導(dǎo)語：策劃書即對某個未來的活動或者事件進(jìn)行策劃，并展現(xiàn)給讀者的文本。下面由小編為大家整理的企業(yè)招聘策劃書，希望可以幫助到大家！

　　企業(yè)招聘策劃書（一）

　　招聘策略是招聘計劃具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略，它包括招聘數(shù)量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時間等。一個成功的招聘策略將幫助企業(yè)快速找到適合的人才，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

　　一、企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期的招聘策略

　　企業(yè)是新生兒，還沒有得到社會承認(rèn)，實力也很弱，公司規(guī)模小、人員少，但卻極富靈活性和成長性。各方面均不成熟，制度基本沒有，企業(yè)文化也未形成，由老板直接管理，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是求得生存與發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展與業(yè)務(wù)的開展主要依靠老板的個人能力，大家高度團(tuán)結(jié)，效率高，品牌知名度差，市場占有率低，面對的主要問題是市場開拓和產(chǎn)品創(chuàng)新。創(chuàng)業(yè)期高層團(tuán)隊依靠創(chuàng)業(yè)精神維系比較穩(wěn)定，中層相對穩(wěn)定，但一般員工卻由于企業(yè)管理制度不完善，保障體系不健全，工資待遇低等因素的影響流動率通常較高。

　　對外部人才的需求不突出，數(shù)量少，以一般員工尤其是銷售人員的招聘為主，招聘極少的中層，基本沒有高層招聘。

　　對人員的要求較高，豐富的工作經(jīng)驗和工作業(yè)績是重點選擇標(biāo)準(zhǔn)，最好是多面手；尤其是一些對企業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)比較認(rèn)同、年紀(jì)較輕的人員。

　　吸引人才的手段主要依靠良好的職業(yè)前景、工作的挑戰(zhàn)性和領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力。薪酬雖然較低，但彈性相對要高，最好有較大的增長空間；也可采取股票期權(quán)的激勵方式。

　　由于企業(yè)資金不充裕，招聘費用較低，多采用朋友介紹、網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘會等招聘渠道。

　　企業(yè)還沒有形成人力資源的專業(yè)部門，甄選主要依賴?yán)习鍌�人判斷力。

　　用人的靈活性較強(qiáng)，一人多崗和因人設(shè)崗的現(xiàn)象明顯，對招聘時間和招聘效率沒有明確的要求。

　　二、企業(yè)在成長期的招聘策略

　　企業(yè)逐步走向正規(guī)化，經(jīng)營規(guī)模不斷擴(kuò)大并快速增長，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度不斷建立和健全，企業(yè)的經(jīng)營思想、理念和企業(yè)文化逐漸形成；跨部門的協(xié)調(diào)越來越多，并越來越復(fù)雜和困難；企業(yè)面臨的主要問題是組織均衡成長和跨部門協(xié)同。高層之間開始出現(xiàn)分歧，跟不上企業(yè)發(fā)展步伐的員工主動辭職，員工流動性相對較大。

　　人才需求大，外部招聘數(shù)量多，高層、中層、一般員工等各層級均有。對專業(yè)技術(shù)人才和中層管理人才的需求大幅度增加。

　　要求人員具備相同職位的工作經(jīng)驗，能直接上手，具備一定的發(fā)展?jié)摿�，同時對變化的適應(yīng)速度快。

　　吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好發(fā)展前景和與行業(yè)平均水平接近或以上的薪酬。

　　有一定的招聘費用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘會為主，網(wǎng)絡(luò)招聘為輔，在專業(yè)人才的招聘上開始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。

　　企業(yè)已經(jīng)設(shè)置了人力資源部，但專業(yè)性不強(qiáng)，甄選主要依賴用人部門的部門經(jīng)理進(jìn)行評判。

　　要推測業(yè)務(wù)的發(fā)展進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，用人開始有一定的計劃性，對招聘時間和招聘效率的要求高。

　　三、企業(yè)在成熟期的招聘策略

　　成熟階段的企業(yè)是企業(yè)發(fā)展的顛峰時期，在這個階段規(guī)模大，業(yè)績優(yōu)秀，資金充盈，制度和結(jié)構(gòu)也很完善，決策能得到有效實施，企業(yè)非常重視顧客需求、注意顧客滿意度，一切以顧客至上為原則，重視市場和公司形象，要求計劃能得到不折不扣地執(zhí)行，而如何使繁榮期延長并力爭使企業(yè)進(jìn)入到一個新的增長期成為制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵。在企業(yè)的成熟期，晉升困難，各層面人員的流動率低，在人員規(guī)模上相對穩(wěn)定。企業(yè)的發(fā)展，主要是靠企業(yè)的整體實力和規(guī)范化的機(jī)制，企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識可能開始下降，企業(yè)活力開始衰退。

　　人才需求不多，外部招聘數(shù)量少，只在公司開拓新業(yè)務(wù)和新市場時才會產(chǎn)生大量的外部人才需求。

　　人員要求高，強(qiáng)調(diào)綜合能力素質(zhì)，尤其是創(chuàng)新意識、執(zhí)行力和明確的職業(yè)發(fā)展方向。

　　吸引人才的手段主要依靠企業(yè)實力和形象和領(lǐng)先于行業(yè)平均水平薪酬。

　　招聘費用充裕，高級人才的招聘以獵頭為主，輔以內(nèi)部推薦、專場招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。

　　人力資源部具備較好的專業(yè)性，開始使用評價中心技術(shù)對人才的能力素質(zhì)進(jìn)行評價，業(yè)務(wù)水平則由用人部門的部門經(jīng)理進(jìn)行評判。

　　規(guī)范的招聘計劃，對招聘時間和招聘效率有明確規(guī)定。

　　四、企業(yè)在衰退期的招聘策略

　　這是企業(yè)生命周期的最后階段，企業(yè)市場占有率下降，整體競爭能力和獲利能力全面下降，贏利能力全面下降，資金緊張，危機(jī)開始出現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是尋求企業(yè)重整和再造，使企業(yè)獲得新生。企業(yè)內(nèi)部官僚風(fēng)氣濃厚，人浮于事，制度多卻缺乏有效執(zhí)行，員工做事越來越拘泥于傳統(tǒng)、注重于形式，只想維持現(xiàn)狀，求得穩(wěn)定。人心渙散，核心人才流失嚴(yán)重，一般人員嚴(yán)重過剩，高層更替頻繁，并波及到中層。

　　對外部人才的需求集中在一把手上，其他層級基本以內(nèi)部競聘為主，無對外招聘。

　　要求高管具備改革意識、大局觀、決策能力、戰(zhàn)略眼光和駕馭企業(yè)的整體能力，尤其是同行業(yè)類似企業(yè)的運營經(jīng)驗，有扭虧為盈的經(jīng)歷最好。

　　吸引人才的手段主要依靠利益分享機(jī)制和操作權(quán)限。

　　招聘經(jīng)費銳減，但由于招聘時間短，而且還是高級、稀缺人才，因此仍然以獵頭為主要渠道。

　　一把手的招聘由董事會直接進(jìn)行評價，并引入專業(yè)的人才評價機(jī)構(gòu)輔助。

　　企業(yè)招聘策劃書（二）

　　一、成長型軟件企業(yè)概述

　　當(dāng)今社會是知識經(jīng)濟(jì)時代，諸多軟件行業(yè)在廈門地區(qū)興起，軟件園一期、軟件二期已經(jīng)無法滿足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求，隨之而來的軟件三期已在建設(shè)中，軟件行業(yè)一般經(jīng)過長時間的產(chǎn)品研發(fā)周期，一旦將產(chǎn)品推出市場，獲得收益就可以爆炸式增長，所以軟件企業(yè)從初創(chuàng)期進(jìn)入成長期的速度十分迅速。

　　成長期是企業(yè)發(fā)展成長最快階段，這時企業(yè)經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)大、市場開拓需求、公司架構(gòu)及制度規(guī)范化建立、企業(yè)經(jīng)營理念以及企業(yè)文化逐步形成、部門之間協(xié)調(diào)合作越來越多，同時企業(yè)可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現(xiàn)的諸多問題將制約著企業(yè)快速發(fā)展的步調(diào)，所以管理方式的有效性和規(guī)范化以及相應(yīng)的職能分工日益突顯重要。以此同時，對于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應(yīng)成長型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要，為軟件企業(yè)搶占市場先機(jī)，爆炸式擴(kuò)張?zhí)峁┍Ｕ�，本文主要分析人力資源有效招聘對企業(yè)發(fā)展影響。

　　二、成長型軟件企業(yè)人才需求分析

　　進(jìn)入成長期軟件企業(yè)對于各部門、各層次人員需求量較大，市場營銷部門需要快速搶占產(chǎn)品市場份額，追求企業(yè)營業(yè)額最大化；產(chǎn)品部門需要對產(chǎn)品市場信息進(jìn)行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售后服務(wù)支持；研發(fā)部門需要引進(jìn)高端人才，借以保證行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先，以及新產(chǎn)品應(yīng)用的研發(fā)；企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員、財務(wù)管理人員、人力資源管理人員等需求也相應(yīng)增加。由此可見，招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關(guān)，制定有效招聘策略為成長型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才資源，是這個時期人力資源體系構(gòu)建的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　三、成長型軟件企業(yè)招聘工作存在的問題

　　1、缺乏合理的人力資源規(guī)劃

　　大部分成長型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于企業(yè)高速擴(kuò)張發(fā)展的速度，工作重心集中在研發(fā)部門產(chǎn)品開發(fā)工作和市場營銷部門業(yè)績擴(kuò)展上，對于人力資源管理部門的重視不足，軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質(zhì)不高，大多只負(fù)責(zé)事務(wù)性工作，缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃，初創(chuàng)期企業(yè)組織架構(gòu)無法適應(yīng)企業(yè)中長期經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略需要，整體人才需求規(guī)劃的缺失，對于崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招聘體系規(guī)劃的建立科學(xué)合理分析，招聘體系的整體缺失滯后嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的速度。

　　2、崗位用人需求分析不規(guī)范

　　崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業(yè)文化，企業(yè)戰(zhàn)略，價值觀，團(tuán)隊風(fēng)格等全方面分析工作。成長型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析，導(dǎo)致招聘人員對于崗位勝任力素質(zhì)和人崗匹配缺乏把握標(biāo)準(zhǔn)，只能憑借主觀工作經(jīng)驗去評判，很難實現(xiàn)人崗匹配，同時人員流失率也大大增加。

　　3、招聘渠道單一

　　大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘為主，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時間和地域限制等特點，日漸成為軟件企業(yè)主要招聘渠道。對于初創(chuàng)期軟件企業(yè)人才需求較小，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道基本能滿足企業(yè)招聘工作的需求，隨著軟件企業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展的成長階段，網(wǎng)絡(luò)招聘對高端人才和緊缺性人才（如急缺數(shù)量較大的軟件銷售人員）到崗率將大打折扣，招聘有效性遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足企業(yè)當(dāng)前的人才需求。

　　4、招聘人員缺乏培訓(xùn)

　　招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足，導(dǎo)致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足，沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責(zé)都不清楚。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓(xùn)，直接影響企業(yè)招聘的質(zhì)量，從而導(dǎo)致招聘效率低下，人員流失率增大。

　　5、缺乏完善的招聘體系

　　很多成長型軟件企業(yè)管理者，認(rèn)為只要通過網(wǎng)絡(luò)渠道搜索大量簡歷，不斷通過人員面試篩選，將人員招聘到相應(yīng)空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準(zhǔn)備和招聘工作的評估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個環(huán)節(jié)，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數(shù)量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質(zhì)的評估，可能導(dǎo)致招聘人員招聘壓力過大，進(jìn)而直接影響招聘的人才的質(zhì)量，降低招聘的有效性。

　　6、招聘工作缺乏總結(jié)

　　大多數(shù)成長型軟件企業(yè)沒有意識到招聘結(jié)果的成本核算以及招聘效果評估的重要性，沒有合理有效的招聘成本控制，無法對于各個招聘渠道的優(yōu)缺點進(jìn)行科學(xué)分析判斷。對于招聘整體工作中的得失沒有進(jìn)行及時的總結(jié)，這樣就無法對招聘工作的改進(jìn)提供有效的參考經(jīng)驗

　　四、成長型企業(yè)有效招聘的策略

　　（一）建立合理的人力資源規(guī)劃

　　跟據(jù)軟件企業(yè)的成長經(jīng)營戰(zhàn)略，確定公司組織架構(gòu)，制訂部門定編及崗位工作說明書，明確人才需求；制訂出年度招聘計劃和費用，將年度招聘計劃，分解到月度，形成月度招聘計劃，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數(shù)，崗位任職要求，招聘費用，招聘渠道的選擇，人才到崗時間的確認(rèn)。保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進(jìn)行，為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。

　　（二）崗位需求分析規(guī)范化。

　　a） 明確崗位使命，使命是工作核心目標(biāo)的執(zhí)行概要。它歸結(jié)出工作的實質(zhì)，讓大家明白你為何需要聘請某人。

　　b） 描述崗位成果，描述了一個人在崗位上必須干出什么。多數(shù)崗位需要3-8項成果，人們常用的工作描述沒什么用，因為它們寫的全是工作活動，或者是人員入職后將要做到的事情。（例：每一年的銷售額為100萬元）

　　c） 提出崗位勝任能力，能力排在前兩個因素之后，使命清晰無誤地定義了工作的實質(zhì)，成果描述了必須完成的任務(wù)，能力則規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作，創(chuàng)造成果。

　　d） 企業(yè)文化建設(shè)，不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失誤的一大關(guān)鍵就是忽略了簡單的事情。把企業(yè)文化和價值觀轉(zhuǎn)化成每個崗位需要的能力。就能避免犯不考察應(yīng)聘者文化適應(yīng)性的大錯誤。

　　e） 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，它把你的經(jīng)營計劃分解成各個崗位的成果。并打造團(tuán)隊凝聚力，它統(tǒng)一文化并確保大家看清愿景。

　　f） 團(tuán)隊建設(shè)工作，很少有人能夠把實現(xiàn)目標(biāo)成果的任務(wù)下放給團(tuán)隊中的個人來完成。如果不定下目標(biāo)，大家怎么知道該集中精力做什么，或者該花多大力氣？你又如何知道大家有沒有達(dá)到要求？

　　（三）擴(kuò)展招聘渠道

　�。�1）主流網(wǎng)絡(luò)招聘技巧

　　目前主流網(wǎng)絡(luò)招聘渠道主要通過各大人才招聘網(wǎng)站，比如地方性招聘廈門人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂招聘、廈門IT人才網(wǎng)招聘等等，在這些網(wǎng)站上必須注意崗位關(guān)鍵詞，例如iPhone手機(jī)開發(fā)工程師這一職位，在信息發(fā)布時，可以改成iPhone手機(jī)開發(fā)工程師（IOS開發(fā)），符合一些軟件工程師人員求職的關(guān)鍵詞搜索習(xí)慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達(dá)給應(yīng)聘者。

　�。�2）新網(wǎng)絡(luò)媒體輔助招聘

　　新網(wǎng)絡(luò)媒體主要包括QQ、微博、論壇、博客、微信等網(wǎng)絡(luò)媒體工具，可通過人力資源QQ群、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去，利用輔助招聘渠道，有時候能起到意想不到的效果。

　�。�3）勞務(wù)派遣公司代理招聘

　　目前勞務(wù)派遣公司推出代理招聘的服務(wù)，即勞務(wù)關(guān)系由招聘企業(yè)負(fù)責(zé)，派遣公司只負(fù)責(zé)人員招聘面試的工作，根據(jù)人員上崗就業(yè)時間收取相應(yīng)的服務(wù)費用。適合一些相對要求比較不高的崗位，比如軟件銷售崗位，就可以由勞務(wù)派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來，更有時間可以來進(jìn)行人力資源體系建立，保證公司有序高效發(fā)展。

　�。�4）獵頭服務(wù)

　　成長型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進(jìn)，比如各地區(qū)分公司管理者、營銷總監(jiān)、首席軟件開發(fā)工程師等等高端人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高端人才的快速到崗率，為企業(yè)占領(lǐng)市場先機(jī)贏得時間。

　�。�5）內(nèi)部推薦

　　在公司推行伯樂獎制度，鼓勵員工推薦人才，研發(fā)部門的人員招聘也是軟件企業(yè)常見的難題，研發(fā)人員可以利用內(nèi)部推薦模式進(jìn)行招聘，這是目前軟件企業(yè)招聘研發(fā)人員最有效的模式，將原本需要支付給獵頭公司的費用，作為伯樂獎勵給予推薦人才的內(nèi)部員工，一來有利于節(jié)約企業(yè)招聘成本，二來也能激勵員工推薦人才，增加企業(yè)向心力

　�。�6）其他招聘渠道

　　其他招聘渠道有校園招聘、參加行業(yè)研討會、現(xiàn)場招聘等等，可以作為輔助招聘渠道，收集一些儲備人員的信息

　　（四）制作招聘操作手冊

　　針對招聘工作人員培訓(xùn)不足對崗位分析不夠理解等特點，可制作招聘操作手冊。招聘操作手冊的主要內(nèi)容包括：招聘人員的崗位職責(zé)、招聘管理流程、招聘計劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡歷和面試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結(jié)、員工入職跟蹤等，通過規(guī)范性的招聘操作手冊，提升招聘人員工作能力和招聘技巧，進(jìn)而提高企業(yè)人員招聘的質(zhì)量，降低人員流失率、

　　（五）建立完善招聘管理體系

　　基于人才勝任力特征，建立完善招聘管理體系，分析內(nèi)外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序，根據(jù)公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用；編寫制定崗位分析說明書，建立勝任力特征模型；對招聘渠道的建立與評估，招聘供應(yīng)商的選擇與管理。

　　（六）招聘工作總結(jié)

　　對招聘成本的核算和招聘效果進(jìn)行評估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理擴(kuò)充利用渠道招聘資源，保證人才到崗率，減少人才的流失率

　　結(jié)束語

　　成長型軟件企業(yè)人員需求量大，要求到崗時間迅速，人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業(yè)人力資源工作開展首要任務(wù)，通過本文分析總結(jié)，提出相應(yīng)招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以后的工作中，能幫助更多成長型軟件企業(yè)渡過高速發(fā)展階段遇到的難題，實現(xiàn)突破性發(fā)展。

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