感越來越弱，崗位的安全感也就變得越來越低了！任何一個資深的人力資源從業(yè)者，都已經對這樣一個時代的到來，產生了極強的危機感，也對如何應對時代變化而產生了極度的焦慮。個人認為，VUCA時代對基礎型的hr來說，并不會產生太大的沖擊，因為基礎型hr不是通過解決問題來獲得價值，而是以犧牲所謂的經驗和時間來換取回報的，因此，對于這樣的變化，沒有太多影響。

因此我的陸同學，就提出了關于“如何在VUCA時代，成長為具有競爭力的復合高適型人才？”的問題。

（陸同學：本地某國際聯(lián)號酒店的hr負責人，具備非常豐富的人力資源從業(yè)經驗和人力資源管理經驗。）關于VUCA的問題，似乎很深奧也很復雜，其實不然，核心是變化，適應環(huán)境的變化。先給大家講個故事：

有個船長帶領一艘萬噸巨輪在大海中航行，在一個暴雨的夜晚，能見度非常低，突然，水手前來報告，“船長，不好了！”船長看到水手慌張的樣子，說：“什么事情讓你如此慌張？”“不好了，船長，在我們航線前方，有一艘船向我們駛來。”水手說，船長說：“不要緊張，我來處理！”船長看了看遠處的燈光，判斷出對面船大概的噸位，并通過無線電喊話說：“前方的船，聽著，請趕快從我們的航線上避開！”船長一連喊了三遍，都沒有收到回復。氣氛越來越緊張，雷達上顯示，對面的船離的越來越近了。“請回復！在不避開，我們的船會把你撞沉的！你們不要命了嗎？我們可是巨輪！”船長生氣的對著無線電大聲吼到。離對面的船越來越近了，大家都在為對面船的命運擔心著。忽然，無線電中似乎有聲音了，三秒鐘后，一個中年男人慵懶的聲音說到：“我這里是燈塔……”沒有人再關心后面的話了，全部投入到讓船停止的工作中去了……

在這個故事中，我們可以看到，船長在作出關鍵決策的依據(jù)，是來源于他的經驗而產生的直觀判斷。如何應對VUCA，首先，hr們應該學會放棄依賴經驗來作判斷或決策的習慣。經驗只能代表過去某一個時間段，但是，現(xiàn)在的時代環(huán)境、人才群體、競爭氛圍等都發(fā)生了巨大的變化。而且這樣的變化甚至超過VUCA的范圍，如果我們還停留在經驗的基礎上，那么必然會遭受嚴重打擊。

其次，我們需要更加客觀的看待人力資源專業(yè)知識和技能問題。專業(yè)的知識和技能，在人力資源事務的處理方面是非常重要的。如果你還不具備專業(yè)的人力資源知識和技能，還是需要區(qū)學習或提升專業(yè)知識和技能，因為那是基礎。對于資深的hr而言，已經具備了專業(yè)的知識和技能，這是就很容易陷入到“專業(yè)的坑”中，試圖用專業(yè)來解決所有問題。這是不可能的。有的人就會說，怎么不可能？還能列舉很多理由。

為什么不可能呢？主要三個方面的原因：

1、現(xiàn)代化的人力資源管理，是以人為主，以事為輔的管理。專業(yè)的知識和技能，解決事是OK的，但處理人的問題就不一定了；

2、人力資源環(huán)境中的個體發(fā)生了變化，VUCA的特征凸顯出來，無法用同一個標準來處理變化的問題；

3、企業(yè)對于人力資源管理的定義、訴求、功能等元素，都在商業(yè)環(huán)境發(fā)展變革中，有了升級，形成了全新的人力資源管理概念。

基于以上的原因，告訴我們，必須客觀看待專業(yè)知識和技能，不能過分依賴專業(yè)，而應該更加靈活的使用人力資源管理知識和技能在企業(yè)經營中實踐。

第三，需要打破人力資源工作的邊界，包括人力資源管理業(yè)務邊界和人力資源各模塊之間的邊界。因為VUCA中易變性和不確定性，導致人力資源工作屬性發(fā)生的變化，讓原本認知中的人力資源工作內容發(fā)生的改變，如組織管理問題、人才管理問題、企業(yè)文化問題，甚至戰(zhàn)略問題等的歸屬，都逐步和人力資源工作發(fā)生千絲萬縷的聯(lián)系，而形成新的人力資源工作邊界。人力資源工作內部模塊之間的界定也在發(fā)生變化，慢慢形成了矩陣式的分工，縱向以模塊分工，橫向以人才分工。工作重心由原來的模塊為中心，向矩陣節(jié)點為中心的業(yè)務管理模式。

第四，構建雇主品牌、HR品牌和人才管理的人力資源工作核心。在人力資源事務工作的基礎，將部門工作重心由事務層面，上升到品牌建設和人才管理的層面。90后員工對品牌的需求，逐步加深，人力資源部門需要通過雇主品牌和HR品牌建設，吸引更多的關注，同時也是提升在職員工的榮譽感。在變化的需求中，人力資源需要尋找到相對穩(wěn)定的服務入口，那就是人才管理。建立以人才為中心的人力資源管理體系，強化人才的“選、育、用、留”，提高人力資源在人才管理端口的服務滿意度。企業(yè)競爭的核心是人才的競爭，也是企業(yè)核心競爭力的根本，抓好人才管理，就是搞好人力資源管理工作的核心。

第五，VUCA時代下，變化成為常態(tài)，人力資源工作變化，將隨公司戰(zhàn)略、模式及業(yè)務方向的變化而變化。現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源再也不是孤立存在的個體，是企業(yè)戰(zhàn)略、商業(yè)模式的重要組成部分。資深人力資源從業(yè)者對VUCA的困惑，是來源于它的不確定性。如果能夠在這種不確定中，找到變化的規(guī)律，那就可以根據(jù)規(guī)律制定出相應的人力資源策略——用不變應對變化，用變化應對變化。

不變的是人力資源工作的本質——為企業(yè)發(fā)展招聘和培訓最優(yōu)秀的員工，變化的是人力資源的工作內容和管理手段。接下來說說發(fā)生我們身邊的變化：

1、人力資源戰(zhàn)略的變化。由低成本戰(zhàn)略向高附加值戰(zhàn)略的轉變，或形成“低成本戰(zhàn)略”+“高附加值戰(zhàn)略”的綜合型戰(zhàn)略；

2、低價值崗位或流程的外包。招聘外包、勞務外包、社保公積金外包、福利外包等圍繞人力資源展開的一系列外包，在逐步深入企業(yè)人力資源管理；

3、員工培訓的創(chuàng)新。隨著互聯(lián)網技術的發(fā)展，員工培訓的創(chuàng)新包括培訓形式、方式、設備，甚至已經推動了員工自主學習的變革，逐步呈現(xiàn)碎片化、靈活化；

4、員工激勵方式的變化。多年不變的“加薪”激勵，被打破。95后員工的金錢觀念的改變，取而代之的是95后對存在感、成就感、榮譽感的追求，迫使人力資源對員工激勵的方式進行創(chuàng)新，推動著員工激勵從“粗放型”向“細節(jié)型”轉變，更加注重設計感、現(xiàn)代感、科技感和人性感；

5、雇主品牌意識的變化。資深人力資源從業(yè)者都經歷過人力資源從買方市場向賣方市場的轉變，這個轉變過程，讓人力資源從業(yè)者更加珍惜企業(yè)和個人在市場中的口碑。社交文化的興起，讓人力圈子變得更小，信息的傳播速度更快。這樣的變化，也讓企業(yè)人力資源部門更加關注員工服務滿意度；

當然，近些年人力資源的變化還有很多，或者說，每個行業(yè)都存在著不同的變化，但是不管怎樣，人力資源從業(yè)者都必須認可、接受和適應這樣的變化，否則，不是你被淘汰，就是企業(yè)被淘汰。

第六，最后我們再看看關于跨界的問題�？缃绾蛽Q行是兩個概念，需要區(qū)分開，跨界是指將其他行業(yè)、職業(yè)的知識和技能應用在人力資源工作中。在這樣的前提下，來理解跨界，會更加符合實際情況。那么，到底該如何跨界學習呢？有以下幾種方法供大家參考：

1、企業(yè)內部跨界學習：走到業(yè)務部門去，學習業(yè)務知識、掌握業(yè)務技能、流程，了解行業(yè)知識和發(fā)展趨勢，做一個懂行的HR；

2、關聯(lián)性職業(yè)的學習：人力資源從業(yè)者可以學習演講知識、心理學知識、教育學知識、財務學知識等，讓個人知識體系更加寬闊；

3、全新知識和技術的學習：人力資源從業(yè)者需關注人力資源行業(yè)內最新的知識和技術，學習并應用于人力資源管理；

4、新思維、理念的學習：人力資源從業(yè)者需關注社會上流行的新思維、理念，創(chuàng)新或借鑒于人力資源管理工作。

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